胖脚丫88
原话应该是这样的：
白岩松：“我也发明过一个‘白氏理论’：任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。因为一个走上坡路的单位，人人不待扬鞭自奋蹄。或许员工10点才来上班，并没有赶在8点打卡，却自觉干到第二天凌晨3点，不需要监督和催促。”
白岩松不是企业家、不是经济学家、不是管理专家，但白岩松是从人性角度进行的探讨，但却深入揭示了管理学的本质。
俗话说，将欲取之必先与之。作为企业员工来说，要想在公司里拿到高薪，或者我们简单说工资，那么你必须要为企业做出自己的贡献，只有每一个人都能为公司做贡献，这个贡献大于自己的索取，那么企业就会蒸蒸日上，然后工资也是步步高升。而如果每一个人只想从企业多捞东西，没有考虑自己的贡献，结果必然是企业倒闭，大家都一拍两散。
但从另外一个角度来说，白岩松这句话不是通用的，因为对于不同的企业，要有不同的管理方式。企业需要强调考勤、打卡，说明企业员工自觉性可能比较低，比如对于生产型企业，就需要纪律来保证。流水线型的工作，如果没有严格的制度保证，大家随便来随便走，结果也必然是倒闭。毕竟，流水线工人没有那么严格的自我约束能力，他们只是拿着低微的工资，能少干一点就少干一点，这也是大部分人都心理。
对于高科技型的企业来说，给予员工充分的自由，可以让他们自由发挥，聚焦于企业的战略目标自发奋斗，那么企业前景看好。
有一个案例是这样的，教授让学员评估3家公司前景：
A. 8点上班，迟到罚款；统一佩戴胸卡；每年1－4次旅游和比赛。
B. 9点上班，不考勤；办公室自我布置；上班时间可以理发和游泳。
C. 想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。90%的学员选了。
结果：A是倒闭的金正公司，B是微软，C是谷歌。
总而言之，白岩松这句话是有道理的，但不是适用于所有企业，也不是适用于企业的所有阶段。
波士财经
我是不将就的张小果，我对于任何问题的态度都是，没有绝对的对也没有绝对的错！关键是我们要看清楚背后的原因是什么？
白老师的看法个人认为至少在现在这个时代是对的，我从以下几个角度来说明我的观点：
1、一个单位为什么要强调考勤、打卡
当一个单位开始强调考勤、打卡的时候，说明单位已经出现以下几个问题
已经没有办法通过文化和愿景去规范和引导所有人的工作行为，只能采用硬式的强压管理去保证一个团队的一致性，这一点，说明团队效率出现问题。
团队成员已经没有主动性和积极性去完成工作内容，造成管理者必须通过打卡和考勤来规范大家的工作事情，确保工作的完成失效，这一点，说明团队态度出现问题。
团队管理人员已经没有其他的管理手段能够让团队成员沿着以任务为中心的目标去实施工作，失去激励的效果，只能采用表面的硬性的规定去规范，这一点，说明团队管理出现问题。
当一个团队的行为需要不断强调、需要明文规定，需要细节规范的时候，说明团队的行为已经不受控制，原有的团队文化力量已经开始失效，这一点，说明团队文化出现问题。
当一个团队出现必须要强硬的制度去管理的时候，就说明，在原有的团队人员结构里面已经开出出现打破原有和谐共生方式的人物出现，但这个人物还继续留在团队，造成团队行为失衡，这一点，说明团队人员管理出现问题。
2、为什么是走下坡路
根据第一点，可以发现开始强调打卡、考勤的组织和单位，一般预示着团队开始变得臃肿、人员开始变得复杂、文化开始变得多样、效率开始变得低下、组织开始变得怠慢、管理开始变得无力，这些问题当然不会马上导致一个单位的生存出现问题，因为一个单位的生存还有很多其他的条件和因素在影响，但是导致一个单位走下坡路是正常的。
