Jack文昊

积极性不高的员工，工作效率和质量都可能会下降。员工积极性不高，看似一个非常普通的现象，却并不简单。非常普遍，是因为无论在什么样的公司都会有积极性不高的员工，无论任何员工都会有一段时间积极性不是很高。员工的积极性无论对企业还是对自己都比较重要，可是出了问题，症结在哪里呢？

一、为什么员工积极性不高

说道积极性不高，有点文绉绉的。说白了，就是没有干劲，不想工作或者不想好好工作。

1.职业疲劳

如果说，一个人多少年如一日，一直高歌猛进，积极如初，这个不大现实。总存在那么一段时间，因为长期从事某项工作，已经麻木和厌倦了自己的工作环境、工作氛围，甚至闭着眼都能做的工作环节。

日复一日，年复一年，机械的重复，让员工感觉到自己的大号青春都匆匆溜走，不值得。这是一种职业疲倦。职业疲倦会导致员工的积极性下降，工作热情衰减。

2.遇到挫折或者困难

没有什么工作是一帆风顺，在日常的工作中总会有沟沟坎坎，接触的同事也总是形形色色。不知道什么时候，也不知道什么事情，更不知道哪一位同事，会出现问题，导致你的工作不顺利，面临困难甚至窘境。翻来覆去，无法解决的时候，整个人在问题面前败下阵来，没有继续努力的勇气。

3.利益问题

作为职场，也是一个利益场。有些员工兴冲冲的工作是因为觉得有自己满意的回报，但是因为各种原因，当利益兑现时或者公司、部门利益分配时，出现自己不满意的现象。这个时候会觉得不满意、不公平、失望，在后续工作中看不到更好的利益回报，于是垂头丧气，没了积极工作的心态。

4.职业理想受挫

每个人都不愿意默默无闻的在一个岗位或者职级上工作一辈子。水往低处流，人往高处走是人之常情。哪个职场人不愿意再自己的职业道路上一路提升呢？但是，并不是每个人都有机会。一方面不同公司不一样，另一方面，不同的人会面临不同的结果。当自己前行的路模糊不清或者目标始终未能实现，颓然之心产生，积极性也就慢慢没有了。

5.生活所累

在公司里，员工是有双重属性的，他既是公司的员工，又是社会的人。作为公司员工，他担负着工作的职责，作为社会人，他有自己的生活。有时候因为爱情的原因，因为家庭的原因或者因为自己其他方面的原因，出现不顺利或者不如意的现象，直接影响员工的情绪和积极性。

一个人，是生活的主体，是企业的员工，是大自然之中的一个生命体，尽管身在岗位工作，但所有与之有关的因素都会相互影响。出现工作不积极的现象，不好一下子说是谁的原因。

二、到底是谁的原因

1.因为工作产生的积极性受挫，肯定与企业管理有关。

员工积极努力，但是在工作开展和努力回报上遭到了不公平、不公正的待遇，这是企业管理出了问题。没有办法给员工公正的环境，也没有办法给员工前途和希望，企业管理的责任很大。

另外，如果没有好的企业环境，员工之间也会产生尔虞我诈的内耗行为，这对大家的工作积极性都是很大的打击。

2.员工自己也有责任

一方面，不同员工的心理承受能力和面对问题与挫折的心态是不同的。有的员工越挫越勇，而有的员工则是一蹶不振；另一方面，如果员工犯了错误或者个人出现违规违章等问题受到批评或者排斥，也会没有积极性。这种情况下，员工个人也是由责任的。

3.员工被与企业无关的事情所累

年轻人，因为爱情的问题、朋友的问题、个人财务状况的问题等等都可能影响到工作的积极性。这种情况下，基本就是员工自身的原因了。

三、企业的责任

无论何种原因，员工的积极性不高已经成为事实。作为其工作环境的提供者-企业，当然要尽到自己的责任。

1.担负起自己的管理责任

我们无法推卸管理的责任。如果员工因为职业生涯、工作利益和工作问题解决方面遇到了问题。就应该及时反省自己的绩效管理是否合适，反省职业通道的建设有没有问题，反省领导对于员工的帮助和支持是否到位。

