最近“996ICU”和“京東取消快遞小哥底薪、降低公積金”事件都引起了極大轟動。我作為旁觀者談一些感受吧。

這種轟動其實毫無意義，我想大家本來的職業經驗就都是這樣的：大家都只是老闆手上的一張牌，平時老闆把你捂在手裡，你感到他寬大、粗糙的溫暖，你感動不已，心都酥了——只要你對我好，我就跟定了你！

但你說到底是一張牌啊，你總會被打出去的嘛。

（一） “996”背後的權力迷戀

據說：58同城公司人力資源部以口頭通知，要求員工實行“996”工作制，不能請假，並且沒有任何補貼和加班費。這相當於從5點半到9點的這段時間必須為公司義務勞動。

58同城不得不就面對以下問題：

第一，這是不合法的要求，不會形成紙面文件，也就不會被員工真正遵守。一旦形成紙面文件下發，則可能引起勞動仲裁部門干預。法律是必須遵守的遊戲規則，一旦連規則都被隨意打破，誰還敢和它繼續玩呢？它的口碑恐怕會直線下滑，無論是應聘的還是使用公司業務的，都會謹慎考慮與它的合作。

第二，這會極大傷害員工感情，因為他們所獲得的工資是8小時工作時間的酬勞，而公司毫無理由地增加了極大的工作量，這是依仗自身的優勢地位對員工的藐視和壓榨；

第三，員工在“義務加班”的這段時間會有工作效率嗎？這是一個幾乎不用回答的問題。他們可能會把義務加班時間都用在投簡歷上。

“你是我的員工，我付你工錢，你為我賣命。”這大概是提出“996”要求的心態。法律規定在工作日的24小時中，只有8小時屬於他，但他以一種家長式的霸道，巴不得佔用所有的24小時。他要在這種家長的佔有慾中發洩自己，卻又不願意像家長一樣對員工負更大的責任：員工的健康、員工的自我發展、員工的生活水平，他並不關心，他眼裡只有自己。這種把自己的享受建立在對他人的無理要求上的人，我們一般稱之為——

（二）事業還是職業，這是個問題

每個企業都希望，自己的員工和企業共同發展。

但現實往往是：企業發展好了，得益的是頂層的20%，大部分的員工兢兢業業，勤勤懇懇，忍受著艱難的工作狀態，卻享受不到企業發展的紅利。

這種工作狀態包括：

第一，為員工提供優質的工作條件，照顧員工的身體健康。這一點國內大多數企業沒有這個意識。我曾在員工大會上聆聽一位女董事長的豪言：“一個人在60歲以前是為公司拼搏的時候，不要談養生！”沒兩年，她自己病倒、退居二線了。“996ICU”漠視員工健康，把員工當成可以任意壓榨的勞動力，這種企業中會是什麼文化就可想而知了。

第二，為員工提供可以安心工作的收入。收入是員工安全感和自尊心的來源，企業吝惜工資，員工當然吝惜體力。又想馬兒跑得快，又想馬兒不吃草，這是企業經營者普遍擁有的“

第三，尊重員工的權益。劉強東作為有絕對控制力的企業領導人，能不能真正尊重員工——作為一個活生生的人，而不是一個流水線上的螺絲釘——會影響整個企業的風氣。尊重員工不只是口號，也不僅僅是按照國家要求來制定年假、調休、加班等各種管理制度，還包括更重要的，是否考慮了員工的自我實現需要：他要晉升需要、他要在這個工作崗位上不斷提升自己、他要在工作中獲得滿足感，公司設計好這條通路了嗎，為他規劃上升空間了嗎？

老闆們肯定也有話想說：我給你工作機會，給你這麼好的平臺，你為什麼不奮鬥！我們這個公司有這麼好的發展潛力，你為什麼不“火紅青春獻公司”，願意和公司一起成長？就好像某總裁說的“今天我們擁有這麼多資源，我們帶著巨大的使命，希望在未來能夠讓天下沒有難做的生意，你不付出可以嗎？不可以。”

那這彷彿就是一個死結了：

因為你不熱愛本職工作，所以我不會給你好的待遇，因為待遇不好，所以我更加不熱愛本職工作。互相嫌棄，最後企業和員工雙輸。

實際上這並不是死結。它本質上是老闆想用心靈雞湯付給你工資罷了。

餵你幾口雞湯，你就死心塌地忍受低薪、加班、任勞任怨，如果你是老闆，你會不會跟員工大談理想、光榮、人類的偉大事業？你也會的，嘴皮子動動，不知道能省多少工資。更重要的是，還會在員工心目中建立“偉大神聖”的老闆形象，何樂而不為呢？實際上老闆有沒有把它當成“人類的偉大事業”，還是當成他自己享受無邊快感的“神國”，只有他自己知道。