可以看到以上那些问题都是一个单位发展的引擎问题，涉及到人的动力、组织协作、管理效率等等，这些都是单位发展的核心引擎，引擎失效了，怎能不走下坡路呢？
以上是我关于白老师观点的看法，各位有什么不同的看法一起来讨论吧，我是张小果，我会为今日头条的99位作者写故事，我会给你呈现大人物、小人物不同的不将就小故事，我们用别人的故事来鞭策自己！关注我就是开启不将就的人生！
不将就的张小果
白岩松说：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡的时候，一定走下坡路”
我觉得这句话说得很对。
我就亲身经历过这样的事情。以前我最开始在某个单位上班时，这个单位是采取的弹性工作时间，没人强迫员工必须考勤。
当时单位的工作气氛是很有正能量的。只要员工付出了，就会有回报。这些回报有时是物质上的奖励，有时是精神上的奖励。那个时候，大家都觉得干活有劲，都愿意主动干活。
后来，单位的一把手换成了老王，整个单位的工作氛围就变了。
老王作为一把手，统抓单位的大小事。但是，他很没有管理水平，而且特别喜欢会拍马屁的人。
单位里真正干实事的人，成天累死累活也得不到回报，还要挨骂受罚。
会拍马屁、会讨好领导的人，动动嘴皮子就能升职加薪。
明面上单位有一套升职加薪的制度，但是，实际上升职加薪根本不看你做了多少工作，而是看你会不会讨好领导，会不会拍马屁。
时间长了，大家都不愿意好好工作了，每天都是得过且过、能逃滑就逃滑的状态。
老王看到大家干活喊一下才干一下，心里很着急，他认为该加强管理，他的加强管理就是强调考勤、打卡。一天早中晚三次打卡，不定期抽查。
这样一来，大家从偷溜逃滑的状态变成了按时签到、签退，坐在单位掐着点磨洋工了。
一个单位能不能发展好、员工愿不愿意干活，不是靠强调打卡就可以实现的。
要想大家上班积极，最重要的是单位有一整套奖惩机制。这套机制要公平公正。一定要从制度上保证让多干活的老实人不吃亏。也要从公司文化上激励员工追求卓越、追求成就感。
聪明的公司都懂得去激励员工主动付出、主动干活，只有不懂管理、不懂经营的公司才会死抓着考勤、打卡不放。
我是柳柳很忙，您身边的教育专家、心理咨询师。
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有什么问题可以直接发私信给我，愿意为您答疑解惑。
柳柳很忙
白岩松说这个话应该是好几年了，关于这个观点肯定是有一部分人认同，一部分人不认同的，因为每个人的经历不一样，不能一概而论。难道央视上班不用打卡吗？
白岩松站着说话不腰疼，首先先怂一下白教授。纵观国内的知名企业，华为、海尔、联想、娃哈哈这些公司，据调查员工上下班都是要打卡的，而且制度都是非常严格的，可谓是铁打的营盘流水的兵。就目前来说，这些企业都发展成了国际化的大公司，都是标杆企业。这是对白岩松说出的话表面意思最直接最有力的打脸。
上下班打卡的作用，1.记录员工上下班的时间，结算员工的工资；2.打卡记录是评定员工上班表现的依据之一；3.监督控制员工按时上下班，主要避免出现迟到旷工的现象。
我的观点，从表面意思理解这个话是站不住脚的，被众人质疑的。但从深层次的理解又是另一层意思，是值得赞成的。在一个公司或者单位里面，就组织架构来讲，有高层领导，有中层领导，有基层领导与一线操作员工。
高层领导一般是总裁、总经理、总工程师，起到对整个公司的经营决策，战略规划，重大事件，起到领航的作用。中层领导一般是部门经理，主要是承上启下，把高层领导的决策转化为具体的实施方案，并且监督执行，需要计划协调监督本部门的具体事务，处理一些临时突发的情况，对本部门的业绩负责。一线员工主要是按部就班执行上级下达的任务，在规定的时间内完成。丝袜有毒
