恆少Jacky

“職入龍門”觀點：職場管理層人事變動說明原管理者的能力或過失已經嚴重影響到公司立身之本了（團隊向心力和業績創造能力）。辭職和留下都不是解決根本的方法，只有把“思變”這個核心問題解決，才是推動個人職業發展的真正動力。在職場打拼多年，我們應深知：企業賦予我們的職能和頭銜，需要我們跟得上企業的發展步伐和需求才能長久擁有！

1 公司成長的每個階段對於人才需求各不相同。我們需要重新審視自己的能力是否匹配公司現階段發展需求！職業生涯中的起落，正是讓我們停下腳步“自省”的最好過程！

初創時期的公司處於“野蠻生長”時期（管理偏弱）以創造業績完成第一步生存為首要目的！這一時期的管理相對扁平化，不需要太多的規章制度，從創始人到各環節負責人都需要聽從一人領導，快速執行有效任務，完善短平快的流程，最終實現業績不斷突破的能力！

不管題主目前所在創業團隊是初級階段（20人以內），還是有一定規模（50~100人）？隨著公司每天的進步和發展，你做為部門負責人的能力是否真正適應公司發展需求，其實是一直存在不確定性的！這個不確定性取決於你的視野格局和職業能力（管理能力和技能能力）是否可以駕馭日益增加的人員管理和公司業務拓展能力。如果你的管理能力只在管理20人的水平，你自己不謀求提升和變化，那麼公司發展到百人規模時，你必須要讓賢。就是給你能力強的人，你也管理不了，反倒會被別人給藉機排擠下去。即便你是公司創始人，如果你不擅長管理，就應該把位置讓給更加適合的人選。

比如：阿里最初團隊的“十八羅漢”（包括馬雲及夫人在內），從1999年--2018年還一直跟隨馬雲、並處於核心高管功臣位置的人只有螞蟻金服ceo彭蕾、集團資深總裁金建杭、集團董事局執行副主席蔡崇信、阿里健康董事會主席吳泳銘……。可以說，這幾個人是一直跟得上阿里迅速迭代和蛻變步伐的人。他們始終在緊跟馬雲卓越、長遠的戰略眼光和嚴苛、高壓的管理風格，所以，他們是堅持到底、取得勝利的一群“辛苦的幸運兒”。如今早已功成名就、名利雙收！但依然還是緊跟公司更大版圖擴張的步伐，沒有一刻敢放鬆自己。

而“十八羅漢”其他成員，有半路離職自己獨闖天下的，也有20年共同在阿里工作還仍然處於一個部門負責人的位置。他們做為最早期打天下的功臣，伴隨著阿里的成功，他們的股權就已經足夠他們成為其他同齡人的佼佼者，就源於20年前跟隨馬雲的選擇。但，由於他們對於職業幸福感的最終理解，也就形成了今天大家不一樣的發展軌跡。從最初大家和馬雲共同創業，大家都拿每月600元的工資，打地鋪、熬夜工作開始，有些人經歷20年成長為這個公司和國際市場都為之“傾慕”的職場寵兒，而有些人卻仍然原地不動，僅僅在部門負責人的位置上不願意承擔更大的責任。也許是他們的能力不足、也許是他們職業幸福感的選擇。但，以阿里日新月異的發展速度來看，已經變成航母的“它”，不管是市場需求還是競爭對手的壓力，逼得他們不能有一刻放鬆！大公司如此、創始人如此、跟從創業的老臣亦如此。試問，題主對於現在對於公司人事任命的變動的真實原因，只有你自己知道。

2 為什麼創業初期大家可以同甘苦共患難，而公司發展大了卻覺得自己逐漸不被重視、逐漸脫離權利中心了呢？源於，我們的成長是否適應公司對於市場需求反饋的快速迭代水平是否能夠最優匹配。

我們做為負責人，小到部門負責人、大到公司負責人，當你在這個位置的時候，你就有除了對自己負責以外的更大責任感！這種責任感不允許你所在的管理位置，能力有任何偏差和不作為。