或许，某位员工工作积极性不高只是个别现象，那就具体问题具体分析，找出问题的最终原因，进行解决；或许积极性不高是企业员工普遍性的问题，那就要深刻反省自己的管理体制和企业文化，深刻反省企业的激励模式与工作平台建设。从自身着手，设法给大家提供一个健康、积极、公平而又充满希望的企业环境。

2.担负起自己的文化责任

如果员工因为个人生活或者个人的私事导致工作的积极性不高，作为企业的管理者，应该及时了解情况，一方面在工作上予以谅解和支持，另一方面，设法对其个人进行合理帮助。作为企业员工，需要企业的关怀，在私人事务受挫时，仍然有一扇门为他敞开。这种理解和关怀会让员工找到温暖与努力的理由，在逐步解决问题的过程中，不断释放心理的包袱，一点点积极起来。

企业的胸怀和帮助对于员工是有示范作用的，会酿造一种积极向上的氛围并打造一种有归属感的文化。

四、员工的反思

如果客观的来说，员工的积极性不高对于自己、对于他人都不是什么好现象。尽管我们理解这种情绪，但是能够尽快摆脱还是最重要的。

如果员工面对的是工作中的不公平、不公正现象，一方面还是要接受这个现实，另一方面要通过积极地沟通和个人努力积极的解决。本来就不公平的环境，你再没有积极性，无疑是雪上加霜，对自己的发展是很不利的。越是不好的环境，越要打起十二分的精神，才能够找到解决的办法。

2.不断自我反省

人的成长都是有个过程的，在遇到问题无法解决的时候，在自己的工作没有得到肯定的时候，或者在自己犯了错误需要改正的时候，自己能力不足需要提升的时候，要做的不是垂头丧气，因为为你的垂头丧气买单的还是你自己，而是要自我反思，找到自己的问题和不足，加以改正和提升。由不好到好，由不能到能，由一般到优秀，都需要自己的勤恳努力和坚持不懈作为基石。没有反思的力量，你永远推不倒困难的巨石。

3.做一个生活的乐观者

如果因为生活的原因，让你颓丧不已，大可没有必要。人生之路起起伏伏，谁不会遇到坎坷，谁没有三杯苦水。但我们需要的是用自己的乐观和努力踏平坎坷，用自己的汗水淹没苦水，在自我肯定和豁达的心态下前行。否则，生活的包袱越级越大，就像大山一样压得你喘不过气来。

引用网络上的一段话作为结语：

放下那些烦恼的牵绊，乐观的向前看，就算那些奔波也不是生命的凄惨，不管经历什么样的故事，包含多少辛酸，维护好心地的温和与晴朗，一切还会重新开始，何苦把自己在烦恼中深埋，振作精神，拿得起放得下，用冷静的心态，做出恰当的选择，有取有舍，好好活着。

回答不当之处见谅

指尖视野

《我只想过一种有想象力的生活，仅此而已》

请你别嘲笑我的生活，我只想过一种不一样

2015年5月，我辞掉了大型国有企业的工作，开始了为梦想的颠肺流离。朋友们说，你疯了吗？​父母说，你对得起我们含辛茹苦供你读书的那些日子吗？

我一定是疯了，我也对不住父母那些披星戴月的日子，但我只能这么做，因为我有我的梦想，卑微、不值一提，但它终究值得我用一生去追求，哪怕被别人当作是个疯了​，被家人看作是不懂事。

​我无法和任何人解释清楚我为什么这么做，似乎每一句都像是谎言，都像是为自己的懦弱找借口。于是，我选择不解释，让那些眼光和责问一路追随我，然后过自己想要的生活。

我背上背包，挎上单反，一路走，一路张望，对这个世界来说，我渺小的像个点，这是我以前从不知道的，我原以为，在这个世界上，我举足轻重。

直到有一天我走在路上，看到飞驰而过的火车，看到高耸入云的大树，看到从高空俯冲而下的鹰，看到逆流而上的鱼，看到广袤的草原和深邃的山谷，我才明白，在这个世界上，我可有可无，自己在大自然面前，不值一提。

或许就是在那一刻，我才明白，我不应该就这样度过一生，这一生，总该留点什么在这个世界上，证明我曾经来过。浩瀚的世界，像我一样的人​太多，要想不一样，就要改变，就要走一条不务正业的路才行。

