已籤無固定期限合同,被公司無故調崗、降職、降薪、逼迫辭職,自己辭職能否申請勞動仲裁、要求賠償?

嵩198


如合同各項約定明確,員工舉證證據夠足,可以申請被迫離職拿賠償!

一、固定期限&無固定期限合同,涉及調崗、降職、調薪都需要雙方協商一致,否則企業無權處理;關鍵是你要證據在手,如強行處理,比如降薪,你的證據就是未足額髮薪的證據。

二、即使公司找個理由,比如無法勝任工作也不能隨意調崗!有幾個步驟他必須走完才行。

雖然《勞動合同法》規定包括調崗在內的變更勞動合同必須雙方協商一致,但這是在一般情形下的做法。根據《勞動合同法》第40條規定,勞動者不能勝任工作,用人單位可對其進行培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的,用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後,可以解除勞動合同。由此可見,勞動者不能勝任工作時,用人單位可以合理單方調崗,勞動者理應服從。否則,用人單位可以根據規章制度,以嚴重違紀解除勞動合同。

三、固定期限的優先權!

如因出現需依照企業破產法進行重整、生產經營嚴重困難、企業轉產、重大技術革新、客觀經濟情況發生重大變化等原因,用人單位需進行裁員的,

裁員時應優先留用訂立無固定期限勞動合同的員工。

四、企業強行,員工證據足,可申請被迫解除勞動合同,寫明原因,申請仲裁拿賠償金!

大部分人走勞動仲裁,看上去都合理,證據也充足,還是敗訴,多半就是你在仲裁流程不專業,舉證不利造成的。所以懼用!

忠告:殺敵一千,傷已八百。並不建議員工太剛走仲裁。建議多和公司溝通,能留則留,不留則給賠償。公司之所以會“賠死”的險境對你下手,就是打定你不懂法不敢仲裁。而你要做的就是敲山震虎,不留也不給賠償你也是懂法的會仲裁。實在不行再走仲裁!

操作:

向公司發函,《關於XXX因為XX公司不依據勞動合同約定提供勞動條件而申請被迫解除勞動合同的函》,記得快遞單上一定要寫全這個函的全稱,把具體的不提供勞動條件的理由也寫上。等公司受到後,保留好快遞的寄送記錄。拿上勞動合同、對應的證據、以及這個函去申請勞動仲裁。接下來就是等,如果仲裁沒結果,那就起訴至一審法院。

重點:申請被迫離職,一定要證據充分再去申請,否則敗訴了,勞動關係被解除且沒有分錢經濟補償金。

再次強調:申請被迫離職,一定要諮詢好專業人士,準備充分的證據後再去執行,千萬不要一時衝動去做。

(可參考本人主頁,當中很多勞動仲裁的案例及操作過程)


企業是個江湖


你好,根據你的描述,如果你屬於無固定期限勞動合同,而且又沒有存在法定的過錯,而公司又無故給你調崗,降職,降薪並且逼迫你辭職,那麼,顯然,公司的這種行為是明顯違法的,所以你當然可以通過申請勞動仲裁的方式來維護自己的合法權益。

但是這個有一個前提就是,你申請離職也好,還是申請勞動仲裁也好,必須是以公司存在過錯為前提,這樣你才能主張相應的賠償。

但是如果你在離職的時候沒有說是因為公司存在什麼樣的過錯而導致你不得不離職,而是因為你的個人原因而提出離職,那麼這種情況下,即使公司存在這麼多的過錯,因為你已經說是因為個人原因離職,而不能得到相應的經濟補償了,所以這塊一定要注意。

如果您有相關的法律問題,或者需要進一步詳細諮詢,可以關注本頭條號,私信律師諮詢!


