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文|洪生鵬
團隊管理中，不少管理者有這樣的困惑，“我的團隊氛圍不錯啊，團隊成員薪資也不錯，福利也不低於市場水平，為什麼還是有成員辭職了？”。
會出現這種狀況?除了薪資福利外，小編認為，之所以出現這種情況，是因為團隊管理者缺乏對下屬的瞭解，對團隊期望管理的匱乏導致的。
什麼是團隊成員期望
團隊成員通過對自身掌握的信息和從外部獲得的信息，進行綜合分析、評估的基礎上，在內心中所形成的對團隊提供給自身期望的一種基本要求。
什麼是期望管理(expectation management)：
團隊管理者對下屬的期望進行管理，對其不合理的期望予以說明和剔除，對其合理的期望進行最大程度的滿足，同時引導下屬建立正確有效的期望，並最終實現他們滿意的目標。
期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）於1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。
如何進行期望管理
01、作為團隊管理者，有必要了解團隊成員的期望
瞭解每一位成員的真實期望，在團隊裡他最想得到什麼?以便於管理者有針對性的對團隊成員進行激勵。例如有人重視權力，哪怕是虛的權利，那麼我們可以在適當的時候放權，讓他體驗一下手握權力是怎樣的一種體驗， 譬如“下午我不在辦公室，團隊的事情，你幫我跟進一下。”這樣一來，不僅滿足了其體驗權利的機會，也能彼此建立一種信任，雖然你知道，在你離開的這段時間，團隊不會發生什麼重大事故。
團隊協作
02、引導團隊成員形成正確的期望觀
由於團隊成員教育背景和工作經歷不同，各自的期望也就有所差異，團隊成員的期望有大有小，而團隊的資源又有限，所以作為管理者應該引導團隊成員形成正確的期望觀，讓他們的期望具有客觀性，可實現性和團隊的發展匹配性。
03、為團隊成員實現期望指引方向和提供方法
瞭解團隊成員的期望，只是其中一個環節，作為團隊管理者，有責任為其期望的實現，指點迷津，提供具體實現的方法，授人以魚不如授人以漁，作為一名程序員，更多的程序員對提高自身的編碼水平更為關注，而不是隻是安排他做一下繁瑣的事情。這是期望管理的關鍵和重要的環節。
小編在某集團技術部擔任程序員時，部門裡有位剛入職不久的同事張工，張工也是一名程序員，張工眼中的程序員應該是整天編碼的，可他的項目經理，一會兒安排他切切圖，一會兒叫他編寫文檔，一會兒叫他幫忙搬東西，幫業務部的同事修改密碼，就這樣一天就過去了，張工甚是無奈。
所以說，為團隊成員實現期望指引方向和提供方法很有必要。
04、對團隊成員期望實現與否的管理
團隊裡有的人實現了自己的期望，有的人沒有實現。對於沒有實現期望的團隊成員，團隊管理者要儘量和他們溝通，分析他們沒有實現的原因，給予團隊成員關懷和信心，幫助他們在下一階段逐漸實現。
只有團隊成員能力提高了，個個都能獨當一面，這樣才是一名合格的團隊管理者。實現員工的期望值，平臺的地位不容忽視。
團隊凝聚力
悟空問答有這樣一個熱門話題，假如張小龍從騰訊離職，會不會立馬有投資機構給他30億以上的美金鼓動他創業？
毋庸置疑，張小龍研發的微信，抓住了移動互聯網的時代潮流，是非常成功的產品。張小龍在移動社交領域的地位，無論技術能力還是資源人脈，張小龍都算是數一數二的佼佼者。但要是因此說張小龍從騰訊離職，就能立馬融資到30億美金的話，相信有些難度。張小龍從騰訊離職，相信會有不少人跟進投資，但應該不會有這麼巨大的投資額。
與其說微信成就了騰訊了，繼QQ後又再一次拿到了移動社交的寶座，不如說騰訊平臺成就了張小龍。員工在平臺上實現了自身的期望值，離開團隊的概率就會大大的減少。
華為總裁任正非深刻指出，“個人才是歷史長河中最渺小的。組織的力量、眾人的力量，才是無窮的。人感知自己的渺小，行為才開始偉大。”
可見，團隊管理中，做好團隊成員的期望管理很有必要，不容忽視。
小編認為，作為一名普通的員工，我們的力量是微小的，個人期望所激發的內驅力也是微不足道的，但凝聚起企業組織成千上萬員工的奮鬥激情和敬業精神，在企業核心價值觀和組織願景的期望和感召下， 迸發出強大的自我實現的內驅力，這種力量是無法比擬的，我們在不斷實現組織願景的同時也能實現了個人的期望。
【END】
如果張小龍從騰訊離職了，騰訊的社交地位會不會因此走下坡路嗎？對此不知你有何看法，歡迎交流！
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