一、白岩松这句话的由来。
对于这句话，我是在2017年8月一次偶然的阅读机会读到的 ，因我的职业属性，我对此进行了纵向和横向的比照思考，所以，今天受邀看到这个题目时 ，我很愿意回答！题目中的这句话的产生背景是，白岩松说他“读《道德经》第十七章把我看乐了。“太上，不知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。”(是评价领导管理艺术的四个层次)。他接着说：“我记得在那个动乱刚结束的年代,即使呼伦贝尔这样的边远地区,教学秩序也基本恢复了。我妈在学校工作,说了这么一句话:‘其实咱们学校现在挺好的,哪怕校长不在,只要打铃的人在,就可以正常运行。’这句话让她挨了一通批,说她缺乏组织纪律性。一个学校,如果只靠铃声,就可以各司其职,说明校长领导有方,用不着天天训话、表决心、摁手印,但方方面面都很好。 我也发明过一个 " 白氏理论 ":任何一个单位,只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候,一定是它开始走下坡路的时候。因为一个走上坡路的单位,人人不待扬鞭自奋蹄。或许员工 10 点才来上班,并没有赶在 8 点打卡,却自觉干到第二天凌晨 3 点,不需要监督和催促。”
二、我的理解。
我完全赞同白岩松的这句话。大家之所以有不同的理解，我想是把原话的两个非常关键的词没有注意，两个“开始”和“一个强调”，第一个“开始”，是说“任何一个单位，只要到了开始强调 考勤、打卡等纪律的时候”，“到了”是一个表示动态变化的词，其说明一个单位之前员工的工作积极性很高，一切井然有序，而眼下由于管理的各种原因，员工开始懈怠涣散，这时，单位就“开始”“强调”考勤了，其中“强调”者，说明其他的管理措施已经不能调动员工的工作热情，只有依赖“考勤”这最后的“一把稻草”了。而且，白岩松强调“单位发展到一定阶段只有依靠考勤”与“单位开始走下坡路”之间是充分条件关系，是非常恰当的。
故此，我对这句话概括理解就是：一个单位的可持续发展的核心是内涵发展，是一个追求良性动态的发展态势，否则，当其发展到窘境时，首先员工的积极性没了，上班涣散，工作懈怠，只有靠硬性的考勤来维持几乎僵死的局面，单位能不走下坡路吗？所以，大家不要误解为“单位发展本来很好，一旦考勤就走下坡路”，这是断章取义的理解，对此，我再一次强调白岩松的话逻辑严密，洞察敏锐，观点正确。
那么，为什么单位发展到一定阶段“到开始强调”考勤时“一定开始走下坡路的时候了”呢？
一，单位的生存与发展缺乏实践和理论的深入研究和特色可持续发展的战略规划。 在发展中，一是管理者不研究和解决未来的、全局的、全体的、根本的问题，只是着眼于当下的问题、局部的问题、个体的问题、表面的问题。二是管理者缺乏现代经营意识走质量效益型内涵发展之路，对此，单位管理者应该经常思考三个问题——①我们的事业是什么？②我们的事业可能是什么？③我们的事业究竟应该是什么？以此来谋划：自己的特色——特色就是发展力，自己的战略方向——不知道发展方向是瞎子摸象的管理。三是就管理艺术而言，三流的管理办昨天的事，二流的办今天的事，一流的办明天的事。否则，这一切只能让员工得过且过，迟到早退，人浮于事。这样的单位只有开始走下坡路，只有到开始强调考勤了。