任律師工作室


【大凡田職場e洞察】觀點:在辭職報告裡寫明因用人單位有過錯被迫辭職,並且有證據證明的用人單位有過錯的,那麼申請辭職,辭職以後可以申請勞動仲裁從而獲得賠償。這裡一定要注意有2個條件,第一用人單位有過錯(比如強令違章作業,比如惡意拖欠工資,比如不按規定繳納社保等),第二有足夠的證據證明。沒有這兩個前提,如果辭職了(比如因個人原因辭職),完全沒有必要啟動勞動仲裁,因為你根本不能勝訴,還要浪費時間和精力,最終的結果是一分錢也不能獲賠。

01

凡是因個人原因主動辭職的,都不能獲得賠償。

雖然說在辭職報告中,近些年來出現了五花八門的各種各樣的辭職理由,比如說回去養豬,比如說公司不能收郵包,比如說公司找不到對象,比如說在公司掙不到錢,不管何種理由,只要是寫到“因個人原因”提出離職的,都是勞動者主動辭職的,並且有一個特別的前提是用人單位沒有過錯,那麼勞動者將不能獲得任何賠償。

作為一個成年人,要對自己的每一項決策承擔相應的責任,這才是一個成熟的職場人。

02

簽訂了無固定期限勞動合同,勞動者獲得優先保護權。在用人單位眼裡簽訂了無固定期限勞動合同的員工,如果想讓他主動辭職的話,那是要用盡各種“酷刑”的。

一般來說同勞動者簽訂了無固定期限勞動合同的,大部分都是老人。

在勞動合同法裡明確規定,即使單位要裁員的,簽訂了無固定期限勞動合同的員工也是受到優先保護的,不可以隨意進行裁員。

然而用單位又不想使用這種無固定期勞動合同的員工,那就會用盡各種酷刑。

1、精神打擊法

比如出現了一些工作上的錯誤,不管是大錯誤還是小錯誤,就在大會小會上進行批評,不是批評一次就好了,是經常進行批評,老是舊話重提,讓老員工很沒有面子,以激怒老員工,讓他主動辭職。

2、強加法

找出企業的規章制度,對照規章制度,尤其是嚴重違反企業用人單位的政策的相關情形,比如說有沒有連續曠工,比如說有沒有擅自離崗,比如說有沒有在一定時間給企業造成的重大損失,有了這些具體的條條框框以後,從今年往前追溯,只要找到了相關符合一條的,就採取開除措施。

3、引誘法

就像第2條一樣,公司規章制度裡有嚴重違反用人單位規章制度的具體情形,而單位有故意通過設局的方式讓這名員工上圈套,上了圈套以後就可以無情的開除。

上次有一個朋友講述了這樣一個案例:

單位有一條規定,在同客戶陪酒過程中,如果出現不當行為導致不能形成簽單的,屬於嚴重違反用人單位規章制度的情形。

於是單位就設了一個局,讓這名員工參與陪酒,跟大家說好了給他灌醉,並誘使他對客戶說出了不當的話,做出了不當行為,在當晚就是摟抱了女客戶,並不是大尺度的動作,丟了單子,這個單子的金額也就是13萬,同公司正常的簽單50萬相比,簡直是小兒科。

這裡更為奇葩的是,該員工並非是銷售人員,只是個陪酒的人,可見壞人的內心!不過話又說回來,開除該名員工,或許就是不得不做的棘手工作,又怎麼辦呢?

03

公司調崗調職降薪,必須有合法的理由,否則就是違法,收集證據以後,可以進行協商解決,不到萬不得已,建議不要使用勞動仲裁或者向勞動監察大隊投訴等第三方手段。企業竟然做出了這樣的行為,也不是吃乾飯的。

勞動合同法規定有三種情形是可以合法調崗的,並且要符合法定程序,否則就是違法的條款,可以作為勞動者手裡的證據。

  • 非因公負傷或者患病,醫療期滿以後不能從事原崗位工作的

  • 勞動者被證明不勝任工作崗位的

  • 簽訂勞動合同時的情況發生了明顯變化致使勞動合同不能履行的,比如部門沒有了或者遷址的等

上面三條,非常核心的是,這種調崗也必須有相關性,不能隨意調整。 通俗的講就是不能從一箇中層幹部調整為打掃衛生的,不能從一個辦公室科員調整為一個食堂摘菜的,這些行為都是不合法的,可以成為員工手裡的證據。

