javaspring思维导图

先从就业者本身来讲： 工作不养闲人，团队不养懒人。入一行，先别惦记着能赚钱， 先学着让自己值钱。 但现在 没有哪个行业的钱是好赚的；没有哪个是顺利的，受点气是正常的。

只有先改变自己的态度，才能改变人生的高度。 只有先改变自己的工作态度，才能有职业的高度。

但现在确实很多的行业，员工的流失率特别高，这和领导，待遇，工作环境并没有太大的关系。比如说直销行业，保险行业，家装行业。这些行业，在销售端能留下来的都是精英。思维活跃，抗压力强。

比如我们公司的一个部门，员工流失率50%以上，主管的主要工作在招聘和培训。这部门员工工资高啊，但要求也很高。要求销售能力，组织能力，策划能力和控场能力都很强，而且是底薪4500+按天薪酬（800～1600元/天，分等级）。而且像淘宝购物一样有客户评分制度。如果做的好，客户满意度高，那就很多客户邀请你做帮扶，收入更高，薪资等级也上调。如果做得不好，几次帮扶下来，满意度低就没人邀请，三个月后就自己走人了。

但留下来的人，平均年收入25万以上。另这个企业是行业老大，其他企业就会来高薪挖人，或者直接被客户高薪留着了。所以造成了离职率高。

这是岗位对能力要求导致的流失率高。还有就是收入和抗压能力都影响。比如保险，美容保健，直销类的企业，58里面招聘信息最多的，工作业绩压力大，底薪不高，提点高，拿不出业绩没钱活不下去。

另，现在很多年轻的小伙，只要不开心就不干了，或者这月发了工资，先玩，下月没钱了再找工作。也不想太辛苦，也不愿沉下心来做好一件事。没有个好老爹，就等40岁之后再迷茫吧！

卿城笑

看到这个题目，一定会有人想说：肯定是干的不开心，或者薪水没有没到位。

其实这个界定无法用详细的标准在衡量，怎样才叫干的不开心，多少薪水算是没到位？

我身边就有一个活生生的例子。

L是我的大学同学，这个男生的性格比较内动沉稳，一年前去了一家和汽车相关的行业公司工作。刚去的时候，就发现，三五天总是有员工离开，还有其他员工入职，但是一想这个行业本来流动性就很大，也没有觉得不妥。在后来的工作中，L慢慢察觉出了问题所在。L明明是个技术人员，却要被公司要求，整个部门去给公司的车辆做保洁，并且是周期性的。还有出差的问题，哪怕是北上广深这样的一线城市，住宿标准不得高于220元/人，且当地交通和吃饭，一天要控制在100元。这些会让辛苦出差的员工在出差当地，很拮据。另外，还有领导的不作为，也是L头疼的一个问题，公司的内斗严重，一不小心就会成为炮灰。当时因为项目完成的优秀，领导画饼许诺的加薪最后也没有实现。坚持了一年的L最后选择了离开。

所以在一个企业，干的不开心、薪水没到位，真的留不住人心。员工心里也有一把尺子，愿意在是什么样的企业、什么样的团队卖命，他们都是为了自己的前程在打拼。寒了员工的心，那么企业也是迈不进春天的。

*文章仅代表各人观点，欢迎评论区进行讨论*

我本端庄

如果公司整体离职率处于可接受的正常水平，而独独某个部门离职率太高，说明这个部门的领导太烂了。

关于员工离职，有这样一个分析:员工一周离职，是HR的原因;三个月离职，是主管领导的原因;半年离职，是公司文化的原因;一年离职，是晋升发展的原因;三年离职，是老板人品的原因。我觉得很有道理！

马云曾经说过:“员工为什么选择离职，一是钱没给够，二是受委屈了。”受谁的委屈？当然是直接主管领导。一般来说，普通员工很难接触到老板，打交道最多的就是自己的部门经理！如果部门经理管理水平太差，让员工感到委屈、压抑、愤怒，就会选择辞职。所以说，如果一个部门离职率太高，部门经理负有主要责任！

我在私企上班的时候，有一个同事，是公司的中层干部，他的部门离职率就特别高。这个人看似忠厚老实，其实非常阴险，而且小肚鸡肠，嫉贤妒能。他嘴巴很会说，把老板哄的团团转。但是他对手下的员工很刻薄，经常把女员工骂哭！有几个男下属看不过眼，常常跟他对着干，结果，一个个都被他排挤走了。所以，他的部门经常招人，换人如走马灯。人力资源部与离职员工面谈的时候，发现问题比较严重，于是总监找到老板，建议对他的岗位进行调整。老板意识到问题的严重性，虽然没把他免职，但是从关键部门调整到了一个不太重要的部门！