我选择了这条路，所以注定被冷眼旁观，被指指点点，我谁也不怨。

​我登上一辆车，行到水穷处，就换一辆车，这个世界上唯一的好处就是只要你想去，就没有去不了的地方。

我也曾经后悔自己这样一无所有，漫无目的苦行僧般的生活，但当我拿起笔，把路上的点点滴滴写成文字，把单反里的照片配上文字。让那些城市​忙碌了一天的人在一瞬间坐下来看看我的文字，通过我的文字和图片去想象另一个静谧的世界，来获得一丝的安静，我就知足了。

有些人，终究只能为别人一秒钟的快乐活着，我就是那种人。

去的地方​多了，见的人多了，就会发现，其实人这一辈子，有些路必须要走，有些苦难必须要经历，躲也躲不掉，似乎命运早就被写好了一样，我们一直想逆天改命，但终究还是人定胜不了天。

后来，我才明白，我之所以放弃高薪安稳大有可为的国企工作，走上这样一条没有前途，不知死活的路，也是我命中注定的。与其和命运死扛，还不如顺着命运的步伐，做一个良民，这样既遂了命运倔强的虚荣，也圆了自己卑微的梦想，也算是一举两得了。

很多年过去了，那些一起在国企工作过的人，大都走上了管理岗位，他们过上了所有人定义中的美满生活，只有我，还在路上，没有起点，不知终点的随风飘荡。

有时候我也问自己，这样值得吗？但我明白我已经回不去了，有些生活最好别开始，就像和你的爱情一样，要么不遇见，要么一辈子，我这一生恐怕只能在路上了，即便有一天停下来，也回不到过去了。

​我站在帐篷外，看着远处城市辉煌的灯火，突然特别想念那个我现在找不到方向的家。这个时候，那个村子除了狗偶尔叫几声，怕是死一般安静吧！

段平合

员工积极性不高，永远是管理问题！！

各路大神答案基本都一致啊，员工积极性不高，定然是管理问题。在此，小安不做过多赘述了。我从人力资源管理的方面说说我的看法。

自管理学的老祖宗弗雷德里克·温斯洛·泰勒，发明了“胡萝卜加大棒”，绩效考核就被提到了一个及其重要的历史地位。

那么我们从两方面来看一下您的问题：

企业管理有问题导致员工积极性不高

企业内部体系不公平，是导致员工积极性不高的重要原因。我们常说“不患寡，患不均”。中国人尤其如此，不管你给他多少钱，他都先看别人的，后看自己的。纵观所有的企业管理的书籍、文章，剥开其外表，本质基本都是如何调动员工积极性。我们都听过那个工厂被烧后，老板继续发工资，于是工人们回来自愿又造了一间工厂的神奇故事。员工积极性一旦被调动，能达到不可思议的效果。而积极性被不良的管理体系伤害，那任多少钱也难以回暖。

因为员工本身垃圾，积极性本来就不高

首先，小安也承认，不是所有员工都是“可以教化”的，确实是有垃圾人的。那么是不是应该把垃圾人选出了淘汰掉呢？那是当然了，所以企业的考核和甄选机制在这里尤为重要。如果是因为没有把垃圾人选出来，也没有合理合法的把他们淘汰掉。那说到最后，还是企业本身管理的问题。

所以啊，各位与其抱怨员工，还是好好提升自己的管理水平吧。

我是人力资源管理咨询师小安，不定期更新管理学内容，欢迎大家关注给我，或给我留言或私信，小安保证“粉必回复”，与大家交流各种人力资源、管理相关问题（微信号：liushian177）

HR小安

在职场里面观察到一种令人费解的现象：在制订下属的工作目标的时，管理者反复与下属解释目标的定义和确认他已经听懂了管理者你说的是什么意思，下属他也了解达成目标的奖励是获得什么（一般是金钱和升职），而未达成目标会接受什么样的惩罚（绩效打折、降级等）。

那么就让下属开始着手去做任务吧，你会发现他做事不紧不慢，并且在进度未达到预期的时候，他也准时上下班，一副没有跟他多大关系一样，而当管理者你的比他还要急，于是找他谈话，以为他遇到什么样的困难解决不了，需要你去支持或提供指导的，该聊的也聊了，该说的也说了，你也会发现他并没有多大的变化，还是按原来的样子差不多，进度一度落后，完成目标的截止的时间越来越近了，下属却在觉得无所谓。管理者开始反思，现在的年轻人到底怎么了？