上述第2條,勞動者不能勝任工作,用人單位必須有書面的證明,不是隨口一說就可以了,不能勝任對照崗位職責,哪些方面不能勝任,還是出現了哪些重大過失?一定要有書面的證明,並且具有一定的合理性,不是針對一個人專門制定的條條框框。

用人單位要給你調整工作崗位或者降薪降職的,一定要有關的證據才可以,並且是合法的證據,否則調崗降薪降職也是違法的,你可以不去履行,比如單位發出的調崗通知,你認為不合法,可以拒絕到新崗位,繼續做自己原崗位的工作。

同時我們也知道,很多單位都有法律顧問,有的單位還是有法務部門的,他們每一項行為都是經過有關律師論證的,所以不到萬不得已的時候不建議提起勞動仲裁或者向勞動監察大隊投訴的等的第三方手段。

要想不被用人單位開除,就要注重自己日常的勞動紀律,同時要有一個字,那就是忍!

04

小結:不管如何都不能以個人原因主動辭職,即使單位採取了五花八門的惡招,也要忍字當頭,手握證據,合法合理提出維權,方能獲得賠償。

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大凡田職場e洞察


【職場再出發】為你深度解析:你是無固定期限勞動合同的老員工,公司想讓你離職,一定會各種手段使盡,但只要你自己能死死咬住,就是不主動辭職,公司最後沒辦法只能和你妥協,給你補償金讓你走人;如果你抵不住公司的三板斧,公司才用幾個手段,你自己就受不了主動提出辭職了,那麼百分之八十以上的概率,你什麼都得不到。


對於無固定期限勞動合同的老員工,公司想讓其離職,其實是很頭疼的,因為按照現有法律規定,解除無固定期限老員工的合同,必須要獲得老員工的同意,還必須要給補償金。就是裁員,也要優先留用無固定期限的員工。把各種法律條文翻來翻去,企業不用支付老員工補償金,還能解除老員工的合同的,實際上只有兩個方法。

企業能找到的,讓老員工離職,還不給補償金的方法,其實只有兩個:


1、第一個方法:讓老員工自己主動提出辭職

老員工已經簽了無固定期限勞動合同,工作的好好的,肯定不想主動提出辭職啊,企業只能“想辦法”讓老員工主動提出辭職了。而企業想出來的辦法就是“三板斧”:


A:調崗

把老員工調到他自己最不願意去的崗位。調崗的最大目的就是給老員工釋放信號,相當於企業跟老員工說“你別在我這兒工作了,我對你已經沒興趣了,如果外面有好的機會,趕緊自己走人吧!你繼續耗下去只會越來越痛苦,純屬浪費你的時間”。


B:降職降薪

把老員工的實際收入降低。公司會通過各種方式,在可操作的範圍內,給老員工進行實質性的降職降薪,比如藉故降低職級、把老員工的考核績效降低、藉故削減老員工的獎金等,目的就是降低老員工的實際收入。


C:逼迫

主要是精神侮辱,使老員工工作的極其不開心。比如當眾責使老員工,各種場合羞辱老員工,故意找什麼也不懂的人來指揮資深老員工的業務,故意讓老員工的“對頭”管理老員工等。總之,目的就是讓老員工精神上抑鬱、憤怒、崩潰!


公司在使用“三板斧”時,大部分有經驗的公司都會在做法上打擦邊球,使其控制在法律允許的範圍內,遊走在“可與不可”的邊緣,讓人明明覺得忍受不了,但又無可奈何!企業的這些手段雖然難登大雅之堂,但效果卻出奇的好!三板斧連續砍下去,一些有自尊的老員工,就會受不了主動辭職了;再故意磨一段時間,一些外面確實有機會的老員工就會覺得耗不起了主動辭職了。


2、第二個方法:找出老員工違規的證據逼其辭職

老員工雖然簽訂了無固定期限勞動合同,但是法律有規定,公司是可以對“違反公司規定,給公司帶來重大損失”的員工進行處罰,甚至開除的!因此企業會對老員工:


1、往上追溯

就是“翻舊賬”。既然簽訂了無固定期限勞動合同,說明老員工已經在公司工作了很長時間了,那麼老員工經手的事件肯定有很多,如果能在中間找到一些違規事件,公司就可以拿這些事件找老員工談判,逼迫老員工直接走人啦!