二，单位管理系统性机制和团队的凝聚力不强，甚至内耗，这样的单位“上梁不正下梁歪”是必然的。一是，单位管理者率先垂范的榜样力量最无穷，强烈的人格魅力是治事的灵魂，不是吗？管理者需要的是99%的人格魅力十1%的法定权利。二是，完善的科学制度和人性化的运行机制，是单位发展的根本保证。但单位没有系统的管理制度和良性运行机制，只凭经验管理和权威管理，而且管理者各自为政，没有核心价值观(优秀的团队精神是单位不断发展的核心)，没有系统操作机制，没有全局意识，那员工能齐心协力贡献智慧、共生共荣倾心工作吗？这样的单位只有开始走下坡路，只有到开始强调考勤了。
三，员工的积极性不强，人心涣散，工作懈怠，这是单位发展的痼疾。单位发展要首先解决“人”的问题，人是发展的核心因素、发展的力量源泉，管理先管人，管人先知心。所以，有了人才战略意识，才能谋划发展，管理就是组织一群平凡的人干出不平凡的事，管理就是解决“人”(搞好人际关系：事业的成功=85%的沟通技艺十15%的专业技巧)与“事”(提高做事的质量和效率)的问题。但如果管理只关注人的外在的行为，而漠视人的内在潜质和工作热情，一句话，只靠硬性的考勤等制度管理来约束人，而没有以人为本的文化管理来调动人、发展人和成就人，这个单位是没有发展前途的，只有开始走下坡路，只有到开始强调考勤了。
总之，可持续内涵发展的愿景是单位发展的旗帜，管理团队的凝聚力是单位发展的旗手，员工的积极性是单位发展的灵魂，人性的文化管理是单位发展的旗杆。否则，单位发展只能靠考勤来维持表面的运行了，单位走下坡路也就成必然了！
(部分图片来自网络)
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凌川教育文化析源
吃饭重要不？重要。什么时候，我们会对一个成年人，强调人要吃饭？一定是这个人病得不轻的时候，才说这句话。
劳动密集型企业，对于员工纪律要求高。产线上，一个员工没有认真工作，整批产品都不合格。一个人的缺位，整条产线都不能正常运转。
这样的企业，打卡，考勤是基本要求。基本要求都做不到，还要强调的时候，那些更高的要求，就更谈不上了。这种情况下，产品质量当然上不去，企业当然是走下坡路的。
除了劳动密集型企业，还有一种创新型企业，主要依靠员工创造性思维能力，像google，苹果，就是这样的企业。
这样的企业，条条框框约束太多，员工戴着枷锁跳舞，根本没有创造力，创新型企业，没有创新，只有走下坡路了。
还有一种企业，在公司效益好的时候，就大量招人，在效益不好的时候，本来是要大肆裁员，但他又舍不得付N+1倍的赔偿金，通常一招，就是增加各种考核，让员工自动离职。普通员工的感受，就是最近考勤查得很严，其实是公司运营出问题了。
所以，我是认同白岩松的说法:公司强调考勤，打卡的时候，就是走下坡路的时候。
谈古论今程咬金
任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。……白岩松。
不知道是不是白岩松说的，这个理论有一定的道理，但是凡事都不能太绝对。职场漂流者工作多年，想一想关于不同企业不同时期的打卡，确实是有些不同的。
小公司和创业公司的考勤
先说一下二十年前我做过的一个公司，我去的时候公司只有十几个人，除了在各商场的销售员，在公司考勤的不到十个人，我记得好像没有什么考勤，因为从来没有因考勤被扣过钱。加班是常事，不是被要求，是主动加班且没有加班费。那时候年轻，有时候就在公司过夜了。
随着公司的发展，人越来越多，就开始严格考勤了，不仅是考勤，工作中的等靠攀比现象也开始多了。不过企业规模大了，后面的那些年发展确实很快。
大企业的考勤
大企业的考勤有时就比较难以通融了，特别是在工厂或者企业总部，迟到早退都要扣钱的。
就像上一段话说的，小公司发展变大后，大公司病也开始出现，不得不靠严格纪律来来提高工作效率。
上有政策下有对策