是不是每个职场人都是理性人——寻求奖励，避免惩罚？

• 如果你能达成这个目标，那么我（管理者）就会给你（下属）这个数，假设你没有完成，只是到了原目标的80%，那么绩效工资就要打8折，同时季度奖就不会发放，纳到下个季度里面去。
• 如果你上班一个月迟到超过3次，那么从第4次开始就会每次扣你20元/次的奖励。
• 如果你能完成目标的120%，那么我会给你1万块钱的奖励。

以上这些对白是不是很熟悉？

管理者会认为：当对某个行为加以奖励，那就会让这种行为发生的频率增加；对一个行为施以惩罚，则会让这种行为发生的频率减少！

这个方法听上去有用，但为什么在现实中收效甚微呢？

先对下属工作做一个分类：是机械型工作还是探索型的工作？

1. 机械型工作，就是让员工只要根据固定的工作方法和工作步骤，就能产出对应的工作结果，就像数字公式一样：8X9=72，只要你正确录入8和9，72是必然的工作结果，同时他会有短时间内有大量的重复性。

要是员工重复度非常高的机械性工作，那么“奖励-惩罚”的管理手段就非常管用——只要员工的“录入”是达到公司规定要求的，那么结果的输出就能达到要求。要是在这过程中发现问题的存在，管理者能快速地定位问题发生在哪个环节，并及时地采取相应的措施纠正过来。而员工的工作由于重复性比较强，技能早就练熟了，剩下的就靠固定的时间保证产出，甚至通过加班来增加自己的收入（计件式的多劳多得）。

重复性的工作会让人感觉自己是在交差：不得不去完成工作，所以积极做事的动力没办法一直保持，因为总会有心生厌倦的一天。而这类型的工作就没有被替换的风险了吗？不是的，在职场上这类的员工永远都不会缺，比如你不干了，很快就找到有人做你的替补，顶你的位置。公司也可以深入地做成本优化，减少人力成本，那会怎样做？

• 1.由人力资源成本高的地区，转移到人力成本低的地区；

• 2.用机器人、AI算法、IT系统等来替代人手操作，使这些型的工作保持高效地运转，且稳定性比较好。

• 3.公司也可以考虑业务外包——把非核心的业务外包给其它的公司来做，以减轻公司的人力成本。

站在员工的角度看，被替换性很强，所以只能努力地工作，只有这样才能有机会留在这个团队里面拿着看上去还可以的工资，如果受到了惩罚，则会影响了自己的收入，会害怕损失。

而这样的员工总也会有失去动力的时候，因为管理者不作为了——停止了末位淘汰，让他们过上了“安逸”的日子：反正没有人进来替换我，而做得了与做得一般，拿的工资都差不多，我因为也有点存款积蓄了，那么我就混混日子就过去了。

动力的失去，不仅源于没有危机感，更源于他不用努力长能力，不努力工作，也能获得差不多的收入，谁之过？

2.探索型的工作，就是没有可依赖的路径，只有绞尽脑汁来想办法，发现业务和客户需求之间的新洞察，想出全新的解决方案来提供给客户，能超出客户的期望。

他们给A客户的解决方案并不能生搬硬套在B客户上面使用，而是从实际调研、行业洞察、测试反馈等行为做出有创意性的解决方案，向客户提案后过评审，获得客户的订单。像优秀的广告策划人、艺术作家、音乐大师、苹果公司的产品经理、大型B2B解决方案销售等。这类型工作如果用“奖励-惩罚”的手段来管理会得不偿失，为什么？

a.盯着目标会导致眼界狭隘

如果你跟下属讲，做到A目标就能拿到B奖金，那么下属为了拿奖金而想尽办法拿到A目标，而对于创意类的工作就是一种灾难——他有了路径依赖，不敢去做新探索，因为新探索会花费大量的时间和精力，还不一定能成功，那么对于达成目标就非常地危险，从而丧失了创新，限制了对工作思考的深度和宽度，自然做出来的产品/目标很“保守”！现在的苹果公司，创新做得怎样？了解一下。

