职场HaoRen
作为HR，如果我碰到离职状态的候选人，第一反应并不是他可以很快入职，所以优先考虑他，而是他为什么是离职状态，面试时需要重点考察一下，如果面试合格，在做背景调查的时候更是要重点了解一下他裸辞的原因是否和他的说法一致。
因为在我们的逻辑里，大部分正常的候选人是不会裸辞找工作的，90%以上离职状态的候选人是有特殊原因的，只有极个别是真正裸辞找工作的。这些特殊原因包括生育原因（女生生完孩子带娃一段时间）、父母身体原因（患重病需照顾）、工作地点原因（异地不方便找工作）、纯粹想休息一段时间、与上司不和愤而辞职、业绩不好被末位淘汰等等。如果是最后两种原因，你被录用的可能性就会大大降低。
我们常说找工作就像找对象，但在这一点上找工作和找对象就差别太大了。找对象骑驴找马人家要说你道德败坏了，找工作反而就应该要骑驴找马。
大部分公司都会给到候选人offer后留给候选人一个月的离职期，等你办完离职手续后再入职。所以完全不用担心因为你不是离职状态拿不到offer的情况。
职场三原色
答案：普遍更倾向于在职欲跳槽的员工。
最近几年“裸辞”的求职者不在少数，毕竟现在挣钱和舒心开始平起平坐。都是可以理解的。不过理解归理解。从HR的角度来看，在职和裸辞还是有很多区别的。作为求职者你也可以通过我的回答反过来思考一下！
在职欲跳槽的员工有什么优势？
首先，在对待离职态度上，在职跳槽的员工会比较谨慎。 投简历一般被认为是意愿很强烈，是目标企业。求职者的稳定性给HR的感觉会更好。
由于求职者在职，给HR的感觉是在挖人，这对于新公司来说更有吸引力。有种人才被抢来的感觉，同时也会提高你的身价，薪资这一块会更容易切入谈判。
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相比离职人的空白期，在职的人，工作状态不需要特别调整，只是适应环境而已，会比较快的融入新公司的节奏中。
对于求职者而言，在职本身在HR眼里已经具备了一定的价值，如果企业没有开出相应条件去诱惑他们，就会很难从其他公司挖掘过来。所以企业会更愿意出高价聘请他们。
离职员工在HR来看到底有哪些劣势？
- 加重了候选人的面试难度。HR需要花时间和精力来判定候选人的离职原因，裸辞还是被辞退，不能单凭候选人自己描述，即使是裸辞也会忌惮候选人离职的缘由是否和企业相碰撞。
- 职场空白期是不是比较松懈？适应度方面不如在职求职者。HR会比较关注空白期离职员工的状态，相对于在职求职者会增加一个评估的角度。
- 从HR角度看，已经离职的人会不会属于是短期跳槽类型？是否是骑驴找马？对于裸辞求职者，会因为长期找不到工作产生焦虑，将自己处于被动的地位，接受HR给的底线。
去除本身的优势光环，裸辞求职者在招聘上唯一的优势是对于基层岗位的求职者，大多公司比较短缺，已离职员工随时可以上岗，能够快速满足企业的人员要求。
其实我们通过这个问题可以反过来思考下，我们作为求职者的时候，这就需要考虑你是在什么层次的时候会裸辞的机率居高，什么层级的时候骑驴找马的机率居高。这都是需要去把控的，但是存在的风险依然很大（比如招聘季竞争激烈/社保断缴产生的影响等）。所以大家尽量不要裸辞，努力给自己增加进入新公司的砝码，处于主动的地位！
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我是Aaron的预言，资深人力资源产品经理。
我多年来在人才招聘方面，同等情况下，更倾向于招聘已离职的应聘者。
原因有如下几点:
一、时效性：
一般情况下，招聘的岗位都需要及时到岗，而招聘已离职人员，一般可以随时到岗（最多不超过一周），很大程度上满足了到岗及时性的要求。而在职人员一般需要一个月甚至更长的到岗时间。
二、确定性：
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已离职应聘者到岗的及时性，则大大降低了招聘的不确定性。而在职人员跳槽需要的时间较长，这中间也提高了不确定性，在这过程中不排除该人员利用更多的时间寻找TA认为更好的机会，也不排除原单位盛情挽留之后放弃跳槽的想法，更有一些人以此作为谈判筹码，待价而沽的行为。不确定性意味着招聘的成本和风险都可能提高。
三、主动性：
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在招聘谈判中，同等情况下，公司对已离职的应聘人员具有更强的主动性，而对在职的应聘者，相对来说较被动。也就是说，同等条件的人，在职人员的薪酬以及附加条件可能会比离职的更高。
