“鐵交椅”“鐵飯碗”“鐵工資”都要打破！
文 | 石油Link（更多深度內容，請關注公眾號：石油Link）
你還覺得石油行業是“鐵飯碗”嗎？今後可能不會再是了！
8月9日，中石化旗下的江蘇油田宣佈，其編制的三項制度改革方案，已上報並獲得了批覆，成為中石化下屬油田當中的首例。
從江蘇油田公佈的方案看，其改革的力度之大，可謂空前。江蘇油田明確指出，要打破“鐵交椅”“鐵飯碗”“鐵工資”。
據悉，在未來三年內，江蘇油田不僅將大幅減少處級單位、領導人員等的數量，還將建立員工薪酬總量與效益、效率同向增減的機制，並且薪酬將不再與職級、職稱直接掛鉤。
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大刀闊斧的油田改革
在以往，不少石油企業被詬病生產效率低下，並存在機構臃腫、人員冗餘的情況。由於“鐵飯碗”觀念的長期存在，難以充分調動員工的活力。
江蘇油田作為國內老油田代表之一，“人多油少”的矛盾突出，對改革有更迫切的需求，也成為了中國石油行業改革的先行者之一。
所以江蘇油田此番三項制度改革，制定了大刀闊斧的改革措施。
三項制度改革即人事制度改革、勞動制度改革、分配製度改革。這一改革意在激發企業內部深層活力，調動員工的潛力和創造力。
在人事制度方面，江蘇油田計劃到2020年末，基本形成靈活開放的選人用人機制、科學精準的幹部考評機制、配套完善的能上能下機制。
並且同2017年相比，處級機構壓減26%以上、科級機構壓減20%以上、中層領導壓減近15%、基層領導壓減近20%。
在勞動制度方面，2020年末，油田用工總量（不含揚州石化）壓減20%以上，分公司控制在3700人左右、勘探局在承接分公司部分優化盤活人員基礎上，控制在5600人左右。
在分配製度方面，到2020年，在工資總額管理模式上形成多元化、類別化的薪酬管理模式，全面實施
差異化薪酬分配體系建設，並試行職業經理人等薪酬制度。此外，油田員工的薪酬水平將不再與職級、職稱直接掛鉤，嚴格按從事崗位、聘任職位和個人業績考核結果確定薪酬收入水平；江蘇油田還將試點建立針對高層次人才、核心骨幹員工菜單式、定製化的彈性福利計劃方案。
可以斷定的是，除了江蘇油田，國內其他的石油企業，無疑也會跟進類似的改革。打破“鐵交椅”“鐵飯碗”“鐵工資”，將會是整個石油行業的發展趨勢。
在8月1~2日，中石油就專門召開了深化人事勞動分配製度改革推進會，安排了今後一個時期，三項制度改革的目標任務和重點工作。
會議期間，中石油提出了多項具體改革措施，例如努力從長效機制層面解決幹部“能上能下”問題，推進管理層次壓縮和組織機構精簡，多渠道分流安置富餘人員，薪酬加大向科技人員、一線關鍵艱苦崗位員工等骨幹隊伍傾斜，提高核心骨幹人才薪酬市場競爭力等。
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不可忽視的難題
值得注意的是，在“鐵飯碗”被打破的同時，另外一個難題不可被忽視：石油企業如何找到新的業務發力點？
以江蘇油田為例，其目前油氣年產量不超過200萬噸，在資源上已經很難再實現突破。即便改革實現了員工活力的激發，依舊需要大力解決“巧婦難為無米之炊”之困。
否則，提質增效、薪酬增加、轉崗分流的工作將難以得到根本解決。
據悉，到2020年末，江蘇油田二級單位較2017年初將減少14%，油田科級機構將減少20%以上。2020年末完成所有二級單位領導班子任期制考核，對班子排名靠後、綜合評價較差且幹不滿一個任期的幹部不再續聘，提前退出現任職務。
即將實施的“領導能上能下”“員工能進能出”政策，將讓油田面對“人往哪裡去”“渠在何處開”等問題。找到新的業務發力點，事關幹部能否通過考核，也事關富餘員工能否走上理想的新崗位。
對於以上難題，老油田們目前已開啟了各種嘗試。
例如大慶油田就提出，要走出國門創效，未來的海外油氣年產量要突破1000萬噸甚至2000萬噸。
江蘇油田則在今年5月提出，要發展新興業務，發力環保業務、電子信息業務、健康養老業務、地熱業務。
不管是闖蕩海外還是投身新興業務，老油田們都將面對“二次創業”的硬仗。在積極改革三項制度的同時，制定詳細的新業務拓展戰略，同樣顯得緊急。
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老油田如何“二次創業”
“二次創業”是否成功，事關油田企業未來的生存。由於國內油田正處在改革轉型的關鍵節點，對新業務、新市場的探索普遍處於初期，面對找不到方向、缺乏經驗等挑戰。
而為了幫廣大石油企業解決這一難題，在2018年8月23至24日，石油Link將在北京舉行《2018年國際能源高峰論壇暨第二屆石油Link能源領域創新及資本與項目對接大會》。
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石油Link在此誠邀廣大企業和機構參與本次大會，共謀合作！
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