b.为了达成目标而不择手段

因为达成目标有着大额的奖金和吸引力，他们为想尽一切办法去实现短期要求的目标，那么就会把公司长远的发展、长期目标置之不顾，甚至做出一些违背道德和法律法规的事来。这对公司是一种伤害，得不偿失，虽然公司在短期不会有大变化，但时间拉长就会发现失去了顾客对你的信任和口碑，订单量就会下滑，裁员重组之路正式开始。

c.员工之间会各扫门前雪，部门与部门之间也会只顾自己的绩效

因为目标与自己部门和个人强相关，那么大家站在自己/部门的角度上去思考问题和做事，完全不顾他人/其它部门的利益，造成一种“各扫门前雪”的风气，若不做团队协助，企业怎样能做交付价值这环节呢？甚至增加了企业内耗，使得管理成本上升。

d.破坏了员工的内在动力——没有奖励后我可什么也不会干的

就像文中开头的故事一样，小孩一开始玩是为了他自己得到快乐和满足，当金钱奖励出现后，发现钱才是玩的动力，没有钱可不干，但实际上，工作除了金钱以外，员工他个人还追求的是什么？

工作带来的尊重、地位、快感、客户的肯定、满足，甚至实现自己人生的最大价值，这些都是正向的，具有内驱动性的，对于他们自身来讲，工作本身就是奖励！

至于金钱为什么会让员工失去工作做好的动力？钱作怪，它把内驱动力挤掉，同时让人变得短视，老想着走捷径，在工作中寻找确定性的依赖，才会盯着金钱去完成目标，当目标与金钱脱离，自然也就没有完成目标的动力了。

那管理者就没有办法提升员工的积极性了吗？

做管理从来都是用“组合拳”，永远没有一招鲜吃通天的管理招式

当管理者不能“懒”——不能懒得思考，不去寻找管理上和员工上的问题，更不能懒于行动，什么都指望着他人来做。

古人说的对“业精于勤，荒于嬉；行成于思，毁于随”,也许你能一夜间变得很有钱（中彩票，拆迁等），但你没办法一夜之间把文化修养深度、能力的专业深度一下子修炼起来，这是厚积薄发的力量，需要在下班后投入大量的时间和精力，以一种持续性追求更好的心态去钻研。所以你说要复制某家公司的管理模式和组织时，你为什么做得不没有他们这么好的原因也是在这，因为你不知道他们这样做的目的是什么，而只是为了抄而抄。

所以在下属做事不积极的时候，我们管理者第一件做的事就是要反思自己的方法是否用对了，如果没有，则要开始对现在做诊断，并且在自己管理能力范围内，改善整个团队的工作环境，改变一些团队内的制度和薪水绩效，从而使得在团队内工作结果中上游的人员的专业输出能力往自我实现这个方向来靠——金钱并不是工作的唯一目的。除此之外还有擅长专业能力的增长、 成就感、工作愉悦度和追求自我实现的最大值。那具体管理者要怎样做呢？

1.营造一个公平的职场工作环境

公平不是把下属的工作机会增等，底薪收入也均等，这里面有技巧的。在大家从0开始时，把每个人做事的机会可以平均分配，而经过一段时间后，你会发现随机分配的机会，有些人给10个机会能做成7-8个，有些给10个成3-4个，并且还把不成的原因归为外部因素，认为自己没有问题，责任心也没有，这些距离就慢慢地出来了，这时你应该根据每个人的能力、结果来分配机会，对结果做得不错的人给对应的高绩效，对能力看上去相同，但结果一般的人给普通绩效，并且对他们的底薪进行评级和调整：结果出色的，底薪自然会比结果仅达到标准甚至落后的人高，而同时他们背的目标也越来越高，能做好，收入自然会上涨，这对于优秀的人来讲，才叫公平。

2.追找与团队志同道合的人，用企业愿景来筛选人

为什么有些人宁愿自己拿低工资，也要加入创业公司呢？这里面除了自己是老板、有股份的因素外，他是在认同公司的愿景——我们正在做些什么来推动行业的改变和进步，升级，甚至改变人们的生活方式，让他们从中获得便利和收益。当你找到这些志同道合的人加入时，你会发现他们会自驱动地努力工作，把事情做好，负责任到底，直到客户点头满意为止。同时也会有不少好的工作反馈：针对这个工作，我们在哪里做改善，可以做得高效和低成本。

