随着我国计划生育政策从“单独二孩”过渡到“全面二孩”，准备再次生育的家庭不断增加。针对女职工在孕期、产期、哺乳期期间较易发生劳动争议的实际，为保障女职工“三期”合法权益，二中院对近年来审理的用人单位与“三期”女职工解除劳动关系而引发劳动争议案件进行了专题调研，并结合审判实践提出建议。
一、案件总体情况
2015年至2017年，我院共审理用人单位与“三期”女职工解除劳动关系争议案件59件，分别为2015年21件，2016年26件，2017年12件。其中，2015至2016年呈增长态势，2017明显下降。案件中，女职工胜诉率占85%以上。
二、案件纠纷类型
（一）根据用人单位解除劳动关系的理由分类
1.用人单位无理由解除。随着劳动者维权意识增强及用人单位违法成本提高，近三年我院审理的这种较为直接的解除劳动关系案件仅有1起。
2.用人单位提前解散导致劳动合同终止。此类案虽数量不多，但却占女职工败诉案件的29%。女职工败诉的原因在于，我国劳动合同法规定的用人单位不得与“三期”女职工解除劳动合同的法定情形中，并不包含用人单位提前解散的情形。
3.劳动合同在“三期”期间期满，用人单位未依法续延至“三期”期满。此类案件占全部案件30%左右，占比较大，在已审理案件中，女职工胜诉率为100%。审判实践中，部分用人单位并不知悉相关法律规定，劳动合同到期后，径行终止，未依法延续至“三期”期满。
4.用人单位依据劳动合同法第三十九条规定的情形解除劳动合同。此类案件中，用人单位主要是依据劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”作为解除理由，主要有三种常见情形：一是因劳动者未请假，以连续旷工或累计旷工达到一定天数，违反公司规章制度为由，解除劳动关系。这一理由解除占比较大；二是劳动者多次提供虚假病假条，违反公司规章制度；三是以劳动者不能胜任原工作，进行调岗降薪后，不服从管理进而违反规章制度。上述类型案件中，女职工胜诉的机率较高，近三年中仅有5起案件系用人单位胜诉。
（二）根据劳动关系解除的时间分类
1.怀孕期间用人单位解除劳动关系。此类案件主要集中在女职工孕早期，孕中期、孕晚期发生的较少。
2.产假期满后用人单位解除劳动关系。此类案件主要发生在产假期满，女职工复岗的时间节点。用人单位常以女职工岗位被人顶替或女职工未及时复岗为旷工为由解除劳动关系。
三、案件主要特点
（一）从涉案女职工年龄看，高龄产妇案件增多。在我院审理的“三期”女职工劳动争议案件中，女职工年龄主要集中在30至40岁间，且因生育“二孩”导致涉高龄产妇劳动争议案件数量比重增大。
（二）从女职工所在行业看，主要从事办公室文职工作或金融、销售导购等第三产业。涉从事纯体力劳动或处于劳动密集型产业的女性职工的案件甚少，这与我市进行的产业结构转型、非首都功能疏解所造成的劳动密集型企业逐渐退出北京市场密切相关。
（三）从涉案用人单位性质看，主要集中在中小规模民营企业，知名民营企业涉案案件甚少。
（四）从案件裁判结果看，女职工胜诉率达85%以上。在近三年审理的59件案件中，女职工败诉的案件仅为7件，其中2件因用人单位提前解散导致劳动合同终止， 5件因用人单位依据劳动合同法相关规定解除劳动合同，大部分 “三期”女职工都能得到法律切实有效的保护。
（五）从争议发生的时间看，多数发生在孕期。审判实践中我们发现，“三期”女职工的劳动争议尤其多发生在孕早期，但女职工提起劳动仲裁的时间绝大多数在产期期间或是期满后，这与女性生育周期长，身体恢复慢，抚育新生命投入精力大有关。
四、案发原因
（一）用人单位为降低成本无视女职工权利保护。女职工怀孕、生产、哺乳周期较长、投入精力大，某种程度上会增加企业用工成本。部分用人单位，尤其是一些生存环境不佳，自身竞争能力不高的中小规模民营企业，为追求利润最大化，过分关注经济效益，降低经济成本，无视女职工权利保护和社会责任承担，最终导致纠纷产生。
（二）女职工“三期”期间长，争议发生率高。一些用人单位因女职工“三期”期间较长，尤其是产假期间长时间离开岗位，不愿为其承担成本，作出招录新人、调岗、调薪等重大调整行为，为争议发生埋下隐患。
五、相关建议
（一）用人单位应充分尊重和理解“三期”女职工的各项权益，严格依法予以保障
用人单位应积极履行企业的法律义务和社会责任，确保“三期”女职工享受法定待遇。建议用人单位能够充分给予“三期”女职工宽容和谅解，减小女职工压力，让她们感受到企业的人文关怀，慎用劳动合同法第三十九条的规定为依据仓促解除劳动合同，避免影响企业自身形象或因不合法而承担高额违法成本。
（二）女职工应提高法律意识，熟悉自身权益以及救济途径