四、稳定性：
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已离职的应聘者（现在叫裸辞），经历了离职再求职的过程，相对而言会更加珍惜一份工作，稳定性上或许稍高一些。而在职的跳槽人员，今天会以这样的方式离开原单位，那么明天TA也会以同样的方式离开，要知道，这样“骑驴找马”的员工，又有多少精力花在工作上？
当然，根据多年人力资源工作经历，我认为在不同情况下，用人单位在选择上有不同倾向，以上仅代表我的个人观点。
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聊哥聊职场
我在一家300来人公司任职中高层管理，对于以上的情况我也经常会遇到。但是对于以上两种情况的对待方式，更重要的我认为是取决于老板的理念和公司的企业文化，不同的理念不同的公司就会造就不同的结果。
1.已离职的员工。很大一部分离职在家待岗或是转行失败后又重新回到老本行去找工作都会从内心产生一种急迫感，就像抓住了一根救命稻草一样珍惜。用人单位肯定会利用这点心理做文章，压低你的工资，待遇等等。因为他们也会想你肯定会珍惜这份工作，会做让步。
2.未离职人员。未离职人员从现在公司跳槽或是被挖到另一个公司，首先会有一种感觉。要不你有能力被别人挖走的，要不你自己有工资一定会比这里高也等于间接的提高了自己的身价。这也是每个人都存在普通心理。觉得“外来的和尚好念经”，高价买的东西一定好。其实不然，并非这样。我在这个公司也从外面招过很多外面的人员，刚开始招过的时候也是觉得很好。但是经过一段时间的观察才发现并非这样，还不如之前的人员。
其实，真正正规的企业或是用人单位，有一套完善的招人或用人制度。以上现象也会存在，但是那只是针对高管级别。而最终决定自己身价还是自身的能力。虽然可以靠一些跳槽来提升自己的职务和待遇，但如果自己没有真本事，最终还是走不远。
可能有很多人认为我讲了这么多没有表达出自己的观点。那我想请问你能给出自己的观点吗？像这类问题不同的公司不同的环境都会有不同的结果，只能做为一种分析和看法。
以上观点为个人观点！
雨诺侃娱乐
我做人力资源招聘工作十多年了，很负责任的回答：不管招聘什么岗位，最重要的是考虑候选人和岗位的匹配程度，也就是最合适企业的候选人，具体这位候选人是离职还是在职欲跳槽对录用结果几乎没有影响。
即使最合适的候选人在职，用人单位也可以等TA办完离职手续再入职；
即使有候选人是离职状态，可以第二天就入职，但只要不适合用人单位，也不会录用。
因此不要被一些所谓的“离职去面试可以随时上岗，是优势”这样的言论诓骗了，实际职场工作中，其实并不建议大家裸辞后全职找工作，能力特别特别强的除外。
找工作本就是求职者和用人单位相互匹配的过程，不是单一一方意思的表示。裸辞后找工作，如果一段时间内没有面试或者频繁面试失败，很容易陷入自我否定的负面情绪中，进而降低工作期待。
综上总结两点：
第一、用人单位招聘时，重中之重考虑候选人工作匹配度，候选人在职与否不是录用的关键因素；
第二、裸辞有风险，辞职需谨慎。
欢迎评论一起探讨~
我是职场资深HR李小船，同名微信公众号“李小船”，欢迎关注我。职场酸甜苦辣，陪你一路成长。
职场女超人李小船
实际工作中，很少有用人单位倾向于招聘已离职员工，基本上集中招聘在职欲跳槽，和已离职正在重新找工作的员工。
客观的讲，已离职的员工，不管是哪种情况离职的，主动离职，被公司优化，还是其他第三类情况，不管再离职办的妥当，与原公司，多多少少，都有一定冲突，这也是现实生活中，不可避免的情况。
而且，离职员工，重新入职，虽然省了一定的熟悉公司业务的时间，但更高企的工资待遇要求，不能带来鲇鱼效应的老套重回，反而会产生更多的问题。
重新招聘，则在薪水上、工作定位上，以及新鲜血液促进上，有着更大的优势；一个一成不变的公司人员情况，稳定，并不是一个公司好的状态。
公司新陈代谢，不断有老人走、新人进，这是不可避免的状态。有两句残酷的话，很能说明这种情况：第一，地球离了谁，都照样转，公司也是。第二，铁打的公司，流水的兵。
董江波
我是荼蘼，帮主管筛选过研发岗候选人的简历，也会参与候选人的技术面试，最终决定是否发offer前，领导会参考我和人事同事的意见。
其他行业不是非常清楚，IT行业的实际情况是：不到万不得已，不会招新人进来。但凡兄弟们加加班能够抗住的时候，老大都不想招人。
这种情况下，招聘人进来，需要他尽快到岗，尽快干活。
别的公司我不清楚，我上家公司，招聘人进来，基本都要求尽快上岗，一周到两周的时间能够熟悉要做的事情。项目开发进度紧张，根本等不及。