一個管理者雖然有公司平臺賦予的“光環和資源權限”，但擁有這些名利、地位附加值的前提是：你必須要有過硬的職場技能讓你帶領的團隊成為快速執行目標任務、創造高效業績的“潤滑油”。

你不能因為自己想要權利和地位的私心（覺得自己是老臣、是功臣）就理所當然的要一直在部門負責人的位置上。如果公司拓展海外業務，而你自己並沒有做過海外項目且沒有相應資源，你卻要一直“霸佔”這塊業務負責人的位置，長時間導致團隊工作效率極低，浪費公司的各項資源（錢財和人力），那麼你苦苦守著的權利會因為公司哪天“大廈將傾”而毀於一旦，這是你想看到的嗎？如果你沒有真才實學，以後的創業機會你就不一定再有機會趕上。那麼你到新的單位工作時，請問，誰又會一直拿著你所謂的“創業公司某部門負責人”頭銜當回事呢？人家要看的是你對於新公司新業務的全新掌控技能！

同時，你做為管理者，手下至少有10人以上的員工要跟隨你一起工作。你自己能力不行、還瞎指揮，不給員工規劃良好的職業生涯上升路徑，相反要帶著大家和你的“權利私慾”一起和你陰溝翻船，這是非常自私和無法留人的行為。

3 創業團隊中從管理層降為普通員工，還有兩種原因就是經歷公司內部利益派系的權利鬥爭洗牌或者因自己有重大失誤導致被踢出局的情況。

當兩種情況出現，被踢出局的人就要接受導致今天這個局面的出現還是自己能力不足造成的（管理/技能人際交往能力不夠，讓人有機可乘；或者是自己在經濟或人品上有明顯欠缺）。真正意識到自己不足的人，會痛定思痛，找到自己不足的地方加以改正。如果你還留戀你們共同創業的公司，那麼就從基層重新做起，你要相信瞭解基層的人才是最後能重回核心管理層的人選！如果你覺得面子和心理都過不去，那麼你可以選擇重新創業或找新工作，前提一樣是你要知道自己真正不足的地方在哪裡，你在新的環境才有新的開始。

如果是你和朋友一起創業，從管理位置降到普通員工，你會選擇留下還是離開？歡迎在評論區留言分享！

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職入龍門

性格決定選擇，選擇決定命運。如果是我，會馬上走人。

01.不要用別人的規則，那樣無法活出自己

02.隱忍有時也是種選擇

03.認知提升

張大志leo

遇到這種事如何做選擇，分人也分時間，怎麼說呢？舉個我身邊同事的例子，她就是由負責人降為普通員工，但她選擇了留下來，原因如下。

首先：經濟原因。

同事家近幾年換了房，每月有一些還貸，孩子上小學需要人接送，只有將公婆接了過來，再加上她老公所在的公司經營上出了些問題，工資都不能正常發放。面對諸多的出比進大的局面，有再大自尊心和麵子上的難堪，最終，她還是選擇了留下來。

可以說，在這個時間節點上，經濟原因佔據了主要因素。如果不是這個階段，她也未必會留下來，畢竟顏面上過不去。

其次：情感原因。

同事在公司工作多年，各種流程和操作非常熟悉，同事們之間相處的也非常融洽，所以，她對公司的認可度和歸屬感蠻高，這是其一。

其二，她先生因為家庭開支問題，下班時間放下老總的架子，去跑滴滴。而她不過是降了個職務，工作上反而能更輕鬆些，兩廂一比較，她覺得她先生都能如此，她也不用把面子看得那麼重。

最後：個性原因。

同事的個性本就不是那麼好強和潑辣，也正是因為這一點，她做普通員工很不錯，容易和別人打成一片。但升職做領導後，卻管不下來員工，管理不了員工，績效上自然無法達到公司要求。所以，領導也坦承的和她溝通，希望她能做回原先的崗位。