我曾经负责过一个大公司的分部，每天是要打卡的，总部扣钱也比较多 ，所以我们报考勤时一般都会修改，总部行政也睁一眼闭一眼。
但是我自己是有处罚的，罚款都放入活动基金，团建时一起当做经费。
结语
白岩松说的话，我很有体会，一个公司的员工主动工作和被动工作其效率和结果是不一样的。考勤是一种不得已的手段，是被动式管理的表现。
好的公司应该是人人努力争先，来得早走的晚或者效率高贡献大，让考勤成为无用的摆设。
但是几个公司能做到呢？
@职场漂流者
2018-3-28
职场漂流者
白岩松说的是错的。
很多被管理者都希望考勤别那么严格，说白了，别被管理。
还经常用谷歌举例子。
但管理者一定要记得：谷歌只有一个，考勤才是正道！
管理者和被管理者的对立和冲突是注定存在的，类似数学模型中的曲线，可以无限接近为零，但绝无不存在的可能。
有这样一道题深入人心： 教授让学员评估3家公司前景：
A、8点上班，迟到罚款；统一佩戴胸卡；每年1－4次旅游和比赛。
B、9点上班，不考勤；办公室自我布置；上班时间可以理发和游泳。
C、想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。
90%的学员认为A公司有更优秀的前景。 结果让人大跌眼镜：A是倒闭的金正公司，B是微软，C是谷歌。
且不论这个故事的真实性与否，但这个故事符合一个好故事需要具备的所有要素：热点（大公司），冲突（管理和被管理），反转（结果与常理不符）。
所以这个故事流传很久。 随之衍生出来的，是一大堆诸如“优秀的公司不打卡”，“严格考勤的公司都是要倒闭的公司”等言论。当然，随之而来的，是被管理者的抱怨变得理直气壮：你看，好公司都不打卡，你让我大卡，多LOW!
很多被管理者看到了谷歌考勤制度的宽松，却看不到管理规则的严格。
而对管理者来说，永远不要因为任何原因忽略考勤制度。
首先，一个组织必须有基本的制度
管理者和被管理者注定是矛盾的一对。类似两个国家，无论多么亲密无间，也有本质与核心的对抗关系。为了更好的减少对抗，争取共赢。制度永远是一个有用的工具。
管理者可以在日常中浮动的应用制度与规则。但必须要有制度和规则的存在。理论上，管理者可以通过“不设定考勤制度，设定工作绩效考核”的方式管理，但实际上，一个公司，一个组织，如果需要良性运作，势必会有很多新增，突发，临时的工作。
如果没有考勤，需要一个人的时候，这个人不出现。一切工作推进都是空谈。
弹性工作制当然可以考虑，但首先，弹性工作制只适合少数的岗位；其次，更重要的，弹性，也得有个记录和统计。说白了，弹性考勤也是考勤。 别被谷歌骗了。
第二，考勤是一个主管管理队伍的基本手段
一般，一个组织的考勤是早晨，晚上，两个时间打卡。比较苛刻的组织，早晨打卡，中午下班时打卡，下午上班时打卡，下午下班时打卡。更苛刻的组织，一天四次打卡，如果想出办公楼，也需要通过考勤系统请假，且最多十分钟。
可以想象，越苛刻，越痛苦。
但作为管理者，你知道的，无论一个考勤制度多么严苛，首先，其目的是为了推进工作顺利达成，实现组织成长；其次，再苛刻，制度是人定的，也是有可以被“人性化处理”的空间。 想象下，如果你的员工因为什么事情需要请假，而又不符合考勤制度，你作为管理者，充分体谅，适当关心，给了考勤制度的优待。
他对你，对组织的忠诚度，会有很大提高。
当然，至于管理者如何使用考勤制度管理队伍，是另一个话题。
说来说去，被管理者喜欢不考勤，天经地义。而如果一个组织考勤制度很好，主管也很可能忽略考勤制度的贡献与作用，进而忽略考勤的价值。
可是一旦放弃考勤制度，一切都会改变，到时候，后悔莫及。
所以，管理者，管理好你的队伍的考勤，才是正道。
