習近平總書記在中國科學院第十九次院士大會、中國工程院第十四次院士大會上指出，人才評價制度不合理，唯論文、唯職稱、唯學歷的現象仍然嚴重，名目繁多的評審評價讓科技工作者應接不暇，人才“帽子”滿天飛，人才管理制度還不適應科技創新要求、不符合科技創新規律。
習近平總書記的重要講話道出了廣大專業技術人才的心聲。人才評價，是人才發現、引進、培養、選拔、使用、激勵的依據，是人才輩出的基石。但在人才工作實踐中，人才評價其實一直未能盡如人意，甚至讓人才“愛恨交織”。
2018年7月初，中辦、國辦印發了《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》，聚焦人才評價領域深層次問題，提出一系列精準、務實的改革舉措，引發全國專業技術人才的強烈關注。
“評價尷尬”
“評什麼”與“幹什麼”脫節
在北京外科手術界，北京大學第一醫院普外科醫生周正飛，是一個沒有高級職稱的名醫。從業二十幾年裡，他做了上千例手術，醫療糾紛率、投訴率均為零，並於2011年7月受原衛生部派遣，作為北京專家組四人成員之一，赴溫州參加高鐵事故傷員搶救工作。
由於一直對職稱評審的煩瑣程序不“感冒”，直到2017年年初，周正飛才在年齡允許的最後一年，在家人、同事動員下首次參加副主任醫師（副高職稱）申報。而此時，他於2011年參加的職稱英語考試成績已經過了三年有效期。由於沒有職稱英語考試成績單，儘管所在醫院領導愛其才能，做了諸多爭取，周正飛最終還是沒有通過評審。
那麼，周正飛的實際外語水平如何呢？瞭解他的人都知道，他本科、碩士、博士都畢業於北京大學醫學部，留學歐洲兩年半，有英文譯著，發表過國際期刊論文，參與國際交流與外國同行可以暢談無阻。
現實中，這樣的“評價尷尬”並不是孤例。在中國社會科學院文學所，就有一位研究古典文學的學者，是業界翹楚，卻曾因職稱英語總考不過，連參加職稱評審的資格都沒有；深圳華大基因研究院副院長、首席科學家李英睿，在大學畢業前的兩年裡，就在國際權威期刊上發表了11篇論文，研究院為他報了一個青年人才項目，但第一輪就被淘汰了，原因很簡單——他沒有博士學位。
人們不禁要問，我們到底在以什麼標準評價人才？英語流利的人才，為什麼非得拿職稱英語考試成績單來證明？對研究中國古典文學的學者來說，專業能力與英語水平有多少必然聯繫？又有何依據可以證明，博士學位是人才創新力的必備條件？
“國家出臺的許多文件都明確指出，要注重憑能力、實績和貢獻評價人才。但實際評價時，卻往往還是以學位、論文、英語等為主要評價指標，造成‘評什麼’與‘幹什麼’脫節。”中國人事科學研究院原院長、研究員吳江說。
“種種問題的癥結在於人才評價工作的價值導向，到底是以人才為中心設計，還是以管理者為中心設計，目的是‘方便管理’還是‘服務人才’。”吳江強調，“‘管理主義’的評價方式，最後必然是‘方便管理’，把評價看成一種權力，這又必然導致官僚主義和形式主義，其典型表現就是考英語、數論文、拼學位，因為這幾項最容易量化比較。”
“人才要以用為本，人才評價中應當堅持‘誰用人、誰評價’的原則。”湖南省社科院智庫辦主任周湘智認為，“應該切實讓用人單位在評價中發揮主體作用，對於負責任、敢擔當的領導班子，也亟須有相應的容錯糾錯機制保駕護航。”
讓廣大專業技術人才深感鼓舞的是，此次出臺的《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》明確規定，落實職稱評審權限下放改革措施，支持符合條件的高校、科研院所、醫院、大型企業等單位自主開展職稱評審。選擇部分國家臨床醫學研究中心試點開展臨床醫生科研評價改革工作。
“這些規定直指當前現實頑疾，如能落到實處，必將讓更多人才從不合理的人才評價中解放出來，專注於紮實、系統的工作。”國家“千人計劃”專家、北京市建築設計研究院有限公司總建築師吳晨這樣指出。
科學評價
激發和釋放人才創新創業活力
人才評價是人才發展體制機制的重要組成部分，是人才資源開發管理和使用的前提。建立科學的人才評價機制，對於樹立正確用人導向、激勵引導人才職業發展、調動人才創新創業積極性、加快建設人才強國具有重要作用。
“人才評不好、評不準的現象，極易挫傷人才的積極性，影響人才創造力的發揮，甚至成為束縛人才發展的桎梏。”吳江表示，“沒有科學的評價體系與制度，中國就無法從人才大國邁向人才強國。當前，我國人才工作要有大突破，首先就要在人才評價體系上予以突破。”