一般在职的人，我们发offer是非常谨慎的。之前有个做PHP的候选人，工作经历和面试的结果都非常好，只是当时她是在职的状态。思考再三，我们给她发了offer，说是两周之后可以入职，结果两周之后人事部门的同事与她联系，电话不接，短信不回，微信拉黑了。
这件事之后，我们对于在职的候选人更加谨慎。如果是普通的候选人，会拒绝发offer；如果是非常优秀的候选人，我们会保留offer一周，同时继续面试其他的候选者，如果有合适的，会跟后来的候选者说，你是备选，一周之内给你答复。
一般通过社会招聘的都是普通的技术岗位，不存在非这个人不可的情况。所以，能尽快到岗是一个非常重要的考量，总不能等上一个月吧？
如果是非常重要的管理岗或者是核心开发岗位，一般都有熟人推荐，或者是通过专业的猎头去挖人，更不会等一个投简历来的普通应聘者。
找工作的时候有个技巧：分几批投简历，先投自己不是那么心仪的，后投自己比较喜欢的。一方面练一下面试的手感，另一方面也可以避免这种发了offer自己还没离职的尴尬。
木鱼说职场
在这个问题上，用人单位的心思是很奇妙的，当还没面试别人、也没确定录用别人的时候，更希望对方是已离职员工，认为那样就更有把握招到他，当已经确定录用对方的时候，此时内心会有点患得患失，认为这个人是不是因为能力不行？是不是在原公司待不下去了才提出离职的？此时更希望对方还在职，人嘛，总是认为得不到的才是好的，招人也如此。
当然，以上只是从心理上的倾向，但在实际操作中，用人单位还会根据需招聘岗位的紧急性而定，如果急需用人的，那用人单位肯定会希望对方是已离职员工，一来可以让新人快速到位，二来跟对方谈工资的时候也更主动，因为对方已经离职，肯定心里急嘛，就有利于压价，即便不压价，也可以更顺利招到他。如果这个岗位不急着招人，那么用人单位则更倾向于招一个未离职的员工，一来可以确保该员工的能力不会差，最起码可以保证对方不是被公司裁掉的不合格员工吧，但招一个已离职的员工那就风险相对大一点。二来可以保证这名员工能够快整进入工作状况，但如果已离职在家的就不一样了，很可能需要一个较长的适应期。
所以说，到底喜欢招已离职员工还是未离职员工，关键还是看这个岗位急不急招，如果急招，那更倾向于招已离职员工，如果不急招，则更倾向于招未离职员工，大家认为呢？
设计制造迷
说实在话哦，我比较倾向于招聘的是离职后的缘故，因为如果说一个员工他对于自己的企业都不够忠诚的话，那么早再一次与跳槽员工，我觉得，这个员工在我这里的地方也做不了多长时间，所以说我基本上会给离职的员工一个机会，一般不会给再一次以跳槽员工机会。
所以说如果说一个员工，他想要重新的就职的话，我觉得题一定要首先得是在原单位是离职状态，而不是还在工作当中局这一个例子，我觉得这样的话，他也许在我的公司里面都做不了多长时间，所以这种人的话我基本上不会要。
每个人的话他都可以培养，每个人都是从不会到会，每个人都是从普通人到留人的这样一个时间的过程，所以我们要善于给这一个愿意学习的人一些成长的机会，然后多给一些时间，多给一些成长的空间，这样的话任何人都能够成为非常牛的人，前提是这个人他有一个学习的方向，嗯同时要有比较牛的人来去做引导，加上自己的努力，才那么做的比较好。
肖威
我所处的是房地产企业，招人有两种情况。一是新项目上马，需要大批的人才；二是正常运营过程中，临时招人，这种情况如果不是特别急需，能扛就扛过来了，而一旦启动招聘，则往往希望人才尽快到岗，有的时候恨不得一天都不能等。
企业招聘，会综合考虑应聘者的条件用人单位，至于是在职，还是裸辞并不重要，主要看这个人是否适合空缺岗位的需要。
1.考察应聘者的人品性格忠诚度，以及对企业文化的认可程度。对一个稳定的企业，对员工的忠诚度的要求，往往会排在能力的全面，对企业文化的理解和认同，又决定着忠诚度的高低。当然这一点怎么考核，也有主考观的个人意志在里面，有时候只要看对眼了，其他都不是问题。
2.考察应聘者的专业能力。好不容易招一名员工，自然是招进来干活，而不是混日子的，所以个人的业务能力非常重要。这一点，主要是看应聘者的工作经验，有没有同等或者类似职位的经历。但是现在的人都特别会包装简历，有时候仅看工作经历，似乎不能准确的作出判断，所以会设置专业的题目进行考核。
3.沟通交流，与同事相处的能力。这点涉及个人情商的范围。我们说到一个新的集体，必须融入集体之中，互相合作互相成全互相快乐，如果个人专业水平很高，但是无法与人合作，也是企业比较忌讳的。
总之，在职应聘的，未必不好；裸辞带岗的，也未必不占优势，关键是看是否对眼，是否适合企业发展。