对于公司来说，某个部门员工离职率居高不下，一定要引起警觉。很多大公司都有比较规范的员工离职面谈理机制，目的就是从中梳理出离职的原因，然后有针对性的进行管理改善。如果一个部门离职率太高，有两个中层领导是不合格的，一是此部门的经理，二是人力资源部经理。

管理中有一个克里齐定律:“没有不好的员工，只有不好的领导。”一个部门，个别员工离职，可以归类为员工的原因。如果很多人选择离职，那就是部门领导的原因了。董明珠说过一句话“开掉十个不合格的员工，不如干掉他们的领导”，这句话是很有道理的。一个部门经理，如果做不到“育人，留人，激人”，把人才都逼走了，要他何用！

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管理那点事

我们先解析一下这个问题：“一个部门离职率太高”意味着其他部门的离职率不高，换句话说，就是这个部门本身有问题。有个部门本身有问题，多数情况下，和部门的负责人有很大的关系。还有一种离职率高的可能就是这个部门的权限不够或者这个部门本身的很多问题不是这个部门负责人可以改变的。

第一种情况：部门负责人的问题。关于“由于部门负责人的问题”而导致的离职率太高，原因梳理如下：

1.部门负责人是一个“失道”的人：由于部门负责人失道，导致内部事务的处理不公平、不公正、不公开，加上他本人又自私、狭隘，继而导致离职率过高；由于部门负责人失道，导致部门内部的氛围极差，部门员工之间关系也极差，继而导致离职率过高；由于部门负责人失道，导致部门员工对他“不屑一顾”但有无法改变，只能以离职作为一种“抗议”。

2.部门负责人人际能力低下。由于部门负责人人际能力低下，导致他自己无法让部门形成一个有效的、团结的整体，无法让部门获得公司的政策倾斜，继而让整个部门在公司没有什么地位。表达能力不佳、激励能力欠缺、说服能力不够，部门内部员工出现的矛盾无法化解，部门员工受了其他部门的气也不知道如何平息和平衡，不知道斡旋，部门内部人际环境不良，与其他部门关系也不好，导致员工离职率高。

3.部门负责人技术技能不够，还瞎指挥。本来技术技能低下就会让员工觉得跟他学不到什么东西，加上自己“独裁”，瞎指挥，更加让部门员工不服，导致部门员工离职率高。

第二种情况：部门负责人权限不够或很多部门问题不是他可以改变的，这样也会导致部门离职率高。

1.权限不够，纵使他想为部门员工的加薪、福利、升职、工作条件改善说话，也无法如愿，员工觉得既然在这些方面无法得到满足，最后采取了离职行动。

2.部门的问题不是部门负责人可以改变的。这一条尤其会出现在生产部门和销售部门。曾经辅导过的一个公司的生产部离职率极其高，究其原因，是因为生产自身产生的有害物资身体有害，但是要想改变这种局面，需要投资三四十万，公司由于经济的原因不愿意出这笔钱改善。另一个车间，由于设备当时买的就是二手设备，正品率本来就不高，用了几年之后废品率直线上升，维修部也无法解决。而这个车间又是以正品率作为考核的，部门员工应该得到的工资拿不到，部门负责人提出更换设备的申请一直被拖着，导致部门员工的离职率奇高。所以，个别部门的有些问题可能需要上升到公司的层面才能解决。

其实，本质上讲，这些原因最终都会归结到公司。无论部门负责人多么不好，都是公司通过公司的选拔流程选出来把人提上去的。这就是另外一个话题了。

耕然夫

大概率的说明这个部门不值得待。

在企业，如果在一个部门呆的不开心，可以选择离职；而在事业单位，如果遇到这样的情况，不能轻易离职，要么是一肚子苦水，要么通过各种方式想要调离这个部门。原因无外乎以下几点：

