每天有人在離職，也有人在入職，好聚好散是員工和公司最希望看到的結果，但往往並沒有這麼簡單，因為員工和公司之間是簽有合同，公司辭退員工是需要賠償，不少領導為了逼走員工經常使用到這四種方式，一個比一個有手段！
1. 調換崗位
一般員工在崗位上做事了一段時間後就會熟悉業務，上手很快，而且也與同事們相處也融洽，如果調換崗位，意味著重新開始，要慢慢學習，對工作了解不夠，工作上有可能會出錯，領導就抓住機會調錯，員工越做越沒有信心，從而自己離職不幹！
2. 過多考核
領導想要員工主動離職，就是要員工多幹活，加班加點，而且不管員工怎麼加班怎麼做，任務都完成不成，因為領導考核方式太多太重，比如說員工平均業績在50萬左右，但是你的領導給你下達的考核指標是500萬，這個差別很大，明顯是不可能，對於達不成的目標，誰看了都知道領導是故意在為難自己，暗示員工主動離職。
3. 減薪
這個是最常用的一種方式，也是員工最不能接受的方式，員工的工資本來就不多，為了逼員工主動離職，通過減薪的方式來暗示員工，說公司效益不好，說任務完不成，沒有完成考核，當工資降到員工無法接受的時候，員工就主動離職了。
4. 邊緣化
從精神上去孤立員工，每天也不安排事情，也不會主動叫員工做事，就當是透明體，平時部門聚會也不叫，將員工自動排出，邊緣化久了，員工自己也懂得領導的意思，自己在公司也不受待見，心委屈了，自己自然就待不下去了！
可見領導為了辭退員工真的是“用心”了，實際上並不能解決問題，員工之所以成為“老油條”做事不積極，多半是和領導的管理方式、薪酬設計有關，辭退是不能解決員工的積極性問題，最合適的做法是妙招去改變員工目前的狀態。
看看先從哪個方面開始做起？
薪酬設計，錢是和員工最相關的，也是員工最關心的，最好是先把薪酬做好，薪酬做好了，員工看到希望，有奔頭，積極性自然而然就會有了！
當然在薪酬設計這一塊是有講究的，怎麼做，可以採用1+1+1的薪酬模式，第一個1代表員工的底薪，員工基本生活的保障，第二個1代表獎金，是員工超額完成的部分，第三個1代表為公司創造的價值，盈利分紅。
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看看產值如何設置：
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行為和工作是需要考核的，考核是為了為難員工，而是提升員工工作積極性，考核要設計得更加，民網積分管理 是讓員工工作量化，用獎分來認可員工目前所做的工作，扣分是用於提醒員工，員工第一次犯錯，只是用扣分的形式來提醒，而不是採用傳統方式扣錢，這樣的管理方式更加符合人性。為什麼員工想著要掙積分，積分是和福利、獎金掛鉤，積分高的員工佔的比重的越大！
看看領導是想讓員工提高哪一方面的積極性，就加重分值，靈活運用，時時反饋員工的工作狀態！
辭退員工並不能解決根本性的問題，而是改變現在存在的問題，管理最好的狀態是把人管好，把事做好，大家生活質量提高是最理想的狀態！
對於領導逼走員工的手段，你們公司用過哪些招數？
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