一切失去目標的過程，都是多餘的能量消耗。
一切脫離經營的管理，都是畫蛇添足式的扯淡。
任何公司都必須追求持續的增長，因為沒有增長就沒有存活的價值，就只能被市場所淘汰。
所以，對一個公司最惡毒的詛咒某過於說它“喪失了成長性”。
最近看國內幾個明星公司的矛盾和攻防戰，就能清楚地認識到這一點：
世上沒有是非對錯，只有利益爭奪，而最大的利益，就是成長空間。
這是根本性的矛盾，不是網上一些媒體唧唧歪歪的什麼道德、夢想之類可以概括的。
而企業經營的最大目的，就是為了更好的發揮組織效率、創造價值，以實現企業儘可能的持續生長，可以存活的更久。
至於管理，它是、也只能是為企業經營服務的，任何脫離經營目標的管理都是多餘無效的動作。
管理，是個偽命題。
2016年認識何老闆的時候，他從事的是個再傳統不過的行業，雖然生意做得紅紅火火，但何老闆很有雄心，想要做出更大的事業。
恰逢新零售橫空出世，何老闆認為自己在零售行業沉浸多年，天時地利人和俱備，不趁勢而起簡直是太虧了。
於是，何老闆下定決心轉型互聯網，開始招兵買馬，以圖大業。
按照後來我們的分析，當時他做的B2B平臺也可以說有五成的機會成功，可為什麼一年後就虧掉500萬，兩年更是有翻倍的勢頭呢？
人，錯了。
在過去，何老闆的公司也有百多人，基本上都跟了他不少年，很熟悉，所以採取的是一種自然形成的運行機制，沒有多少管理規範，全部員工只對何老闆和兩個股東負責，或稱之為“家長式管理”。
也因此，何老闆認定公司內部太粗放式，需要緊跟互聯網公司的發展模式，所以多方考察引進了一個在海外多年的歸國精英擔任總經理。
何老闆希望通過海歸精英的引領作用帶動公司轉型成功，上一個層次。
精英說現在的員工素質不高、水平不行，必須大力招聘專業人才，於是技術部、客服部、業務部、市場部、營銷部、財務部、人事部。。。紛紛成立，並且很快各部門的負責人也統統就位。
專業的人就是不一樣，水平高，效率快，就是花錢多了點，只B2B平臺技術投入、招聘、廣告營銷等投入就砸進去一千多萬。
產出前總要先有投入，咬咬牙，何老闆展現了老闆的大氣魄，繼續砸錢。
錢不是萬能的。
大半年後平臺上線，也開了發佈會，很熱鬧，但市場反應冷冷清清。
總經理說了，平臺還需要打磨成熟，管理流程還需要改進，制度還需要建設，廣告營銷還需要大力投入。
總之，主要還是人的問題。
為了提高員工素質和能力，培訓、團建、旅遊、股權/期權激勵的管理動作做了不少，但現金流就是呈繼續擴大的態勢，負的。
何老闆坐不住了，總經理也著急，兩人開始爭吵，某次吵完，精英撂下一句“土包子”就走了。
看著眼前的一攤子，何老闆進退兩難，只能硬著頭皮幹下去，可日益高昂的成本支出讓他鴨梨山大。
一切管理都是有成本的，一切不能轉變成效益的管理多餘的，可恥的。
拋開路徑選擇不談，何老闆的錯誤就在於放任了管理動作的冗餘增加，無形中產生了大量的管理成本，直到成為公司的難以承受之重。
有些職業經理人非常擅長為了管理而管理，讓管理成為製造工作的工作，這樣以來看似他的價值得以體現，整日忙忙碌碌，缺了他不行。
反正他的薪水拿到了，隨時可以一走了之。再說了，他所做的都是貌似很正確的事情，效果不明顯那是因為老闆不行，而不是他不行。
這種行為，如果是故意，那就是損人利己，道德惡劣；如果是無意，那就是稀裡糊塗的平庸之輩。