一 收入低，看不到希望

很多企业的部门不是核心部门，占有的资源较少，也很容易走向职业的天花板，收入低，又学不到一些核心的技能，所以看不到希望，那么身处其中的人很容易要去离职。

二 整个团队的氛围不好

有些部门虽然收入是不错，但是身处其中太多的勾心斗角，人与人之间的尔虞我诈，拉帮结派处事不公等，应了那句话，让你累的不是工作，而是工作中遇到的人。

三 压力大，不堪重负

有些岗位虽然看起来是个肥缺，收入也不错，但过于严苛的考核机制，非常大的业绩的压力也会让很多职场人望而退步，虽然离职率高，但铁打的营盘流水的兵，也能不断地运转下来。

四领导太难处

有一句话叫“衙门好进，小吏难磨”，有些工作本身不难，但领导不好相处，不懂得尊重员工，下属与其一起工作受到很多的委屈。

如果说只是个别员工的离职，可能是员工本身的问题，但是离职率太高，说明在管理机制上出现问题或者部门的领导存在问题。

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许悠然

作为一名职业规划师，我遇到过很多出于各种原因离职的人，

现在就来解析一下，这个部门到底怎么回事？

1.部门是边缘部门，朝不保夕

现在的经济形式下，很多企业都在开始裁员，

比如滴滴直接裁撤了2000多人，

比如碧桂园成都，前段时间有内部朋友给我说，

一个事业部全部裁光了，

离职率太高，而且缩编的话，说明公司渐渐放弃这块业务了，

如果你的部门也出现了这种情况，自己也多想想。

2.部门领导有问题，团队氛围不好

当你的老大，你的同事只会说说，不做事，

你拼死拼活得出的成果还被人抢，

和大BOSS关系好就被传流言蜚语，

大家都是邀功精，抢功精的时候，也的确是离职的开始了，

还有的话，领导是外行，瞎指挥，

这样是个人也受不了啊。

3.工资低，长期看不到晋升的希望

出来混，大家都是为了钱途，

当这个部门断绝了这条路，

两年，三年不涨工资，而物价在飞涨，

两年，三年不晋升，而同学早已是中高层，

是个人都会心灰意冷，是我我也溜啊，

马云说得好啊，员工离职就两点：

钱没给够，心受委屈了！

大家心在职场受过委屈吗？

冯起升

我是深度职场作者风雨载人间，不敢说看透职场，也算了解七分，也不敢说看透人心，也算弄懂五成，关注我，不敢说让你平步青云，但也能让你少走数年弯路。

现在市场环境早已此起彼伏，政策调控日渐频繁，公司人员流失自然也是越发严重，所以也就出现了很多部门遭遇"空门"现象，也就是一个部门人员近乎全部流失，但就目前来看，这类现象主要还是在一些敏感行业或者门槛低强度大的部门，比如销售，临时等职位比较常见。总得说来，在一般的公司如果出现高频率的人员流失，主要就是，出现了以下四个问题。

一、强度高，待遇低

很多公司介于目前行业竞争压力，或者之前尝过甜头，便容易出现这类问题，也就是加班频繁，有的公司甚至把加班当成战略来搞，部下疲于奔命，加班考核严重，虽然短时间的确可以提升部分业绩，但时间稍微一久，非常容易丧失人心，看似改善业绩，实则透支员工积极性。

二、公司文化腐烂

有的公司文化极其诡异，如打吊针被拍朋友圈疯狂转发，高层中层领导争相点赞，或者凌晨三四点不定时军事化管理，让你随时待命，三分钟不回消息，罚款两天工资，全月停休，又或者狼性文化，只给吃草，不给吃肉的狼性文化，加班加的越久，狼性就越强。

三、领导水平太次

并非所有领导都是实至名归，很多领导其实是职位大于能力，也就是升到了自己驾驭不住的位置，于是很容易就出现一系列的错误指挥，但又偏偏控制欲极强，下属无不怨声载道，最后离心离德，土崩瓦解。

四、"行业磁暴"，强制裁员

当行业寒冬来临，再牛的公司，再牛的部门都会收到非常巨大的冲击，于是裁员成了自然，高中低三层领导也会进行技术调整，以应对行业磁暴，这是属于非公司因素

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风雨载人间

原因就一个，那就是部门领导有问题；当然他会找出来很多理由，比如薪资啦、规定啦等等，但不管找多少理由，根本原因就一个，那就是部门领导不行！

薪资相对较低，会有人离职；加班太多，会有人离职；工作压力太大，会有人离职；职位晋升机会不多，也会有人离职；这些都是部门员工离职的原因，但绝对不是部门离职率“太高”的原因。

