拯救賭徒
這就是職場中常見的“薪資倒掛”現象，本人在很多公司都呆過，也經歷過很多種情況，這裡邊有市場因素，有員工因素，也有企業自身因素。我們一一來談：
市場因素
現在的就業市場水漲船高，基本薪資年年上漲，本世紀初的時候，市場上流傳著本科畢業3000，碩士畢業6000，博士畢業9000的說法，這是那個時候的真實寫照，但時過境遷，現在的薪資是年年上漲，一個985/211畢業的本科生就比那個時候博士拿到的還多。相反，老員工工資的漲幅遠遠比不上市場的增長，所以才會有這種說法：內部調薪永遠都趕不上外部加薪來的快。這是市場決定的，基本屬實。
老員工自身因素
為什麼老闆寧願花1萬招一個新員工，也不願意給薪資低於9000的老員工漲工資呢，這裡面跟老員工有很大的關係：
第一、這部分老員工的能力並沒有隨著年齡的增長而增長，反而是吃老本，不求上進，效率不高。
第二、這部分老員工難以管理，居功至傲，固有思維太深，難以再塑造。
第三、這部分老員工形成職場老油條的現象，多抱怨而少有建設性意見，所以性價比不高。
以上三個原因是很常見的，特別是在私企和外企，崗位的競爭和市場的壓力都很大，中年老員工的處境非常不妙，壓力很大，如果不能把自己的經驗轉化為能力的話，老闆是很難為你加工資的。
企業自身因素
我還遇到一些企業，其管理方式正在轉型，所以需要招聘新員工以重建其組織架構，老員工由於形成了固有的思維，有一些很難接受新思想，只能是企業捨棄的對象。
由於題主的提問過於寬泛，本人也只能從大的方面談一談，希望大家能夠有具體的例子，我們可以具體談一談，這裡面的情況還是很複雜的。
最後我要給公司的老員工說幾句話：
1、記得永遠要使你的年齡和能力匹配，使自己擁有隨時跳槽的能力。
2、保持清晰的職業規劃，讓自己一直往正確的方向上走。
3、做老闆的左右手和智囊，使自己獲得老闆的支持和幫助，以便使自己的職業生涯更順暢。
4、和年輕的同事多交流，輸出你的經驗幫助他們成長，同時讓自己也保持一顆學習的心。
5、保持與時俱進的心態，關注技術、管理，新觀念和新思維，讓自己站得高一點。
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美映生活
老員工們，別抱怨了！我們來分析下原因：
1.新員工更有工作激情。
新工上任三把火！其實不論你是學生還是員工，每到一個新的環境，都會充滿了鬥志，努力幹活。時間一長，學生會上課玩手機，睡覺，不認真聽。員工也一樣，很多會變成老油條，得過且過的混日子。當然，也會有很多人一直努力奮進，這些人呢，肯定會升職加薪。所以說，如果出同樣的價錢，公司更傾向於招新員工。
2.新員工能帶來新鮮因素。
如果一個工作環境沒有新鮮血液，就會變成一潭死水。需要有人帶來青春的氣息，自然也就需要有老員工走。而且，新人能帶來不確定因素，人類都有投機心理，不會因為招的人不好而不開心，但淘到個寶就會特別開心！
3.不給老員工漲工資，很多老員工也不會離開。
很多老員工即使工資比較低，也不會離開。畢竟很多人喜歡安於現狀而不是去改變，特別是已經成家立業的，上有老下有小，如果沒有特別好的機會，是不會跳槽的。所以，很多時候，並不會給老員工漲很多工資。
如果你是個老員工，不要抱怨公司漲薪少！公司是為了盈利，談感情你就輸了！有時間去充實自己，提高自己，成為不可或缺的人。如果你很強，要麼會升職大大加薪，不滿意就去另一家公司，有能力就有底氣！
社會在進步，科學技術飛速發展，時代變了，不能故步自封，以老為尊。資歷在絕對實力面前將越來越渺小。如果你是老闆，在招新鮮血液的同時，也要留下有能力的老員工，畢竟人心最貴！