当然你也难免会遇到一些为了报酬而来的人：他们的成就动机就是拿更多的报酬，而为了这个报酬可以让他的行为上做出追求对目标的完成，在行为上是可以统一的，但当激励放慢甚至没有了后，他们留在团队的忠诚度就难以保证——这是后话了。

3.在制定团队目标和员工个人目标时，让下属参与目标的制定

我们不排除“目标都是上司制定好了，然后告诉管理者去执行，管理者把将其一摊分，分给各位下属”的情况出现，遇到这种情况时，也不是不可以做，就是让下属参与进来：各人先领哪些活？一个有战斗力的团队，有优秀的人，会出现主动揽活的现象——这个高目标的让我来，或者我比较擅长，我接，让下属接受任务的时候，是自己的选择，而不是“硬塞”。尽管硬塞这种情况很常见，但这个派任务时，总会有一些人不坑声，想逃避或躲避工作的，这时管理者要识别出来并要按你对他能力的了解和任务的要求来派：可以把一些就算做失败了也无关痛痒的目标分给他，先做测试，慢慢再加份量，或者派一些就算他做砸了，你自己也能承受得起损失和担得起责任的活。

在上司咨询你制定目标前的反馈和建议时，你应该主动出击：一方面向下属和外部供应商、合作伙伴收集相应的信息和数据，另一方面就是向下属征求他们的看法与工作上的建议，汇总在一起后做一个提交方案，这样就把下属的参与感带进来，同时能影响上司对新目标的制定，让它更接近于你们所讨论的目标。

4.让员工的收入等于或稍微高于行业的平均数

每个职业在行业里面，都有一个行情价，很多人喜欢用低价工资+画饼的方式来管理下属，认为自己占到便宜了，实际上员工他们都不笨。所以让下属在你这团队的收入，持平外面行业招人的行情价，甚至可以给高一些（让员工占到便宜），这样的管理方式既解决了员工的生存，提升他们的忠诚度、做事的积极性和降低离职率。要是低于这条线，会怎样办？像抱怨、跳槽、做到要求就算了等这些团队内耗的问题接踵而来，因为员工觉得公平对待了、可以维持他生存了，才会到下一步：怎样做事能做得更好，能力怎样做积累和长进，怎样为公司带来更好的结果和工作建议。

5.让员工在工作上拥有一定的自主权

我们统一对目标的衡量和标准，这个是硬性规定的，还有的就是要规定结果交付的时间，剩下的就让下属拥有做事的自主权——3W1H：

• what:做什么？
• when：何时做？
• who:和谁合作？
• how:怎样做？

这些都让下属自己做决定吧，你明白为什么有些公司为什么可以做到让员工自己安排自己的工作时间了？除了员工有一定的素质、对工作结果负责任到底外，是把工作的质量、工作效率高的时间交给员工自己安排，甚至在员工优秀满足他的个人需求：陪孩子和家人、节省通勤时间等需求后，再来满足公司结果交付的目标。

6.管理者要多向团队成员提问题，少给工作上的具体指示

问对的问题也是一种管理技巧，最大的好处就是点醒下属的思考方向，让其注意到他未曾看到的点或角度，同时启发下属去思考，而在与下属的对话中，才会碰出火花，而不是管理者一人说了算的作用，一言堂并不意味着管理者的能力很厉害。鼓励下属说工作上的真话，通过争论来带出新的观点，不责怪下属的对错，因为本来就没有对错，也没有完全无副作用的管理方法。同时我们要让员工及时地发现问题，及时地找解决方案去处理，最好能在下属层面就解决了，这样既锻炼了下属的能力，又分担了管理者的时间和精力。

7.帮下属看到公司业务整个面，而不是聚焦于一个点上

员工不是机械人，只需要指令，不需要更深入的沟通，下属看到目标只是需要完成，但不知道为什么而做。而管理者站在公司部门与部门之间的层面上，自然能看到更多，这时管理者应该为他们的目标赋予意义——下属达成这个目标，对其它部门有什么样的帮助和影响？对公司的好处是什么？而他从中又获得了什么样的收益？这些也需要拿上来放在桌面上讨论的。