我这么多年职业生涯里，见过很多部门，薪资不算高，压力不算小，晋升机会爷不多，加班常常有，但每年的离职率都保持在比较稳定的状态（没人离职是不可能的），原因就在于部门领导比较靠谱。

孔夫子早就说过“不患寡而患不均”，一个靠谱的部门领导，其首要态度就是公平公正，不完全依靠个人的喜欢来分配资源，而是依靠科学的，员工信服的考核机制分配资源（包括晋升、奖金、机会、学习）等。

部门领导之所以叫部门领导，就是以部门的利益为核心的，而不是以个人的利益，我见过太多的部门领导，为了保住自己的位置，拼命压榨手下的兄弟，用手下兄弟拼命加班低薪高压的鲜血，染红自己的乌纱帽。

只要部门领导能做到基本的这两点，第一公平公正（用大家信服的方式分配资源），第二以部门利益为核心（表现为拼命给自己部门争取利益，对自己部门的员工拼命护犊子），即使这个部门工资不高，压力大，加班多，员工的离职率也不会太高的。

职场再出发

要考虑多方面元素的，首先，是单个部门的话，那么很容易联想到主管领导的管理方式，如果是个别人感到不公平什么的，那只能说是个人存在着问题，单方面的自己想法。如果是绝大部分人，那么很明显是领导阶层的管理不当。

再一个，除了领导层，还有同事之间的和睦相处也是非常重要的，毕竟，长时间和你相处的还是你的同事们，存在这样一种可能，部门同事之间相处的不是特别融洽，总是感到生疏，时间长了，人都会觉得心累，不愿意每天面对他们，其实部门之间的气氛也是非常重要的 ，你想想，每天上班朝九晚五的，本来就无聊，结果还各干各的，上班没有一点乐趣和激情。太过乏味。

还有就真的是因为部门的活太累太困难了，又或者是薪资方面不理想。当今社会，职业有很多选择，部分人不愿意吃太多的苦也是正常心态，自然而然离职的就多了。

以上本人观点，

来来来，下面图片说的就是你，点赞。😂（有点不要脸，好像。）

风起花散

人常说部门离职率太高说明部门责任人不行，其实不然，我觉得不应该将离职率太高的责任全部归结于部门，因为这里涉及很多因素。

根据以往经验来看，出现部门离职率太高应有以下几点因素。

1.工资因素

对于员工来说,找工作初期目标是工资，工作一定时间后工资提升依然是目标。面对员工的工作动机和期望，很多企业因为特殊原因无法达到要求，企业给部门领导开始画饼，部门领导仿效给员工进行画饼。员工在第一次听画饼的时候，斗志昂扬，精神饱满，但随着第二次、第三次后，时间久啦，员工也就对企业失去信心，进而对部门也失去信任。离职自然成了必然。

2.部门领导或公司管理风气

企业员工的生态好与坏，与公司或领导的管理风气有着很大联系，有公司倡导公平公正，言论自由，有的公司因为领导性格导致风气像人的脾气一样飘忽不定，显得很随意，有的公司只看业绩，完全忽略员工的生态建设等等。一股清流，打造良好的员工生态，使企业员工在清流中茁壮成长。而一股浊流就像负能量般的会传染，能刺激到员工的每一根神经，将原本激情满满变成消沉低落。也就是这种风气，让有志之士对企业或部门感到绝望，最终离职另谋出路。

3.无发展空间

企业良好的机制会影响着整体公司人力良性提升，也是给予员工一种发展机会，满足员工的自我价值实现的需求。若企业失去这一机制，则意味着企业毫无发展空间，混了这么多年经理还是那个经理、主管还是那个主管。面对这种状况，员工就感觉职业发展道路被阻拦，无论如何努力也不能获得提升，最后导致的结果就是另谋高就。

4.部门人际关系不和谐

作为部门领导不仅是部门的领头羊，也是部门参谋和协调师，因此面对部门人员因人际关系或配合方面产生的压力，要发挥主观能动性，及时帮员工解决问题。但有的时候，因为部门领导的能力问题或权术动机等原因，导致他们面对这种情况，放任不理，以致员工没有经过心理疏导和帮忙，最终因为人际关系不能留在企业里发展。这其实是部门领导的不作为引起的离职事件。

总之，一个部门离职率高，既有部门的因素，也有公司的因素等，不能以偏概全。

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