任何管理，你都必須考慮到公司的具體情況、階段，因地制宜地分步驟實行管理動作，好壞的評判標準只有一個，那就是公司經營能力的提升、競爭力的增強、盈利的增加。
反之，都是扯淡。
“都怪自己，是虛榮心害了我”
何老闆痛心疾首的說。
原來的管理實行過程中，受到不少老員工的牴觸，但都被他強硬地壓下去了。他當時認為，自己是對的，員工都是鼠目寸光的無能之輩，理解不了他的高瞻遠矚和公司的戰略意圖。
再加上，管理流程的改造，無形中是圍繞建立老闆的權威為重點的，讓何老闆有種自己成了大老闆、企業家的錯覺，朋友來了，也覺得倍有面子。
這才是正規公司，這才是老闆，這才是做事業。
但是，借用那句網絡流行語：結果不會陪你演戲。
裝逼是無形的愉悅，花錢如流水是現實的痛苦。
在滑落不可避免的時候，停止錯誤就是前進。
任何一個公司的生存和發展都離不開積極有效的現金流，為此，老方就建議何老闆根據目前的實際情況，斷尾求生，只保留最有價值的資產，其它沒有前景、成功希望渺茫的項目儘快處理掉，員工也該調崗的調崗，該辭退的辭退。
特別是大量的行政管理人員，去除後根本不會對業務有什麼影響，反而增加了團隊的士氣。
一個公司究竟有多蠢，才給自己脖子套上管理的枷鎖。
管理從來不是問題，有問題的只是經營。
沒有成長的經營都是扯淡，沒有效益增長的管理更是扯淡。
在互聯網時代，組織的使命必須是以人為中心的。
你的組織機制是不是能夠激活人才的活力，是不是能夠提升人才的工作效率，是不是能夠釋放人才的價值創造力，這些才是至關重要的。
要知道，組織變革的趨勢是不可逆轉的，人和組織的關係正在發生從“為我所有”向“為我所用”的轉變，人才高流動性的態勢下，傳統的用工模式必將被顛覆。
這對老闆而言，明智的作法不是繼續糾結於千方百計的籠絡住員工，在你這裡幹多少年，為了去佔有員工的時間和精力，去做一些用物質胡蘿蔔+管理大棒，以閹割員工成長，讓他們安穩地成為公司螺絲釘的動作。
公司掌握主動權，員工去留、禍福和待遇好壞，只在老闆一念之間。這非常符合公司的利益，卻一定不符合員工的利益。
你是做老闆呢，還是在做皇帝？
千萬不要有這樣的私心雜念，開歷史的倒車。
老闆的雜念，傷害的不僅是員工，更是自己。
你還不知道嗎，現在的市場競爭是多維度、高強度的，公司之間的競爭直達各自最下的顆粒。
是你員工的創造力、自主性和跨界能力決定了你公司的勝利天平。
在一個智能機器人來臨的時代，你還妄想把員工塑造成順從聽話的機器螺絲釘嗎？
可笑，可憐。
說句難聽的話，你的公司說不定哪天就被淘汰掉了，不要覺得自己能力很強、公司很厲害，你看如今赫赫有名的大公司，都有朝不保夕的恐懼。
巨頭倒下的時候，屍體還是暖的。
一定要有敬畏之心。
老方認為，市值不到100億的公司，其實都是小公司，但小公司沒什麼不好。
因為你有更多的試錯機會，也更有想象空間。
失敗不丟人，不要害怕失敗，特斯拉創始人馬斯克說過，失敗是一個選項。假如你從未失敗，只能說明你不夠創新。
未來，公司這種組織必須要考慮清楚自己所在行業的生態位置，究竟什麼才是自己存在的核心價值，組織和個體之間應該有什麼樣的協作關係，究竟什麼行為動作才是真正對組織有益的。
這些因素決定了你是否出眾，而不能出眾的公司，只好是出局咯。
在這點上，公司和個體是一致的，具有同樣的命運。
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