8.给员工机会和时间，让他能在其擅长的能力上继续深耕，并及时地给出工作反馈

没有人天生就擅长一种职业技能，它都是在后天的有兴趣、持续行动和刻意练习获取的，它也不是一年半载长成，需要长时间的投入才能达成，同时他做得怎样，是需要管理者给他反馈，让他知道自己的工作质量和效率怎样，自己私下花时间在上面调整和改善；不定时的管理者鼓励也是必要的，它能让员工保持自信，能熬过在专长上碰到的失败和挫折，认为自己的能力是没问题的，他人都认可了，剩下的就靠自己咬着牙，继续做得更好就是了。

9.设置的任务既不会特别简单，又不会特别困难，并为其设置事后奖励（做之前不公开）

目标定得有挑战性，下属能够得着也是一种能力，他需要管理者对下属能力和目标完成的易难度判断精准，同时为下属的争取事后的奖金——等他做出不错的结果时，就会得到一笔奖金，而不是一开始就告诉他奖金，因为这样会让他奔着拿奖金而去，从而忘记了工作目标的本身，更容易产生短视、走捷径的行为，使公司的长远目标、团队氛围受到损害。

你学会了怎样驱动下属上进了吗？

红尘一醉

员工的积极性不高，我觉得有公司管理的问题，也有员工自身不努力的原因。

公司当初选择了你，你也看中了公司的各方面，也是两情相悦。在公司工作了一段时间，领导并没有给你涨工资，可能有以下3点原因。

①:各方面的福利待遇没有如期实现，或者可能在入职次年减少了福利。

②:在订单的高峰期，工作量会大幅增加，加班避免不了，因为身体疲劳，没有了积极性。

③:也有可能是加班费的或多或少，加了那么多班，加班费却没有多少，导致了员工的积极性。

自身原因:

①:积极性不高，可能是工资没有达到你的要求，到底还是自己没有努力，领导没有看到你的努力，你没有付出，当然没有收获。

②:你可能没来公司几年，还没有做出较好的业绩，考核结果一般，工资也就不会有太大涨幅。

③:大家进入职场，就是为了多挣钱，但年轻的同事们大多是这山望着那山高，一听说别的公司有各种各样的福利，工资多高，条件多好，恰巧自己在本公司遇到了不顺心的事，想着想着就要离职了，或者看到别的同事要离开了，一打听，那公司的待遇也不错，整天也就魂不守舍，工作积极性也就不高了。

如果你觉得工资没有涨上去，你可以找领导谈一谈，或者自己有哪些做的不到位的地方，这样也有利于自身的发展，不要因为一时的冲动而去离职。

影视精华之所在

您好，我来分享下我的观点。

首先，可以确认员工积极性不高，不能单纯的认为是员工的自身的问题还是管理的问题，两者都有一些影响。但是，我认为，通过管理的手段可以改善员工自身的问题。所以，员工积极性问题是完全可以优化管理的理念和方法来解决这个问题。

再者，每个人都有些个性和习惯的差异，每个员工都不会完全认为做了什么事就算是积极性高了，还有就是员工抱着不完全确认的态度做事，自然就不会像管理者想的那样。

在看看，管理方面，员工积极性不高的问题其实是员工绩效和激励的问题，如果管理给员工明确指定工作项，自己每个工作项的考核标准，员工才会有跟管理者统一的思路和步伐。另一方面，激励也是一种手段，对达到了绩效，可以根据实际情况，进行一定的物质精神奖励，根据马斯洛需求层次理论来说，这是最有效的手段。