在以上這些綜合因素的影響下，同事選擇了留下。希望對你有所幫助。

我是張小桃

在職業生涯發展過程中，起起落落甚至大起大落，都不是什麼問題。問題是：當你經歷大起大落的第一時間，該如何思考！之後才是客觀思考之後的行動！

降級之後的客觀思考：

一、被降級是什麼原因導致的？

降級無外乎以下幾個原因之一：

1、工作能力導致的不適合該管理崗位

2、工作中出現了嚴重失誤、錯誤，導致自己應該承擔相應責任，從而被降級

3、遭到小人背後搗鼓

在分析自己被降級原因時，請不要帶任何的感情色彩、面子因素。非常清晰的知道原因到底在哪裡才是關鍵！

也別把資歷、情感因素、錯綜複雜的歷史因素等等放在裡面！

二、是否辭職，不要以“是否被降級”為參考因素！！！！

職場人，不應該以“是否被降級”作為參考因素！而要在不摻雜任何“自己的面子”為前提下，以下面這些為依據：

1、降級後，各種綜合因素導致自己在這裡根本無法獲得有效的生存與空間，已經非常尷尬！

注意！！！——這種尷尬不是因為自己的面子！而是工作將無法正常開展！

2、這個企業是否有足夠自己未來施展、發展的空間。是否還有足夠的發展空間值得自己繼續留下來，這裡是不是符合自己職業生涯發展的規劃。

3、這個企業的領導者、管理者，是否具有足夠的度量、能力，是否能夠容忍、識別人才，是否值得繼續追隨。

4、降級的最主要因素（第一點中）是哪個！

在提示一遍：別考慮情感、面子，別給自己找藉口！老鬼談的是“最”主要因素、誘導因素！別東拉西扯的弄一大堆找面子的玩意兒！

三、決定去留

1、可以什麼都不考慮，直接離開。

管他什麼原因呢！我就是想離開！可以這樣選擇！只是自己要清楚問題出在哪裡！以後不要在同一條溝裡翻船就好！

不要拖泥帶水、心有不甘！

2、無空間了，請直接離開

無論是什麼原因，被降級後即使作為普通員工，即使自己放下面子，也實在沒有了很好的工作環境、氛圍，那就請離開！鬱悶無用！

3、如果是自己的主要因素導致的被降級。分兩種情況：

a、公司還有巨大的發展空間、領導管理層值得追隨、未來有自己的空間與機遇，可以選擇留下來。

面子算什麼呢？誰讓自己犯錯在先或者佔據了被降級的主要責任呢！

b、公司沒什麼前景、領導層也不咋地，那就趁這個機會離開吧！當然，最重要的是，從這次經歷中自己要知道自己輸在了哪裡。別犯同樣的錯誤了。

4、小人搗鼓，造成了被降級

a、自己有重大失誤在先，造成小人有機可乘導致被降級。認栽就好，誰讓自己有錯在先呢？此時可以根據自己是否有能力通過努力反轉此境地而決定去留！還是長記性、長本事，不讓類似事件發生，不給小人機會才是最重要的！

學會職場面對小人時自己還如何辦，才是需要思考、學習的！

b、被人陷害導致降級。一方面，反思自己被陷害的根源、自己哪裡做的不到位、哪些地方作出了違反職場規則、法則的事情，導致小人有機可乘！蒼蠅不叮無縫的蛋！別以“好人心態”導致自己無法客觀思考！另一方面，思考自己值不值得繼續沉下去反轉這種境地！

總體原則：請將情感、面子全部扔掉！以職業人不帶感情色彩的方式去分析。否則，就是一團亂麻！會讓人陷入自艾自憐或者自我糾結中。這沒什麼意義！

老鬼做以上簡單分享，供參考。

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老鬼歸來

這個問題不能簡單地回答辭職還是留下來，要分清楚情況，再做決定，建議如下：

一、已知條件：（1）創業團隊。（2）部門負責人降職為普通員工。（3）自己備受打擊。（4）自己產生困惑，是忍還是走？

二、作為HR，十分同情你，這相當於職場上的滑鐵盧，屬於人生巨大挫折，階段性失敗。這個難受和打擊，對你來說是沉重的。換作我，也是很難接受的。所以，產生忍還是走，幾乎是一個必然的念頭。你真的不容易。你這個困惑，很正常，幾乎所有人遇到都會這樣想。

