最近，好像又到了跳槽和招聘難的季度了，上市公司各種高管跳槽離職，很多企業通過招聘找不到適合的人才，不能為企業發展注入新的活力。就像魚沒有水就活不下去，企業同樣沒有了人才也一樣很難生存，其實很多的企業在人才招聘的過程中都忽略了企業內訓對於人才流失的重要性。
先來整一下大部門企業招聘失敗的原因吧，其實無外乎就是四點：
一、合理測評
企業招聘適合的員工，不僅通過現場面試，還會通過一些測試題來檢驗，比如性格測試題，有些HR不贊同用測試題來考驗員工是否適合這份工作，因為這只是一個表象，沒有從實際中看出工作能力和職業操守。所以，合理測評才能為企業招聘到優秀人才，一般在招聘過程中應運用各項科學的測評工具，如價值需求測評、團隊角色測評等。
二、慎重承諾
面對崗位需求量多，而人才難求的局面，很多企業打著高薪及雙福利的旗號，甚至慎重承諾企業的宏偉發展目標，及員工的職場發展前景，這些誘惑人心的福利和發展前景，能不讓求職者蜂擁應聘嗎！事實上，這些所謂的慎重承諾及優厚福利都只是一個幌子，有些企業等你入職後，又會頒發另一項所謂的薪酬福利制度，這時所謂招聘前的承諾都是一紙菸雲，不利於增強人才對企業的忠誠度，同樣不利於企業長久的發展。
三、招聘系統
做招聘不是說隨便去現場招聘會就可以招到人，也不是隨便發個招聘信息就會有大把人才投遞簡歷，想要做好招聘得建立系統，避免杜絕隨意用人現場，及節省企業用人成本。
四、匹配標準
什麼樣的工作招聘什麼樣的人才，這是最好的人才匹配製度。因此，企業在招聘前必須制定崗位匹配標準，結合崗位過往的優秀人員因素，提煉出崗位的工作描述、人才的素質能力，建立崗位應聘的標準、程序、流程。
說完了企業人才招聘失敗時的一些原因下面讓我們看看企業內容究竟能給人才招聘帶來哪些好處。
四個方面
第一，縮短學習曲線
企業員工就應該學會快速學習，縮短學習曲線，學會“站在巨人的肩膀上”。在企業內訓中，無論是企業內部培訓師還是外部培訓師都能夠通過知識共享的形式實現知識轉移，幫助企業員工快速成長。
第二，對優秀員工進行精神激勵
企業優秀員工是企業內部培訓師的重要來源。對於優秀員工而言，“內部培訓師”的榮譽可能比單純的物質激勵效果更好，它代表的是公司對員工個人綜合表現的認可。而且，對其他同事進行培訓與知識分享本身就是一種莫大的精神安慰。在公司內部，這種制度一旦形成，還能給其它員工起到示範作用，鼓勵更多的員工成為優秀員工。這是企業內訓取得的額外效果。
第三，獲取外部信息
相比內部培訓師，外部培訓師在培訓經驗、行業信息、專業知識等方面擁有比較優勢。所謂“外來的和尚好唸經”，正是這個道理。外部培訓師往往能夠結合他們的視野，為企業提供最新的外部知識。另外，因為是局外人，外部培訓師還能夠相對客觀地指出企業存在的問題。這是內部培訓師比較忌諱的環節。
第四，宣貫文化的重要渠道
在許多企業，公司內訓是統一思想的好機會，也是進行員工動員的好機會。在企業內訓時，往往人員比較多或者彙集了重要中高層幹部，另外也往往是針對某些重要問題展開內訓。在這種場合，領導可以藉助內訓師的力量，宣貫企業文化，統一員工思想。
所以，對企業而言，企業內訓對於人才招聘來說至關重要，但這又是非常不容易控制的一個環節。培訓內容、培訓講師、培訓對象、培訓評估都是影響最終內訓質量的重要因素。在一般的外部培訓中，單個企業往往難以掌控這麼多環節，進而影響培訓質量。在企業內訓中，這幾個環節幾乎都可以由企業自己來選擇與決定。也就是說，保證企業內訓質量相對容易一些。
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