2、蒐集證據

很多老員工沒有談判經驗,在被公司調崗降職之後,說話口無遮攔,做事極端任性,這就正中公司下懷,公司就可以秘密蒐集一些老員工“曠工”“給公司造成損失”“違反公司規章”的證據,等證據積累到一定程度,公司就可以逼迫老員工直接走人了!


總之,一些理論派動不動就喜歡說去仲裁之類的。仲裁有時候確實效果不錯,但大部分情況下,不管是資源、人脈、時間、專業度等等,企業都是佔據優勢地位的。如果老員工比較任性,就很容易被企業蒐集到“員工違規”的證據!如果還不明白這個的,就翻翻新聞吧,BAT的“B”公司當年用“虛報幾百元出租車發票,違反公司規定”一下子就開除了幾十名員工,你就知道企業一旦較起真來,“員工違規”這一條還是很好用的。

老員工能做的,且可能拿到補償金的方法,也只有兩個:


第一個方法:任他幾路來,我就不辭職!

公司想讓老員工走,肯定會用一些手段的,這個大家要理解,如果你自己是企業的老闆,顧忌你也會這麼做的,這沒什麼好抱怨的!


作為無固定期限合同的老員工,如果想要拿到公司的補償金,就一定不要主動離職!一定不要主動離職!一定不要主動離職!重要的話說三遍!否則你將徹底失去主動權!


舉個不恰當的例子,結婚前女孩可以和男方盡情的討論結婚條件,比如彩禮啊、比如買房啊之類的,但如果你自己主動提出離職,就相當於你婚前不小心“懷孕了”,這時你再提條件,對方就不會那麼重視了!


公司其實是有限度的,公司也不想在公司裡留著一個“負能量爆棚”“和公司心裡不對付”“時刻可能搞小團體”“隨時會煽風點火”的資深老員工。據我的經驗,公司三板斧砍下去,再磨一段時間,如果發現這個老員工“又臭又硬”,甚至擺出來一幅“死耗”的架勢。公司一般都會傾向於還是“談談吧,給點補償金,讓他趕緊走人最好”!


第二個方法:保持敏感性,多蒐集證據

勞動法有規定,公司是不能“違規”和員工解除合同的。所以,企業睜大了眼睛找員工的錯,員工這時也要睜大了眼睛找公司的錯。


公司通常都會有很多錯,但這些錯在仲裁時,有沒有用卻是個未知數!這和每個公司在當地的影響力有著重大關係,更和員工有沒有時間、有沒有精力堅持下去有重大關係。


對於員工來說,你要做的,就是“儘可能多”的蒐集證據,東邊不亮西邊亮,證據很少,公司當然不怕;證據多了,公司可能就會怕了,為了你這點補償金,去搞仲裁什麼的對公司也不划算。


總之,作為老員工,能做的非常有限,基本就是兩條,第一就是死不辭職,儘量少犯錯。第二就是睜大眼睛,努力蒐集公司的錯,以備不時之需!

最後,說說剩下的百分之二十,要如何做?

我開頭寫到“你自己就受不了主動提出辭職了,那麼百分之八十以上的概率,你什麼都得不到”,那就是說,還有“百分之二十的概率”是可以拿到補償的。


沒錯!前提是你要能證明“企業是違規了”。也就是說,是企業“違規再先”,你是實在受不了才“主動辭職的”。但你一定要注意兩個點:


1、不是你覺得違規就違規

企業調崗違規嗎?一般情況下還真不違規!你說企業“無故調崗”,可人家企業卻通過各種數據,各種考核來證明調整崗位是有理有據的啊,而且除非特殊約定,企業確實可以對員工進行調崗的。


2、違規是需要證據的

即使企業真的違規,那你也要有證據啊!而且還要“充足的證據”。這對一名員工來說,其實是有些難度的。


如果你是專業人士,且有確鑿證據,證明企業對你“違規”了,理論上是可以辭職後去仲裁的,至於結果,不能保證!