希望沒有鐵飯碗的工作，年輕人努力奮鬥，老員工不斷升職加薪，資本家們體恤員工，社會進步，生活美好！當然，職場如戰場，有能力才能活得下去。
李家二貓
我自己的真實故事
在公司擔任it負責人，底薪8100，獎金摺合一個月2300，5天7.5小時，整個公司的it均由我負責，從購買電腦到內網維護，服務器，電話，網站，oa，推廣等等，最重要的還負責設計公司的連鎖學校管理系統，由於對公司的管理撤底的失望，於去年年底提出離職，然後上演了各種人馬對我的勸說，我統統只回了一句:早幹嘛去了，於今年五月成功離職。
離職前和公司簽了一個補充協議，我在家辦公，仍然負責連鎖學校管理系統，工資不變，一外月看需求去一趟總部就好。
離職前的最後一個星期，大老闆找到我，問我為什麼要走，和他關係很好，所以我直說了:我為什麼不走，你自己去看看，剛來公司一年半的工資就比我少1000塊，而我跟了你6年，在公司的福利就比他們在過生日的時候多了50塊錢，或者說他的工作的重要性比我高，或者說他的貢獻比我高。他回了一句，我給你漲工資了其他人怎麼辦？我沒有再回答，轉身出去了，跟人事部的負責人說，離職申請我半年前就交了，一個星期後我要走，手續不辦完，後果你自己負責。
一個插曲，在商量補充協議的時候在社保方面談不攏，我認為我仍然在為公司服務，需要公司繼續購買，但人事總監認為我已經離職了，不能購買，幾番理論不果，我現在自己掏錢買社保，然後我修改了協議，將技術保密時間改成與合同期限一樣，並且不負責新技術的更新。
寫在後面:
老闆不給老員工加薪是因為他認為老員工會老實一些，因為不老實的都混不成老員工，所以好欺負，給新員工高工資是因為老員工走了得招人，而老員工的價格是招不到的，他必須漲工資
前沿美術
要弄明白這個問題，就相當於扒老闆們底褲啊！老闆們精打細算的這點小心思，非要扒的這麼直白嘛~
作為職場打拼近20年的老同志，不論是之前做企業高管，還是自己創業當老闆，在這個問題上還是有一些經歷和感受的，馬菠蘿和大家一起扒一扒老闆們關於這事的真實想法的吧！
第一點：激勵員工為公司創造更多價值，並投入激勵成本去促進大家持續玩命幹——這是老闆們不斷修煉的大法。
從激勵的角度而言，新入職的員工，總體來說，工作的主觀能動性更高，不需要太花心思和成本去激勵。但對於一些老員工，則需要不斷通過漲工資、發獎金、甚至贈送股權等方式，不斷的投入激勵成本，希望他們能持續創造價值。但結果呢？一部分老員工的激勵成功越來越高，還有一些乾脆混成了老油條，啥激勵都不好使啦。
其實在很多知名的公司，都採用一些類似末位淘汰制的常規考核，不斷更新人員梯隊的年齡層次，用不斷引入新人來保持公司的活力。但老闆們最核心的思維，則是通過激勵成本來計算的，預期花太多成本激勵老員工保持狀態，還不如不花激勵成本，找一個工資稍微高點的新人。但總體核算下來，在新人身上綜合投入的成本往往更低、更划算。
第二點：老闆不希望與錢相關的事形成不良風氣，特別是“不給漲工資就離職”這種情況。
在國外，員工之間的薪資都是絕對保密的，也沒有互相打聽工資多少的習慣。而在咱們國內企業中，雖然工資多少也保密，可大傢俬下打聽工資已經是很平常的現象了。沒有比較就沒有傷害，聽到別人的工資高，心裡不平衡，肯定忍不住會去找領導聊聊漲工資的事。這一來二去，有人找領導漲工資的事得逞後，其他人勢必會效仿。這樣的風氣是老闆們最擔憂，也是最希望遏制的。
