人力资源沉思录
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员工希望薪资福利越高越高，而老板当然希望控制员工工资费用率。
在传统薪酬制度下，老板与员工一直是个矛盾体，不能统一。
KSF为何能实现打破这个矛盾的呢？
KSF模式认为，应该打破传统的固定工资模式，给员工加工资，同时不增加企业成本。
1、针对打破固定工资是否会降低员工安全感的问题，KSF提出以“利益平衡点”为中轴线的思维，保持给员工一定的安全感。
2、针对加薪会不会增加企业工资成本的问题，KSF的导向是“增值加薪”，员工是比过去做的更好而得到的工资增加，是增量上的再分配。
3、针对应该如何把激励力度的问题，KSF以“岗位工资费用率”为中心做出数据化的测算，确保激励力度适中到位。
它在设计时有几个创新点，主要适合管理人员、核心员工，业务员等。
如何实现员工分到钱而且企业还更加盈利的呢？
某厂长的设计方案图示：
如表所示，他有多个加薪通道：
1、产量每超出500件，奖励25元，每减少500件，少发25元；
2、辅料成本率每降0.02%，奖励8元，每升0.02%，少发8元；
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文：胡老师
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胡老师谈管理
大家好，我是办公室小助理，欢迎大家关注哈！
薪酬一直是老板和员工最敏感的问题，员工抱怨工资太低，老板觉得员工要求太多。
所以一套完美的薪酬方案非常重要，设计起来也非常难，所以在有些公司设置的都有薪酬管理这个岗位！
如何能够有一套员工和老板都满意的薪酬方案呢？
1.底薪设计；底薪是保证员工最基本的生活需要的工资，设置底薪可以让员工在公司有一定的安全感，个人觉得，随着现在房价、物价的升高，底薪应该和当地的最低工资标准挂钩，最恰当的底薪标准应该是当地最低工资标准的1.5倍到2倍，这样才可以满足员工的基本生活需要！
2.薪资定期调整；有的岗位没办法设置提成，所以也就没有涨工资的可能，在这种岗位工作的员工如果在公司工作了两三年，而工资迟迟没有提高，会让员工觉得没有发展前途，所以定期的针对某些特殊岗位设置调薪方案可以让员工觉得有干劲儿！可以针对行政、会计等没有直接产出的岗位设置工龄奖，如一年200元等等，这样让员工有留下来为公司工作的欲望。
3.设置浮动工资制度；特别是销售部门，要严格遵守重提成、轻底薪的规则，提成比例可以大一些，底薪可以比其他岗位低一些，这样才符合销售岗的要求，刺激销售人员提高销售业绩，业绩高了，老板也高兴！
4.如果公司部门比较多，可以设置部门团体奖金或者个人奖金，如果部门评比中，某个部门表现非常好，可以给该部门奖金；如果个人本月表现非常好，工作上没有任何疏漏，也可以拿到个人奖金！这样可以形成个人比赛、部门争着比的好风气！
很多老板为了让员工提高效率，都会采用加班、罚款这样的负面方法，这种方法不仅打击员工的积极性，而且效果也不好，为什么不把罚变成奖励呢？
很多公司员工离职率比较高，工作效果不好，这都是管理的问题，华为总裁任正非说过：只要钱给够，每个人都可能成为人才！
以上建议仅供参考，如果有帮助，希望加个关注哈！
办公室小助理
公司人力资源部门是衔接老板与员工的桥梁，既不可站在老板的对立面，也不可完全顺应老板，这往往让从事人力资源工作的职场人苦不堪言，人力资源的六大模块中，薪酬福利管理只是其中之一，另外的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理，到底怎样做才能与老板达成共识？
其实，笔者认为最重要的一点就是人力资源工作者一定要参与到企业的整体战略规划与布局当中，就楼主的问题，薪酬设计而言，一家企业的薪酬福利体系一定不是人力资源部门一个人或者一个部门拍着脑门想出来的，薪酬福利的设计需要结合企业很多的因素，例如：1、 企业年度业绩指标2、 企业运营成本3、 企业市场定位4、 企业员工满意度等等通常一份适合本企业的薪酬体系是需要通过财务部门、销售部门、市场部、人力资源部、老板等各方数据汇集而成的，这就对人力资源工作者提出了更高的要求，要知道，一名优秀的人力资源工作者，一定是参与到企业战略规划与布局当中的。当然了，企业老板的格局也相当重要，如果老板只认为人力资源就是招人，发工资的工作，那就注定了此公司在一定程度上的失败。总之，人力资源想在企业中有话语权，想要老板重视，那么你拿出的方案就必须要有数据的支撑，要有符合企业战略发展规划的高度。最后，祝你成功！
