孟 濤
職升合夥人黑馬高管營常任導師
以下內容節選自黑馬高管營年終戰略分享課
人才的選、用、育、留,是企業發展過程中無法逃避的核心問題,同時也是企業能否創造管理紅利的前提。
與成熟企業不同的是,對於快速發展的企業來說,團隊的效率與穩定往往是決定成敗的關鍵。因此如何識別人才,又怎樣讓他最大限度地匹配崗位,是最值得每一位創始人深思的。
麥克利蘭冰山模型是我們在人力資源領域裡非常重要的理論基礎,我們對於人才的認知可以基於這個模型來進行判斷。
冰山以上代表著一個人的技能和知識,是我們容易覺察到、測量到的層面;而冰山以下的部分,越深層次形成的時間越早,對人長期的影響越大,調適和改變也越難。比如社會動機,穩定性很高,除非收到重大的工作生活經歷的影響才會有所調整。
因此,有些人面試的時候完美無缺,但是一進入到企業就好像另外一個人,這種情況的發生往往就是因為我們只瞭解到他冰山以上的信息,而在冰山以下卻並不與企業所匹配。
那麼我們如何更深度地去識別一個人呢?主要看這4點:
01
第一看:現實需求
馬雲曾經給創業者講過一句話叫作:“明天很殘酷,後天很美好,但很多人都倒在了明天晚上。”
實際上,我們看人也是一個道理。一個人有很大的抱負,想做成很多的事情,但是對不起,他當前面臨著太多的壓力,對他而言必須先解決當前的問題,他才能做到長遠。
如果一個人既要照顧老人,還要接送他的孩子上下學,還面臨著還貸款的壓力等各方面的,你讓他去大膽地為夢想拼搏,去追求詩和遠方,是不太現實的。
02
第二看:實際掌握
一個人的技能和知識,包括他的經驗、社會資源等都是冰山之上,我們比較容易能看到的。換句話講,是可以直接變現的。
對於很多企業的多數崗位而言,我們把人招過來是希望他解決當前的問題,去滿足現在的需要。所以,知識和技能雖然在冰山整體中佔比不大,但是它屬於一個門檻,是一個人必須具備的能力。
從績效管理的角度來看,冰山以上的部分也是一個人能否產生高績效的門檻條件。因此面試過程中對簡歷的挖掘和一些簡單的測試,基本比較全面地判斷出一個人業務及能力的水平。
03
第三看:未來可期
相信很多企業選人才,不僅僅因為他有解決當下問題的能力,更多還是期望他能夠跟隨企業長期發展、持續成長。因此,如果冰山之上代表著一個人的能力,那麼冰山之下,埋藏的就是他的潛能。
對於企業的核心團隊來說,我們經常講戰略思維、經營意識、領導力、情商等等素質,總體可以分為4大潛能、24項能力與6種工作類型。
(4大潛能對應的24項能力)
(不同能力權重對應的6種工作類型)
我曾經遇到過一家企業,因為碰到一個亟待解決的問題,就從一個知名的頭部上市公司高薪挖來一個人,就是看中了人家的專業能力。
第一年這個人確實乾的不錯,一下就把公司的業務帶了起來,解決了從0到1的問題。但是再往後做的時候,就發現這個人好像越做越吃力。
通過觀察發現,原來他只能做原來做過的事情,從1到N的過程中,很多未知的、新知的東西,實際上他並沒有足夠的能力來把握,於是業務進度一下就變得很緩慢。
而他本人也是特別糾結,整個狀態由原來的自信到開始失落,再到後來的否定、憤怒、自暴自棄。同時隨著壓力的積累,在公司裡與其他人相處的也不是特別好,最終離職了。
後面這個我會給大家看一下,這些就是他所謂的能力素質以及潛能,也就是說他以後能幹什麼,這個還是非常重要的。
通過這個案例我們可以看出,能力固然重要,但是潛能很弱或者無法成長,這個人就只能停留在當前的階段,不能與企業並肩成長。
同時,每個人在工作中都會表現出不同的感覺。有的人大大咧咧、雷厲風行,有的人就沉默寡言、精細入微;有的人業務能力不強但善於協調資源,有的人目標明確執行力超強......
拋開性格的因素,實際上這些都是我們潛能的外在表現。因此,在你的企業中,是否有很多工作都是“錯誤”的人在做呢?
當然,並不是說某一方面潛能表現弱的人,他一定幹不好。但是要注意,短期內工作會受到個人冰山以上能力的影響,長期而言,冰山以下的潛能對企業的影響更顯著。
根據這個再去看問題就會很清晰。對於一個員工,企業該如何儘量發揮他的優勢,他的不足是否對工作產生致命影響,進而做出是換人還是專項培養的決策。
這樣一來,針對高潛能人才進行投資,能夠使企業的投入產出比有效提高,因為資源更加聚焦。同時對於員工來說,能夠明確的知道公司的要求在哪裡,自己該如何成長。
04
第四看:特質與動機
特質是一個人早期就已經形成,而且相對穩定的屬性。當你瞭解了一個員工的特質之後,再給他安排相應的工作,他幹起來會更加得心應手,對你管他來講也更好管。
相信大家比較都很熟悉PDP這個工具,它把人分成了老虎、孔雀、貓頭鷹、考拉、變色龍5類。同樣,並不是說哪種特質的人只能做什麼,而是根據數據顯示,不同特質的人往往會有相對更合適的工作類型。
如果企業要去開拓一個新的業務,那麼可能老虎型的人會比較適合,但絕對不是說只有老虎型的人才能做,只不過是這種類型的員工在遇到新事物、突發問題的時候,他會越做越嗨迎頭而上。
而孔雀型的人往往人緣特別好,總是熱情滿滿。有時候老闆不太方便願意說的事情,他能敏銳的捕捉到並且落實到位,把這種人用好之後,老闆就會很省心。
在冰山的最下面一層,則是一個人的動機,分為親和、成就、影響、權力4個方面。
親和動機簡單來講是指親和力,對和諧關係的喜好;成就動機是指對意義的追求與困難的挑戰;影響和權力很像但需要明確區分,前者是通過讓別人努力來實現別人的目標,後者是通過讓別人努力來實現自己的目標。
例如,一個企業的核心團隊,如果全員的成就動機不高,說明他們對目標沒有追求,在競爭中的表現也可想而知;如果親和動機很高,說明這個團隊其樂融融,但過於溫柔的氣氛對企業來講並不是件好事,大家都相互謙讓就永遠無法及時決策。
現在很多企業都表示90後很難管,本質上是因為他們的成就動機很高,不願意你用言語和權力限制他們的追求,因此企業或許要在成就上對他們進行引導和影響,才是正確的處理方式。
不同的崗位對動機有不同的要求,雖然總的來講,管理者的影響動機高一些,全員成就動機高一些,親和一般不要太高。
瞭解不同人的動機,能夠有效幫助企業提高招聘和選拔的效率。你會清楚的知道團隊中,誰適合用願景和夢想去吸引,和諧的環境對誰最有吸引力,而誰才最在意升職加薪。
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