所以，寧可讓天天嚷嚷漲工資的人離職走人，也不能助長這種風氣的形成。否則，前赴後繼的都來嚷嚷漲工資，老闆們就難與控制這惡性的局面了。
【馬菠蘿】總結
馬菠蘿扒職場
這種情況很正常。
當你認同了這種現象，你才能夠從員工心態轉變為管理者心態，所以可以說，這是一個衡量管理能力的標準。
當你成為管理者，你是願意給老員工加薪還是願意用同樣甚至更高的薪資來招聘新員工？
你也許會說，你願意給老員工加薪。
那麼，你的部門裡，有幾位老員工？
如果你是一個小部門，只有三四位老員工，也還好說，如果你的部門很大呢？如果有幾十位乃至上百位老員工呢？
給一位老員工加了薪，其他的老員工呢？
就算薪資在公司內是保密的，但是，大家會怎麼想？士氣會怎樣？
你能夠有把握管控住這一切嗎？
而且，老員工所需要的，只是薪酬嗎？
如果對一個管理者來說，認為員工所需要的只是薪酬，那也是不合格的管理者。
老員工往往對公司有更高的認同度，他們留下，並不只是為了薪酬，而更多的是因為公司文化，所以管理者應該從公司文化著手，建設好團隊內部的氣氛，而不是一味強調薪酬，事實上，老員工離職，往往不是因為薪酬，而更多是因為直接上司。
而在另一個方面，不可否認的，相比老員工，新員工更願意學習新的技能，更容易給公司帶來新鮮的活力，而老員工由於在公司久了，很容易墨守成規，甚至有些時候會成為阻礙，在溝通方面，需要很費力地說服，才能夠調動他們的積極性，那麼這種情況下，老員工是不是不如新員工有競爭力？好帶？
基於績效考核、客戶服務等，哪個是更好的選擇？
公司的經營、部門的管理、用人、招聘都是管理藝術，管理同時也是科學，要明白背後的原理，要明白人性，才能夠達到更好的效果，只考慮事物的一個方面，是難以成為好的管理者的。
蕭秋水
知道私企為什麼要實行秘薪了吧！就是因為老員工的工資有時比新員工還低，如果工資是陽光透明的，老員工早就罷工了！
一，為什麼老員工比新人工資還低呢？在私企，老闆很少主動給員工加薪，這是資本家的剝削本性決定的。很多老員工進公司多年，薪資都沒有調整，這就與市場薪資水平拉開了差距。所以，經常出現新老倒掛的現象，也就是說，同一種工作，招聘的新人有時比已經工作多年的老員工工資還要高，絕妙的諷刺！
二，為什麼寧願讓老員工走人也不加薪。當老員工意識到自己的薪資水平偏低的時候，就會找老闆要求加薪。這時，老闆肯定不會答應的，這也是資本家的剝削本性決定的。老闆認為：想加薪？門都沒有，不幹可以滾蛋，外面有的是人搶著幹。於是，老員工只能走人。其實，還真不是什麼老闆有顧慮，怕加薪以後引起連鎖反應。最根本的原因就是資本家根本沒拿你當人看！
三，為什麼花一萬重新招人。你以為老闆願意多花錢？他們可沒那麼仁慈！那是沒辦法！老員工走了，老闆就得重新招人，肯定希望是待遇越低越好。沒想到，市場薪酬水平已經水漲船高，九千的薪資，不要說招一個經驗豐富的，就是招一個新人都需要一萬。沒辦法，一萬就一萬吧，老員工離職以後的坑趕緊填上要緊，這時，老闆只能打碎了牙嚥到肚子裡。於是就出現了新老倒掛。
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管理那點事
可以分類來看:
1.對於表現好的員工-精英，公司是願意留的，即使有加薪預算的限制，但老闆總是會盡可能的向這類員工傾斜。我一個朋友到一家新公司，起薪3500一個月，工作10年後一個月41000了。他的換過幾任上司，每個都對他很認可，加薪的幅度一直很高，甚至一年加兩次。
