孟 濤
職升合夥人黑馬高管營常任導師
以下內容節選自黑馬高管營年終戰略分享課
人才的選、用、育、留，是企業發展過程中無法逃避的核心問題，同時也是企業能否創造管理紅利的前提。
與成熟企業不同的是，對於快速發展的企業來說，團隊的效率與穩定往往是決定成敗的關鍵。因此如何識別人才，又怎樣讓他最大限度地匹配崗位，是最值得每一位創始人深思的。
麥克利蘭冰山模型是我們在人力資源領域裡非常重要的理論基礎，我們對於人才的認知可以基於這個模型來進行判斷。
冰山以上代表著一個人的技能和知識，是我們容易覺察到、測量到的層面；而冰山以下的部分，越深層次形成的時間越早，對人長期的影響越大，調適和改變也越難。比如社會動機，穩定性很高，除非收到重大的工作生活經歷的影響才會有所調整。
因此，有些人面試的時候完美無缺，但是一進入到企業就好像另外一個人，這種情況的發生往往就是因為我們只瞭解到他冰山以上的信息，而在冰山以下卻並不與企業所匹配。
那麼我們如何更深度地去識別一個人呢？主要看這4點：
01
第一看：現實需求
馬雲曾經給創業者講過一句話叫作：“明天很殘酷，後天很美好，但很多人都倒在了明天晚上。”
實際上，我們看人也是一個道理。一個人有很大的抱負，想做成很多的事情，但是對不起，他當前面臨著太多的壓力，對他而言必須先解決當前的問題，他才能做到長遠。
如果一個人既要照顧老人，還要接送他的孩子上下學，還面臨著還貸款的壓力等各方面的，你讓他去大膽地為夢想拼搏，去追求詩和遠方，是不太現實的。
02
第二看：實際掌握
一個人的技能和知識，包括他的經驗、社會資源等都是冰山之上，我們比較容易能看到的。換句話講，是可以直接變現的。
對於很多企業的多數崗位而言，我們把人招過來是希望他解決當前的問題，去滿足現在的需要。所以，知識和技能雖然在冰山整體中佔比不大，但是它屬於一個門檻，是一個人必須具備的能力。
從績效管理的角度來看，冰山以上的部分也是一個人能否產生高績效的門檻條件。因此面試過程中對簡歷的挖掘和一些簡單的測試，基本比較全面地判斷出一個人業務及能力的水平。
03
第三看：未來可期
相信很多企業選人才，不僅僅因為他有解決當下問題的能力，更多還是期望他能夠跟隨企業長期發展、持續成長。因此，如果冰山之上代表著一個人的能力，那麼冰山之下，埋藏的就是他的潛能。
對於企業的核心團隊來說，我們經常講戰略思維、經營意識、領導力、情商等等素質，總體可以分為4大潛能、24項能力與6種工作類型。
（4大潛能對應的24項能力）
（不同能力權重對應的6種工作類型）
我曾經遇到過一家企業，因為碰到一個亟待解決的問題，就從一個知名的頭部上市公司高薪挖來一個人，就是看中了人家的專業能力。
第一年這個人確實乾的不錯，一下就把公司的業務帶了起來，解決了從0到1的問題。但是再往後做的時候，就發現這個人好像越做越吃力。
通過觀察發現，原來他只能做原來做過的事情，從1到N的過程中，很多未知的、新知的東西，實際上他並沒有足夠的能力來把握，於是業務進度一下就變得很緩慢。
而他本人也是特別糾結，整個狀態由原來的自信到開始失落，再到後來的否定、憤怒、自暴自棄。同時隨著壓力的積累，在公司裡與其他人相處的也不是特別好，最終離職了。
後面這個我會給大家看一下，這些就是他所謂的能力素質以及潛能，也就是說他以後能幹什麼，這個還是非常重要的。
通過這個案例我們可以看出，能力固然重要，但是潛能很弱或者無法成長，這個人就只能停留在當前的階段，不能與企業並肩成長。
同時，每個人在工作中都會表現出不同的感覺。有的人大大咧咧、雷厲風行，有的人就沉默寡言、精細入微；有的人業務能力不強但善於協調資源，有的人目標明確執行力超強......
拋開性格的因素，實際上這些都是我們潛能的外在表現。因此，在你的企業中，是否有很多工作都是“錯誤”的人在做呢？
當然，並不是說某一方面潛能表現弱的人，他一定幹不好。但是要注意，短期內工作會受到個人冰山以上能力的影響，長期而言，冰山以下的潛能對企業的影響更顯著。
根據這個再去看問題就會很清晰。對於一個員工，企業該如何儘量發揮他的優勢，他的不足是否對工作產生致命影響，進而做出是換人還是專項培養的決策。
這樣一來，針對高潛能人才進行投資，能夠使企業的投入產出比有效提高，因為資源更加聚焦。同時對於員工來說，能夠明確的知道公司的要求在哪裡，自己該如何成長。
04
第四看：特質與動機
特質是一個人早期就已經形成，而且相對穩定的屬性。當你瞭解了一個員工的特質之後，再給他安排相應的工作，他幹起來會更加得心應手，對你管他來講也更好管。
相信大家比較都很熟悉PDP這個工具，它把人分成了老虎、孔雀、貓頭鷹、考拉、變色龍5類。同樣，並不是說哪種特質的人只能做什麼，而是根據數據顯示，不同特質的人往往會有相對更合適的工作類型。
如果企業要去開拓一個新的業務，那麼可能老虎型的人會比較適合，但絕對不是說只有老虎型的人才能做，只不過是這種類型的員工在遇到新事物、突發問題的時候，他會越做越嗨迎頭而上。
而孔雀型的人往往人緣特別好，總是熱情滿滿。有時候老闆不太方便願意說的事情，他能敏銳的捕捉到並且落實到位，把這種人用好之後，老闆就會很省心。
在冰山的最下面一層，則是一個人的動機，分為親和、成就、影響、權力4個方面。
親和動機簡單來講是指親和力，對和諧關係的喜好；成就動機是指對意義的追求與困難的挑戰；影響和權力很像但需要明確區分，前者是通過讓別人努力來實現別人的目標，後者是通過讓別人努力來實現自己的目標。
例如，一個企業的核心團隊，如果全員的成就動機不高，說明他們對目標沒有追求，在競爭中的表現也可想而知；如果親和動機很高，說明這個團隊其樂融融，但過於溫柔的氣氛對企業來講並不是件好事，大家都相互謙讓就永遠無法及時決策。
現在很多企業都表示90後很難管，本質上是因為他們的成就動機很高，不願意你用言語和權力限制他們的追求，因此企業或許要在成就上對他們進行引導和影響，才是正確的處理方式。
不同的崗位對動機有不同的要求，雖然總的來講，管理者的影響動機高一些，全員成就動機高一些，親和一般不要太高。
瞭解不同人的動機，能夠有效幫助企業提高招聘和選拔的效率。你會清楚的知道團隊中，誰適合用願景和夢想去吸引，和諧的環境對誰最有吸引力，而誰才最在意升職加薪。
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