其实，考勤也是一个仪式，按下指纹或者签下名字那一刻，你就知道：该上班了！
新观点评说天下
有关上班打卡的事，工薪族估计有吐不完的槽。
可以肯定的说，向心力凝聚力强的单位，是没必要强调员工打卡的，你不要求，员工也会竭尽所能为单位服务，因为工作是呈现他自我价值的一项重要内容。有关考勤打卡事项，也有企业文化的浸染，一个单位，如果绝大多数员工都按时上下班，那么，自己如果迟到早退，总是面子上说不过去的。
当然，再好的单位也不排除懒惰的员工，这部分员工难道只能靠考勤打卡来约束吗？未必。绩效考核也是很重要的内容，表现不好，绩效这部分完全可以体现，如果把打卡作为一个重要指标，反而不够专业？难道你没见过那种从不迟到早退反而是磨洋工的员工吗？
再说单位性质，有些单位打卡也有一定的必要。但是，有些单位的性质，员工工作的内容是“流动”的，那么，这样的单位还有必要打卡吗？比如员工需要采访，需要出去跑业务，需要见各种客户，不坐班的工作内容，要求其打卡，真的有意义吗？
一个单位为何对员工打卡如此看重，只能说这家单位内外的魅力已经无法吸引员工，只能靠外在的强制性措施来约束员工，这家单位一定不再是朝气蓬勃而是垂垂老矣。为什么要求员工打卡？无非是员工的工作积极性不够？积极性不高只能怪员工懒惰怠慢吗？未必吧，单位领导与管理者更要反思自己是不是出了问题，而不是把所有责任都推给员工。
白岩松的这句话之所以“广为流传”，因为他说出了广大员工的心声啊。
陈方
“白岩松”说的没错，当一个企业开始对内“斤斤计较”时，我们基本可以判定这个企业的外部已经开始出现问题了，比如最简单的例子“被资本放弃、没有融到资、被做空”等等，这些起因只会换来一个结果，就是企业很缺钱，而又找不到见效的办法来缓解外部问题的压力，这种状态下“国内的老板”非常容易出现放弃解决“外部问题”，而开始反思内部的问题。部分的公司的中、高级的负责人为了保住自己的饭碗而不敢质疑“决策层面”的问题，因为一旦质疑“决策”，说白了就是“剑指老板”，对自己的饭碗必然没有好处，国内的公司就这样无论大小，老板都不喜欢受到质疑。所以中、高级负责人为了向老板献媚，而将屠刀挥向下级，下级挥向基层，在基层中制定各种规则，打卡、迟到要写说明书、三次迟到罚掉奖金等等，这些无非都是企业走下坡路后的一种盲目自保的手段。
我曾在一家上市公司上班，刚入职的时候正是公司发展最迅猛的时候，各路资金流源源不断汇入，老板开心、兄弟们也开心，工资开的超多，兄弟们虽然不拘小节，但是工作绝不含糊，任劳任怨，犯了小错误领导一般不会说什么，因为大家太忙了，小弟忙、领导很忙，大家想的就是完成自己的工作，大家唇齿相依，根本不需要规则来约束，领导一句话百分百的执行力，迟到半小时又如何，工作一样做好，不行晚上多加班1个小时，补回来，由于一切出于自愿，效率超高。一年以后公司上市，这种氛围也发展到了“极致”。后来，公司的“扩张”受阻，各个项目的发展速度放缓，说白了我们已经度过了企业的创业阶段，经过了最高点之后一切趋于平稳。这个时候就开始出现了各种各样的“规章制度”，新提升上来的各种狗屁“新领导”，狗屁新领导为了体现出自己的能力（其实啥能耐没有），就开始创造更苛刻的规则，此时此刻我们的公司就从“外部扩张”的战略转变成了“职场内耗”，白话讲“打江山容易”嘛，企业也是从这个时候开始衰退了，越衰退对待员工的要求就越“苛刻”，导致公司就更加衰退，从而形成了恶性循环。这样的公司离垮掉就不远了。
任何一家企业，如果到了强调考勤、打卡时一定走下坡路，这句话是完全正确的，因为走上坡路的企业太忙了，忙的没有时间在考勤、打卡上找你毛病。正如婚姻也是如此，当婚姻靠着“结婚证”来维持的时候，距离“离婚”就不远了。