2.對於表現普通的員工，公司的政策就是和市場價吻合就好了，有時候還低一些，就算走了，對公司影響也不大。有些公司的加薪是有預算的，公司不會為一個普通員工而超預算的。但招新人的預算相對來說比加薪的多一些，這也就是為什麼新人的工資會高一些。
3.表現差的員工--老闆恨不得他馬上就走
煙花了無痕
本人親身經歷，工資是越跳越高，畢業工資4.5k,半年老闆長到6k,在新公司直接8k,現在稅後9.5k,三年換了4個公司，當然不是老闆不給漲工資，是我自己要走的，一呢可以建立更多的人脈，二可以接觸新知識使自己提升更快，雖說頻繁跳槽不好，但要記住，自己對自己的職業規劃和未來方向心裡得有點逼數，一公司已經上市，沒你任何股份留著幹嘛，二公司已經基本成熟，要你只是為了打打工而已雖然你技術嫻熟，但管理不一定適合你，當然只要你願意一輩子打工，不願意掌握新技術那你可以在這個崗位上待一輩子，完了你還是隻會這一種技能，兩三年後你說你是老員工讓老闆漲工資，老闆不願意，接下來就尷尬了，要麼你操老闆魷魚，要麼長個三五百你繼續混著，覺得工資低的陸續都辭職了，進來的員工工資一個比一個高了，你臉上掛不住了，自己也不好意思待下去了，鐵打的營盤流水的兵，誰都沒錯，錯就錯在你高估了你在老闆心裡的位置。
你看看人家二雷
這種情況確實很常見，之前我也遇到過，有跟關係很好的HR姐妹聊過，她們的解釋基本差不多。一般有以下幾個原因：
如果能找到更專業更有工作激情的人，我願意多花錢。
實際上，對於公司來講，他不但會計算人力的投入，他更關注人力的投入產出比，就是這個人到底能給公司創造多大的價值，更看重的是在這個崗位上人的能力，招聘新人，公司可以在招聘中擁有絕對的主權，挑選更專業的更合適這個崗位的人來工作。另外，當一個人剛接觸工作時，往往都更有激情，會因擔心自己做不好而非常努力，這也是新人與老人之間的差別。一個團隊要不斷地注入新鮮血液，才能更好更有效地刺激團隊成員，也能激發更多的靈感。所以，多花1000塊，實際上對於公司而言，未必不是一件好事。我們看到的是多花錢，實際上帶來的效益遠遠不止1000塊。
同樣是老員工，如果沒有突出貢獻不可大幅漲薪，要體現職場公平性。
老員工一般都是在這個崗位上已經熟悉工作套路，甚至閉著眼睛都會幹，工作承接絕對沒問題，但是對於創新可能就沒有那麼多想法。一是老油條不願意動腦，二是想動腦，但長期處在公司環境下思維受限。這就直接導致了老員工每年成績平平的現象，沒有突出的貢獻，公司是不會漲薪的，而且老員工之間相互熟悉，難免會遇到談論薪資的情況，給誰漲給誰不漲，對公司的影響是非常大的。所以，公司從外部招聘新人，就不存在這個問題，也許新人剛到崗需要熟悉一段時間，但是他會把公司以外的新鮮的東西帶進來，調動大家的思維，並且，他的薪資對於老員工來說沒有可比性，因為經歷不一樣，不會對其他人造成影響。
其實不管老員工新員工，能力還是最重要的，我之前就職的時候，不說跳槽，就是在本單位漲薪幅度也是很大的，所以這跟能力強相關，想要更多的漲薪，就要體現出你對於公司的不可替代價值。
阿佳說V
關於離職的規律：
從在職時間長短來講，如果有多個員工在同一時段離職，可能是以下原因：
員工進公司2周離職，與hr的入職溝通有關;
3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關;
6個月內離職，與直接上級有關;
2年左右離職，與企業文化有關;
3-5年離職，與晉升空間受限有關;
5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。
離職只是現象
現象背後是企業的管理。