一方面，“三期”女职工应提高法律意识，熟悉自身劳动权益以及权利遭受侵害后的救济方法，以便有效维护自身合法权益。另一方面，即使我国法律法规对处于“三期”的女职工施行特殊劳动保护和待遇，女职工也应当遵守公司规章制度，及时履行请假手续并留存证据，避免让自己处于不利的境地。
（三）劳动行政部门应继续加大对用人单位违规缴纳社会保险的稽查力度
审判实践中，一些用人单位未依法足额为职工缴纳社会保险，致使女职工不能及时足额报销产检、分娩医疗费用，领取生育津贴，侵害了女职工的合法权益，导致纠纷发生。劳动行政部门对于此类违规行为应当加大制裁力度，在有效惩治不缴纳社保等严重违法行为时，更应注重“不足额缴纳”这一相对不易被察觉的违法行为，使行政监管更加完善。
（四）有关部门制定切实可行政策，促使用人单位更自觉地保障“三期”女职工的合法权益
随着“二孩”政策的全面推行，越来越多的职业女性选择生育“二孩”，这势必会给这些职业女性带来就业困扰。建议有关部门针对“三期”女职工制定切实可行的优惠政策，降低企业用工成本，促使用人单位更自觉地保障“三期”女职工的合法权益，减少“三期”女职工劳动争议案件的发生。
涉“三期”女职工劳动争议案件案例
案例一：女职工提供虚假诊断证明书，法院判令合法解除劳动关系。
韩某于2013年3月18日入职北京某公司，岗位为文员，2014年5月，韩某经检查确认怀孕，2014年8月至11月期间，韩某先后向公司提交了8份医院诊断证明书，均建议休假两周，后经公司确认，该8份诊断证明书均是虚假的，并非由相关医院出具。2014年11月，该公司以韩某提供虚假病假条，违反公司规章制度为由，解除了与韩某的劳动关系。双方发生争议,韩某诉至一审法院，要求法院判令公司继续履行劳动合同；支付产前检查费及支付2014年8月至10月期间病假工资差额。公司辩称韩某提供的病假条为虚假的，违反了员工奖惩管理规定，公司有权与其解除劳动关系，不同意继续履行劳动合同，没有义务为其支付病假工资。韩某在产前已被公司解除劳动关系，且社会保险已停缴，产前检查费应由韩某自己承担。一审法院经审理，判决公司支付韩某产前检查费，驳回其其他诉讼请求后，韩某不服，上诉至二中院。二中院经审理认为，韩某提供虚假诊断证明书的行为严重违反公司规章制度，公司以此为由解除与韩某的劳动关系，符合法律规定，据此，判决驳回韩某上诉，维持原判。
案例二：用人单位单方解除劳动关系，法院判令合同延续至三期期满；支付终止劳动合同经济补偿金及工资。
张某某与某建设工程公司签订有2011年12月26日至2013年12月25日的劳动合同。2013年3月30日张某某产女一名。该公司主张2014年1月23日张某某拒绝变更办公地点，单方解除雇佣关系。张某某主张系公司单方解除劳动关系，该公司未给张某某缴纳社会保险，并称双方协商一致按产前工资的70%支付产假工资。后张某某向劳动仲裁申请：1、双方于2011年12月26日至2014年3月30日期间确认劳动关系。2、支付产假工资差额，支付2014年1月至2014年3月工资。仲裁支持了张某某的请求，公司不服，诉至法院。一审法院判决双方于2013年12月26日至2014年3月30日存在劳动关系；支付产假工资差额；2014年1月至2014年3月工资及终止劳动关系经济补偿金。公司不服，提出上诉，二中院终审驳回了公司上诉，维持原判。
案例三：用人单位未为女职工缴纳生育保险，单方解除劳动关系，法院判令继续履行劳动合同，支付工资、产检费及分娩医疗费。
韩某某与北京某公司签订了2011年5月30日至2014年6月30日的劳动合同，担任人力行政部经理。2012年7月26日韩某某经剖腹产下一女。韩某某主张2012年3月5日该公司未与其协商擅自将其职务调整为行政部主管，未说明调整原因。2012年3月30日韩某某在处于妊娠期，该公司向其发了解除通告，与其解除劳动关系，通告载明“原人力行政部经理韩某某因个人能力无法胜任部门经理一职，公司决定将其职务及待遇调整为主管级别后，拒绝遵守公司决定，不服从公司安排。即日起，对其作辞退处理。韩某某主张自2012年5月起，公司未为其缴纳生育保险，致使其产生了产前检查费、分娩医疗费。后2013年4月9日韩某某向劳动仲裁申请：1、撤销该公司于2012年3月30日作出的解除劳动关系决定并继续履行劳动关系；支付工资、产前检查费，分娩医疗费。劳动仲裁支持了韩某某的申请，公司不服诉至法院，一审法院判决继续履行劳动合同，支付工资、相应的产检费和分娩医疗费。该公司不服，上诉至二中院，二中院终审驳回公司上诉，维持原判。
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