调岗问题是单位用工中比较常见的一个问题，也是令众多HR感到头疼的问题，由单位调岗引发的劳动争议在生活中不胜枚举。在调岗问题中，很多HR认为，“员工不能胜任工作”这个理由似乎成为了法律授予给企业调岗甚至裁员的“尚方宝剑”。那么问题来了，这把“尚方宝剑”，你真的会用吗？
【关于“员工不能胜任工作”及其标准的规定】
我国《劳动法》和《劳动合同法》的条款中，均有关于“员工不能胜任工作”的规定。《劳动法》第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”；《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。
那么，如何认定员工“不能胜任工作”？原劳动部办公厅《关于若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)对此有明确规定，“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
具体来说，认定“不能胜任工作”解除劳动合同需要具备以下条件：首先，要证明劳动者不能胜任劳动合同约定的工作任务或同工种同岗位人员的工作量，用人单位应当提供充足的证据予以证明。其次，要证明对劳动者经过培训或调整工作岗位，或者对劳动者进行工作技能培训，或适当调整工作岗位。但该调岗行为必须合理，不能与员工原先的工作没有任何联系。另外，经过培训或调岗后，用人单位认定劳动者仍然不能胜任工作，因而裁员，用人单位还需证明劳动者仍不能胜任原岗位工作内容或调整后的岗位工作内容。
【相关劳动争议中企业的败诉点分析】
前文已经说过，企业在对员工进行调岗或裁员时，一条非常重要的依据就是“员工不能胜任工作”。但因此产生劳动争议时，企业看似有理有据却依然败诉的情况屡见不鲜。在我们看来，企业之所以会在类似的劳动争议中败诉，主要存在以下问题。
第一、考核标准不合理。例如，我们最常见的员工考核标准就是绩效考核，绩效考核中最常见的就是KPI（关键绩效考核）。那么在设定考核标准时，企业是否充分考虑了实际情况？如果考核标准不能一视同仁，那么以此标准给员工调岗、裁员，就必然导致败诉了。
第二、考核方式不合理。为了激励员工，提高效率，促进公司的发展，有些公司会设置“末位淘汰制”的绩效考核管理方式，对员工进行考核，经过考核将排名相对靠后的员工予以淘汰、辞退。这样的考核方式看似增加了员工的竞争意识，增强了企业的竞争力。但必须要说明的是，通过“末位淘汰制”仅仅看绩效便将员工调岗、辞退是不符合法律规定的。
第三、证据不足导致败诉。有一些企业在调岗和裁员的操作上其实并没有违反法律规定，但最终为何败诉？一个非常重要的原因就是证据不足。涉及“员工不能胜任工作”劳动争议，企业需要承担相关举证责任。有些企业因为法律意识不足，往往到了仲裁或起诉阶段才发现自己没有证据，这样企业的诉求也难以得到支持。
【律师建议】
针对企业的败诉点，我们有如下的建议：
第一、制定合理的考核标准和考核方式。在考核中，不能只看员工的绩效，应当在保证公平公正的同时综合对员工进行全面评价。
第二、考核过程中尽量与员工保持友好的沟通，对于考核结果，尽量能够取得员工签名确认。如果员工有异议，应当告知员工并且让员工有申辩的权利。
第三、企业也应当注意保留相应的证据，以备发生争议时举证。
文|小胖
编|小胖
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