企業,別讓35歲成為職場的分水嶺!

35歲是職場的一個分水嶺。

互聯網的世界,唯一不變的就是變化。目前很多互聯網公司裡,如果35歲還沒有混上管理層,那麼作為普通員工,面對的極有可能是一場“災難”。因為你實在不知道,下一場調整中,走的是你還是另外一位同事。

華為一向崇尚狼性文化,當華為成為社會榜樣的時候,他的狼性文化被各大企業奉若管理的經典案例。

企業,別讓35歲成為職場的分水嶺!

沒有華為的命,卻得了華為的“病”,這是很多公司的寫照。任正非曾在公開場合說過:“華為是沒有錢的,大家不奮鬥就垮了,三十歲如果不努力,光想著躺在床上數錢,這是不現實的,華為也不可能為不奮鬥者支付什麼”。儘管任正非這樣說,但華為的工資在業界毫無疑問是出了名的高,努力奮鬥幾年,年薪達到50萬還是不成問題的。

前兩年華為傳出了清退34+歲老員工的傳聞,後來華為進行了闢謠。但是有員工反應華為每年的員工流失率在10%至20%之間,年齡肯定也是因素之一。但是對於華為的員工來說,末尾淘汰制不僅僅是對員工,對於領導也是一樣。

因此學習華為,不少企業恐怕應該先學華為的福利制度。

近期鬧得沸沸揚揚的996,徹底撕開了互聯網圈子最後一抹遮羞布。在此之前,京東宣佈對高管實行末尾淘汰制,騰訊也開始對中層動刀。有了巨頭的例子,不少中小型互聯網甚至開始明目張膽的裁員或者制定更加嚴苛的指標。

面對996,馬雲說這是他們這些公司的福報,對於阿里這樣的企業,馬雲說這樣的話無可厚非。畢竟阿里員工付出同回報是相對比較公平且比較合理,不少出身較差的人,在這樣的企業大概率能通過自己的奮鬥買車買房,或許有機會還能實現自己的夢想。

但是,馬雲忽略了一個最重要的問題就是,在如今的互聯網企業當中,能像阿里一樣的企業畢竟是少數。

企業,別讓35歲成為職場的分水嶺!

在職場中,金字塔的結構就決定了,大部分人只能成為普通員工。如果35歲成為職場的一道坎,並且大公司對這種現象聽之任之,那麼未來這種現象只會愈演愈烈。

35歲是每個職場人都繞不開的年紀,如果今天你沉默了,那麼等你到35歲,也面臨這一天的時候,那時候你的心情應該是“絕望”的。

企業要生存,創造利潤本沒有錯。但對於優秀的企業來說,文化才是其傳承之本。外國眾多百年老店,我還從未發現哪家是靠著裁撤35歲以上的“老人”來實現百年傳承。

雖說互聯網的時代,唯一不變的就是變化。但是對於企業來說,如果是因為員工拼不動或者家庭原因貿然將其裁掉,那麼企業的未來就無從保證,畢竟誰也不願意同一個沒有“安全感”的企業一起成長。

企業,別讓35歲成為職場的分水嶺!

對於企業來說,培養一個“人才”不容易。畢竟企業發展不可能只靠著不斷地補充新鮮血液就能永葆長青。

互聯網的企業,雖說永遠不缺年輕人,但是員工也需要成長,也需要技能培訓,更需要知識層次的更新,一味的996雖然在某種程度上保證了公司的利益,但是也在很大程度上損害了公司未來的發展。優秀的公司一定是有好戰略發展方向,戰術再好也不能替代戰略的失誤,就像小靈通做得再好也不能幹掉智能手機一樣。

互聯網時代,一個好的創意可能改變一個公司的命運。一味地靠著時間換取效益的公司未來一定會被淘汰。給員工成長空間,就是給企業以未來。

我們不為“996”唱讚歌,也請企業善待35歲以及以上的員工,因為善待他們就是善待企業的未來。


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