文/曹琳老師
這是一個真實的案例
前幾年，劉總公司在國內推出了一項互聯網創新業務，一開始比較受歡迎，還得到了幾筆投資。但好景不長，沒多久就被另一家資金實力不如他們的小公司趕超了，大多數用戶被吸引過去了。因為這家公司的產品更貼近用戶需求，迭代速度快。
劉總後來反省失敗的原因，認為有三點：
1、研發項目負責人有老好人習氣，搞一團和氣，明知幾位主要技術開發人員知識老化並與目標用戶有代溝，但一直沒有換人。還有對團隊存在的問題也做不到及時徹底糾正。
2、公司用高薪和高檔辦公環境招聘一批人，搞什麼去KPI，卻缺乏合適的管理，導致效率不高，燒錢飛快。
3、團隊缺乏創業激情，該搶時間趕速度該加班的時候卻幾乎沒人加班，使產品迭代與市場推廣的速度總是落後於競爭對手。
員工需要薪酬績效激勵
劉總總結的這3方面原因，只是表面現象，並沒有抓住背後的本質！公司要成功，實際上要先經營好人才和人效，顯然在劉總的公司沒有體現出來。老好人現象、無績效管理、員工工作激情不夠，本質上是薪酬激勵出了問題。 養著一群兔子肯定不能和一群狼的公司相比的，我們要通過高效的薪酬績效激勵模式把公司的員工變成一群狼，一群戰無不勝的戰狼！
戰狼團隊
正如馬雲所言：我們不是在乎你加班這點工作，我們在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、熱愛你的工作，你就會早起晚歸。
阿里巴巴馬雲
在商界幾落幾起並見多識廣的老闆史玉柱，曾感慨道，“只要是偉大的公司，沒有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯網，競爭這麼激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一條。”
什麼樣績效模式才具有激勵性的
1. 讓員工有持續增加收入的機會和渠道；
2. 讓員工的薪酬和企業經營的結果掛鉤，讓員工的增加的收入來自他創造的結果；
3. 給不了員工當下的利益，就給未來的價值，以股權和合夥人給他戴上金手銬；
4. 尊重員工的精神訴求，認可員工努力的過程；
5. 結果導向，數據說話，效果付費。
傳統薪酬績效模式，不具有激勵性！
怎樣設計激勵性的薪酬績效模式，我認為KSF薪酬績效模式是當前國內最富激勵性的薪酬績效模式!
KSF方案如何設計呢？
這種模式，其特點就是，打破固定薪酬模式，員工的工資收入與他的價值貢獻全面融合，讓員工為自己幹、為自己加薪，全面激發員工創造顯性價值的熱情。
馬雲曾說過：要想加工資，必須勝任更多的工作、提供更高的價值。
以一銷售經理的薪酬方案為例
銷售經理之前的工資模式是底薪+提成。除了銷售業績，其他一律不關注。老闆向我們反應，銷售經理每天都向底下的人施壓，也不關注員工的成長，導致該部門人員流失率極高，企業人力成本也增加。
那現在，我們可以將銷售經理的薪酬方案這樣設計：
我們可以看到，該銷售經理從單純以業績作為考核標準變成了多方面的考核，在平衡點的基礎上，他至少增加了4條可以增加收入的途徑：
1. 營業收入每增加20000元，獎勵50元，每減少20000元，少發50元；
2. 均單單價每多50元，獎勵250元，每少50，少發250元；
3. 電商成交率，每多1%，獎勵100，每少1%，少發100元；
4. 成本率，每下降0.1%，獎勵50元，每上漲0.1%，少發30元。
銷售經理的KSF薪酬績效方案，改變底薪+提成的舊模式！
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KSF實施後，對企業的利潤提升明顯，事實勝於雄辯！
1、9-12月員工加了工資，而工資費用率卻同比下降了2.49%（前1-8月工資費用率是增長14.91%）。
2、雖然9-12月成本費用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已經有了非常明顯的改善。
3、9-12月銷售額同比增長了20.02%，而1-8月只增長了2.67%。
4、最重要是利潤，9-12月同比增長13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。
5、假設在2017年整年落地KSF，相比而言企業可以多創造129萬元的利潤，而利潤率淨增長9.15%。
員工積極性的變化，更是明顯！不斷有應用這種模式的企業，和我溝通交流。真心地為他們感到高興和欣慰啊！其實成就自己的最好不就是成就別人嗎！
結語
KSF更符合人性，站在共贏的角度來分錢，讓員工自己為自己加薪，特別適合中小企業，找對人才分好錢，一起分享企業成果。傳統的公司管理模式，已經落伍，只會滋生兔子文化。請記住：沒有績效激勵的機制，是狼的員工，也會變成羊變成兔子！
對此你有什麼想法或建議，想要詳細瞭解全套資料可以私信，也歡迎在評論區留言、評論、交流！
文/曹琳老師
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