三、在我20多年的HR生涯裡，很少遇到這樣斷崖式降職，你相當於古代，從宰相消職為民啊。遇到為數不多的幾個，百分百忍受不了這個打擊而辭職。這是正常人的反應。士可殺不可辱。這是中國文化的基因。

四、具體到你的具體問題，建議如下；

（1）第一點：你們創業團隊，有沒有這麼的文化，能幹的就是當頭，不能幹的就讓位。如果創業公司本身就有這樣的文化，大家都一樣，都理解，都接受，那麼你也要適應這樣的文化，沒有什麼大不了的。能者上平著讓，很本來就應該。但在中國職場，降職就是侮辱。

（2）第二點：如果只有你一個遭遇這樣的待遇，你要問問自己，是自己的能力原因，還是上司的打擊報復。如果是自己的能力原因，建議坦然接受，繼續磨練，人的一生總要磨練。如果是上司打擊報復，就是為了趕你走，如果你有本事，建議還是走吧，東山再起。

（3）第三點：如果上司趕你走，你就要分析自己的性價比了。如果創業公司能讓你學到很多東西，建議你學完再說。如果創業公司要上市，建議你拿到股份再說。如果你的家庭很困難，建議你先緩一緩，找到退路再說。

綜上，這個問題，看似簡單，大多數人都是“士可殺不可辱”，“此處不留爺自有留爺處”，這是國人的文化基因。實事求是地講，要看文化，如果用人文化就是這樣，我倒是為你們公司這個文化叫好。創業公司就應該這樣。所以，建議你先從自身找原因，從性價比找出路，再做決定比較好。

職場火鍋

說說自己的故事吧。十年前，我在一個國企做個部分負責人，由於企業內部階級鬥爭（這個大家都懂的），我這個沒背景，沒後臺又是最年輕的部門負責人被貶為普通員工。作為一個正常人，這種變動都忍受不了的。我也是。我也知道企業裡一些人背後在看笑話。而且我的孩子也剛出生，正是忽需用錢的時候。那怎麼辦呢？我靜下心思考我的將來該怎麼做。第一，在還未找到合適工作之前，先暫時不要辭職，好歹還有一份工資可以拿。第二，忍辱負重，不管怎樣，先很好當前的工作。第三，外面找新工作。後來，在不停的求職中，最後終於找到一個合適自己的工作，而且是去美國工作，工資拿的是美元。等拿到offer的時候，直接去企業辭職了。這當中從貶職到我辭職只有兩個月的時間。直到現在我還在這個美企工作。所以，自己有技能的話，再加上一點小小的運氣，大可不必拘束在一個企業，去找一個適合你發展的企業才是道理。

沒有任何戶名

老闆這麼做，已經是司馬昭之心，路人皆知了，傻子都能看出來，滿滿的都是套路！如果你還對公司抱有幻想，想通過堅守來證明自己，未免有點太幼稚了。

首先，老闆為什麼把你從負責人降為普通員工？有兩種可能，一是你的能力得不到領導的認可；二是你工作失誤，老闆對你降級懲戒。如果是後者，或許還有轉機。如果是前者，還是做好走人的準備吧。

其次，老闆這麼做的目的是什麼？如果是你工作能力的問題，老闆這麼做，就是為了逼你主動辭職！說白了就是不想給你離職補償。這都是老闆慣用的職場套路。這麼大的落差，很多人覺得面子掛不住，就會選擇主動辭職，這正是老闆想要的結果。

然後，面對這樣的情況應該怎麼辦？如果真的是想讓你主動辭職，千萬不要為了所謂的面子而中了圈套。應果斷拿起法律武器維護自己的合法權益。把勞動合同準備好，先跟公司談，讓我走可以，必須支付離職補償，否則就申請勞動仲裁，甚至法院起訴。千萬別犯傻，自己的利益一定要爭取，別和錢有仇！