為更好發揮人才評價的“指揮棒”作用，把人才的創造性活動從不合理的人才評價中解放出來，黨和國家一直高度重視人才評價體制機制改革創新。
2016年3月，中共中央印發《關於深化人才發展體制機制改革的意見》，提出創新人才評價機制，突出品德、能力和業績評價。堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價人才，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向。不將論文等作為評價應用型人才的限制性條件。
2017年1月，中辦、國辦印發《關於深化職稱制度改革的意見》指出，要克服“唯學歷、唯資歷、唯論文”傾向，要向基層傾斜，要突出用人主體在職稱評審中的主導作用。
2018年2月，中辦、國辦出臺《關於分類推進人才評價機制改革的指導意見》明確，遵循人才成長規律，突出品德、能力和業績評價導向，分類建立體現不同職業、不同崗位、不同層次人才特點的評價機制，科學客觀公正評價人才，讓各類人才價值得到充分尊重和體現。
2018年7月出臺的《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》提出，遵循科技人才發展和科研規律，科學設立評價目標、指標、方法，引導科研人員潛心研究、追求卓越。
“不斷深化的評價體系改革，正為創新創業注入源源動力。”華夏國際人才研究院院長陶慶華認為，“這一系列改革文件及時呼應了自下而上的變革訴求，順應了廣大人才的期待。”
吳晨說：“只有圍繞經濟社會發展和人才發展需求，充分發揮人才評價的正向激勵作用，才能推動多出人才、出好人才，最大限度激發和釋放人才創新創業活力，促進人才發展與經濟社會發展深度融合。”
動態考核
“打破一評定終身”
“標準是人才評價的核心。正確的評價標準能夠激發人才積極做事的熱情，形成爭先恐後的幹事氛圍和高效的工作機制，發揮科學評價的‘指揮棒’和風向標作用。”國家“千人計劃”專家、河北工業大學副校長殷福星說，“在人才評價上，既要看‘帽子’，更要看‘裡子’，要更加註重憑能力、實績和貢獻評價人才，同時建立動態考核管理機制，形成領域競爭，完善進入、退出機制，打破一評定終身。”
“要細化制定人才評價創新能力、質量、貢獻影響的指標，不能泛泛而論、泛泛而評，要充分突出評價研究成果質量、原創價值和對經濟社會發展實際貢獻。”周湘智說，要改進人才評價方式，堅持“幹什麼評什麼”的分類原則，堅持評用結合、誰用誰評，扭轉少數人急功近利、作風浮躁的問題。
“人才評價亟須迴歸本源。”吳江認為，“人才評價的一個極為重要的作用是發現和甄別人才，要為人才使用和發展服務，應特別重視未來，而不是過去。過多關注過去的人才評價模式，不適合創新型人才引進評價，尤其不適合海外年輕拔尖人才引進評價。因為，創新型人才是發展中的人才，需要的是‘加油站’式的評價，評價要能為他們的未來發展加油鼓勁。”
人們欣喜地看到，《關於深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》明確提出，克服唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項傾向，不得將論文、外語、專利、計算機水平作為應用型人才、基層一線人才職稱評審的限制性條件。不簡單以學術頭銜、人才稱號確定薪酬待遇、配置學術資源；不把教育、工作背景簡單等同於科研水平，突出個人品德、能力、業績導向。糾正了以往人才評價“脫實向虛”的傾向，讓人才評價迴歸其激勵和發現人才的本質。
“人才評價機制改革，重在落實。”陶慶華說，“要圍繞經濟社會發展和人才隊伍建設需求，進一步簡政放權，建立以科技創新績效為核心的中長期績效評估制度，變重學歷為重能力、變重資歷為重業績、變重論文為重貢獻，以‘實績’論英雄。唯如此，才能切實發揮好人才評價‘指揮棒’作用，為各類人才施展才華提供更加廣闊的天地，形成人盡其才、才盡其用的良好氛圍。”
本文來源 | 光明日報
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