不同的位置，看法當然不一樣咯。

老闆希望它是員工的事業，但它分明只是員工的職業罷了。

員工該不該把它當成事業，那是員工自己去判斷的事情。員工把它當成職業才是正常情況，但老闆卻總是指望從一種不正常的情況下受益。

老闆們急了，於是就提出了“996”和“無底薪奔跑”、“京東不需要三類人”……

（三）忍不住老調重彈：極端工具理性的沉渣泛起

“996”和“無底薪”的這種做法，根本就不新穎，在某種社會制度的初期積累階段，這種做法太正常了。恩格斯《英國工人階級狀況》說的就是這些問題。國內也有文學作品寫這種情況的，大家都很熟悉，就是夏衍的《包身工》。

每個老闆都巴不得他的員工像包身工一樣報酬低又吃苦耐勞，這是商業社會的必然要求。於是，保障員工權益的各類法律、規約出現了。老闆們就想盡辦法來繞過這些讓他們氣惱的法律，試圖重建“紗廠社會”。資本是逐利的，又不是做慈善，他們這種做法是出於天性。

把人當作工具，把人當且僅僅當做勞動力，這是私有制出現後所有社會的常見現象。我們去讀讀兩千年前羅馬著名政治人物加圖的《農業志》，就會發現他把自己的奴隸當作一種可以任意處置的財產。有人可能會將這聯繫到工具理性——對工具理性而言，需要確認工具的有用性，為了追求人的功利目的而發揮工具的最大功效，

實際上除了工具理性之外，還應保持價值理性。人的工作、人的奮鬥目的是什麼，肯定是為了人本身。人自己的尊嚴、幸福就是目的，除此之外人沒有什麼別的目的。金錢只是實現尊嚴、幸福的手段，更何況“996”、無底薪奔跑連金錢都不足呢？

“996”、 無底薪奔跑體現出了一種簡單粗暴的思維：在這些企業經營者眼中，只有無限放大的工具理性，把人當成可以利用也可以拋棄的工具，沒有價值理性。只有公司的發展，而忽視員工個體的尊嚴和幸福。他們追求效率，這種淡化價值理性的效率是奴役的效率，殘忍的效率，漠視公平公正的效率。

這種公司常常會有這樣的現象：當公司發展快速時，員工並沒有或僅僅獲得微小的一部分紅利，當公司發展停滯時，員工卻必須承擔巨大代價。前者是企業經營者的“勝者全得”思想，他認為他是領路人，企業發展來自於他的英明；後者是他的“風險分攤”思想，

很可笑是不是？

很大比例的企業領導者，都是這樣想的。

（四）理想的生活狀態是什麼

這種極端工具理性的思維方式正在不斷受到批判，比如前段時間曾經被大加撻伐的咪蒙，也是在對人的評價體系上失衡了。我截取兩段當初我談到咪矇事件的記錄：

但是這種思維方式可以被擺脫嗎？如何擺脫呢？

我們在很長一段時間裡，仍然會生活在這種可以稱之為異化的氛圍之中。經營者和員工之間的矛盾必將長期存在，只能調和，在共產主義之前，恐怕不可能完全消失。壓縮員工福利、盯緊員工效率作為當代企業經營經營者的普遍意願，也存在很大的合理性，因為企業經營方式受制於當前的經濟水平和社會狀態，58同城那些病態、荒唐的操作，可以說是當下它所處的歷史情境所決定的。在這個發展階段、在這種利潤水平、在這種經營模式下，遭受巨大壓力的企業經營者不得不採取這樣的方式才能更好地維持企業的生存，枯談企業和員工的和諧共贏多少顯得有些紙上談兵。

但是我們總得有個理想，奔著這個理想去努力，對不對？這個理想在大多數勉力支撐的企業中暫時實現不了，並不意味著我們要放棄公平和公正的準則。

在結尾部分，我想感慨一下：若人心可測，能見多少物慾橫流。

人應該怎樣生活，在當時代的中國似乎沒有多少迴旋的空間，所有的答案都指向了“物質”：應該有好幾套房，包括一套學區房，有鋪面，有中等以上的車，最好不止一輛，有投資理財，能隨意出國旅行或者有別國的居留權……

不過，物質上充裕的同時，也需要常常問問自己：

保持積極健康的心態了嗎？還是全身都是負能量？

孤單嗎，有一個美好的家庭嗎？

在孩子的教育上盡心盡力了嗎，儘可能地陪伴他們，給他們一個美好的童年了嗎？

身體還好嗎，保持身材管理了嗎？

和父母、朋友保持良好的關係了嗎？

有閱讀習慣嗎，通過閱讀去感受和思索了嗎？

上次旅行是什麼時候，去認識這個風情萬種的花花世界了嗎？

……

最後匯成一句話：

感受到這個世界的善意和美好了嗎？

這種善意和美好有一部分來自於工作中，工作使我不斷成長，我向來認為，我們應該選擇自己樂意從事的工作，並且將這種工作本身就當成樂趣。但不可忽視的是，更多的樂趣還在於工作以外。在離開辦公室之後，還有無窮多、無窮美的事物等待我們去探索。工作幫助我們在專業方向裡探索這個世界，而我們應該把自己的世界走大點，再大一點……

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