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管理那點事

我也遇到這樣的事，我是生產主管今年6月初因員工主動挑釁我，我去問他有什麼不滿，反而導致我被員工毆打，公司處理的結果是我降職處理現被調入銷售部做銷售員，員工的處理是罰款500，開除（留廠查看一個月）等於沒說，本來說要降我的工資 ，我直接給總經理說少一分錢立馬不幹走人，然後工資沒降，現在已做銷售一個月，下家已經聯繫了，待遇談好立馬走人，這個世界沒有什麼情誼可說，適合自己就幹，不合適自己走人，誰愛陪他玩誰自己陪去。今年在此公司服務第5年。已看透公司的處事態度，年初幾個大老師工資太高，老闆還讓我去叫人家別來了，呵呵這種老闆無法伺候了。

廣安楊勇

在我接近20年的職業生涯種碰到過3起類似的事情，都是從部門老大甚至是高管，直接降到員工的事情，這裡以實際的例子給你分享作為參考：

上市企業A, 其中一個老員工Q因為和董事長在創業之初吃了很多苦，一路熬下來變成行政類似的高管，企業規模不大的時候還湊合，隨著企業急速擴張，能力上明顯跟不上，出過幾次大的差錯後，董事長一怒之下把Q直接降為員工。這哥們脾氣和耐性超級好，儘管這樣還是任勞任怨，安排什麼做什麼，因此在企業內也算穩定，看樣子是奔著養老去的！

創業公司Q，創業之初第一批元老，因貢獻卓越，在我加入該公司之前就被提拔為商務總監，但是聽說後面又被打為員工，後來聽說原因是當時流行的“白兔論”，老闆覺得她就是典型。這姐們也是一直熬著，任勞任罵，後來道聽途說才知道，原來她在企業最艱難的時候賣房救過企業，同時以極低的價格入股企業，後來隨著企業做大，老闆想低價把這些股權收回來，這姐們當然不願意了，那個降職只不過是想逼她走而已，但是顯然沒有奏效。

創業公司T， 隨著公司擴張，老闆招聘了一大批大企業的高管，希望這些在大企業裡鍍過金的人才能讓公司迅速走上軌道。但是蜜月期過後，負責生產的高管D似乎和企業的節奏漸行漸遠，推出的各種流程，投資計劃明顯和公司不匹配，老闆在高管會議上罵過幾次“大企業病”後就找機會把D要降成工程師。但是D也是大企業過來的人，對各種人事流程非常熟悉，公司和D對抗了幾個月，最後還是賠錢讓D走人。

上面幾個例子，表面都是高管降職到員工，但是結果各不相同，箇中緣由也各有千秋。其實如何選擇還得看你實際情況！

你在企業內有沒有既得利益？有無投資和股份？兌現的可能性有多大? 企業的發展情況如何？

降職的原因是什麼？是一時的衝動還是其它原因？

如果離開，後路在哪裡？自己能力如何？將來規劃如何？

要弄清這些信息，相信你就更容易決策了！

垮掉的一代在努力

我建議還是主動辭職吧！

從公司層面來看：

將你由部門負責人降為“普通員工”，基本相當於從征戰一方，手握千軍萬馬的將軍，直接貶為普通士兵。在通常情況下，如果公司層面覺得部門負責人不適合擔任崗位，通常都是將其調離，但職級和待遇基本是不變的。直接降職為普通員工，說明公司層面對你已經無所謂了。

將你由部門負責人降為“普通員工”，你最好自己主動辭職，但是決不要自己傻乎乎的先提交辭職申請，而是要和公司協商，儘量讓公司開掉你，拿到補償金再走，如果公司不開掉你，這就要取決於補償金可能拿到多少，如果補償金高，那就和公司耗著；如果補償金低，可以瀟灑的Say goodbye了。

總之，離職是最好的選擇，繼續呆下去純粹是浪費時間。但是要不是直接提交辭職申請書，取決於你們公司給不給補償金以及補償金的多少，要使自己利益最大化，千萬不要意氣用事。

文/穿牆學院：世界500強企業高級培訓經理，十餘年職場教育專家，分享企業培訓與職場經驗，全力助你穿牆而過升職加薪，期待你的關注，歡迎在評論中發表你的看法。謝謝！

關鍵字: 辭職 心理 職場