还有一个方面，就是团队建设，定期物质员工开展团建活动，让我员工理解和认同公司的企业文化，从思想上引领员工，管理者也要起好模范带头作用。

相信通过以上分析，您大概有一定的思路和方法来提高员工积极性了吧。

程序员研习社

回答这个问题前，我们要先明了一件事：工作这件事本身，就是反人性的。

不信你随便到各种群或者朋友圈问一下：你理想中的工作，长什么样子？

点赞最多的回答一定是：钱多事少离家近，考勤考核全没有。更进一步，如果只拿钱不上班，那就更棒了。

这不奇怪，因为人性本就如此。

先前流传一个段子：数九寒天，到底是什么支撑着你，一次次准时起来上班？

唯一答案：穷。

所以这才是本质。谈什么鬼的积极性？还不如多谈点钱。

基于此，我对题主问题的回答是，员工不积极，当然是管理问题，或者老板的问题。

我自己打工十年，之后跨界创业，有一个不起眼的小公司。我先后招聘过几十个员工，坦白说，就没有哪个是天生积极的。

他们来你这儿上班，只是谋一份差事，能对得起你开的工资，就已经算很了不起了。

那么，怎么才可能让员工真正积极起来？

就我所见，只有一种情况：当他/她觉得值得的时候。

如何让员工觉得值得，从而调动积极性？就我所见，主要有3种手段：

第一种，合理且诱人的激励机制

你会发现，尽管没进过华为的人，都在疯狂吐槽华为的“不人性”，但身在其中的，真没有几个不满的。

究其原因，就是它虽然苦，但真的肯给钱，还发得很及时，而这，当然是调动积极性最好的方式。

第二种，不断获得成就感

人是需要成就感的动物，当你做的事情得到认可，当你看到自己做的事情真正起到了正向作用，确实影响了受众，就会产生成就感。

就比如咱们写文章，要是一直没人点，你未必能持续坚持，但如果这时候有人留言点赞，同时告诉你确实超有帮助，希望你继续写下去，哪怕稿费/流量费很少，甚至压根没有，你可能都会写下去。

工作也是如此，如果你是一个非常擅长树立阶梯式目标，并经常鼓励、夸奖员工的管理者，你的员工的积极性一定会高很多。

第三种，设置相应规章，建立绩效考核

没有规矩，不成方圆。尤其对新毕业的应届生来说，他们就像一张白纸，如果不事先明确规则，很容易跑偏。

我刚创业时就犯过类似的错误，我秉持人性化管理，不要求上下班打卡、不设KPI、结果反而让新员工们产生了一种错觉：原来工作，是这么轻松的一件事，随便混混，一样拿工资。

他们多数不会感恩，只会变懒，同时视之为理所当然。就像前面说的，这是人性。

这不怪员工，百分百是我的锅。我后续花了数个月，建立起绩效考核体系，每个人都有各自具体而可量化的目标，对于认真、踏实工作的人，让他们得到更多，而对于继续混日子的，也必须有惩罚机制。

当然，与前两种相比，这是相对被动的，员工们是在一种强压下“不得不”去积极，心里未必愿意。但也没办法，这是一家公司运营的必由之路，尤其是初创公司。

通过合理的制度，不断淘汰不积极、不合适的人，剩下的，自然就是积极的、合适的。

焱公子

员工积极性不高，是有多方面因素造成的！

管理层面:1薪酬结构问题，付出和回报不匹配，收入离预期太远，分配不合理等2：企业文化和愿景，只是挂在墙上的标语和口号，没有文化的认同感。 3：没有让员工有强烈的归属感参与意识4：没有提供职务和薪酬上升的空间和机制。还有其他很多问题，比如：老板品行，公司里亲属太多并挤压其他员工等都是从企业管理角度问题

员工层面，1：个人诉求得不到重视

2：同事间因性格或者沟通不畅，协作不畅

3：不能正确的处理劳资关系，4：过分强调收入，而没有站在公司角度考虑。5：对企业没有长期忠诚度，随时：此处不留爷，自有留爷处！这山看着那山高6：对挫败感缺乏承受力！

本来这个问题是个个性化很重的问题，不同的企业，不同老板，不同行业，不同制度等，都会出现积极性或高或低！

解决这样的问题，用换位思考，是不错的选择。老板和管理层与员工换位思考一下。不要让劳资关系对立起来！

兮兮传媒

员工积极性不高有三点：

1、这件事不愿意干，这是动力问题。是公司的薪酬绩效指标提取不明确不合理。

2、这件事不会干，这是能力问题。是公司的培训体系，与招聘体系不太完善。

3、会干也不干。整天混日子，这是招聘体系不健全。

N790

员工积极性不高，一般都是管理者素质低又不公平引起。相信，人民是历史前进的推动者，落后的只是贪腐渣官！

關鍵字: 员工 不高 职场