總之一句話,如果你強忍著,企業最後和你協商解除合同,你拿到補償金的可能性非常大;如果你自己主動辭職,一切都變得不可控了,很有可能你認為“企業存在重大違規”,結果仲裁來仲裁去,耗費了你大量時間和精力,最後還沒有得到實惠。


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職場再出發


我不像評論裡的人從網上覆制,我個人手打,請自己仔細看清楚

你的情況分怎麼離職,如果你已經簽訂離職協議,並且寫明無任何糾紛,那就該幹嘛幹嘛吧,作為成年人,你應該能分的清你籤的是什麼

如果沒簽,那繼續往下看,離職是要分責任的,是你違約離職,還是單位違約,這差著很多錢

再說一下單位什麼調崗調薪搬遷,這些都是扯,國家是有規定公司可以調,但沒規定員工必須同意,是要雙方同意的前提下,所以你是可以繼續幹以前的工作,拿以前的工資,然後在同時仲裁,因為你是無固定期限的合同,那告了也不走,拿著工資,告著公司

如果你已經自己離職了,但是沒有簽訂離職協議,那麼你可以以公司不提供勞動環境為由仲裁,大約得n+1,如果有公司違法的證據可以雙倍

具體情況具體分析,多思考一下,漏洞很多的


Eternal_永恆


這些年我做職業規劃諮詢中,這樣的情況很多,有些也是網友或者粉絲來求助我,可見這樣的現象還是很普遍。

總得來說,中小民營企業中遇到這類事更常見,主要的特點是:

第一,企業老闆不懂勞動法,或者無視勞動法;

第二,員工勞動法知識也不懂,維權的技能欠缺;

第三,當地的監管並不嚴格。

下面,就這個話題,我說說個人的一些看法,僅供參考。

一、簽定無固定期限合同,就不能隨意解除員工的勞動合同

從勞動合同法的規定來看,員工與企業已經簽定了無固定期限的合同,企業一般情況下就不能解除勞動關係。

除非是嚴重違反了規章制度,或者觸犯了刑法等。

所以話題中這家企業還算知道點勞動法的內容,所以變相調崗、降職、降薪等來逼迫員工辭職。

二、企業不能單方面對員工進行調崗、降職降薪

雖然無固定期限合同,企業沒有主動解除你,但是也並不意味著可以隨意給你調崗或者降職降薪。

員工與企業簽定了勞動合同,雙方應在合同中寫明員工從事工作的具體崗位、薪資待遇等。

如果企業未徵得員工同意就單方面變更勞動合同所約定的內容,顯然是違法的行為。

我的建議就是作為員工,你保留好勞動合同的正本,以及企業違法給你調崗、降職降薪的證據,這些證據包括但不限於公開的文件、調崗位或降職降薪通知單、有關郵件等等,以後勞動仲裁就是證據。

這裡我要補充說明一點,有關於降職的問題。

因為崗位和職務還是兩碼事,比如你從事的是技術崗位,但技術部經理可以是個行政職務,企業有權利單方面聘任你,期限也可以設置一年或者多年,根據你的工作表現,企業是可以免去你的職務,但原先勞動合同上的崗位卻不能輕易調整。

三、企業希望你主動辭職,如果你不甘心就這樣走,要注意落入“陷阱”

有些企業,會變著法子希望員工主動離開企業。

比如以你的工作表現不佳為由,要求給你調崗或降薪,所以老闆派HR來找你談個話,大概意思就是和你溝通公司的安排,然後你還沒搞清楚狀況,談完後就稀裡糊塗在談話記錄上籤了個字,這就表示你已經同意企業這樣的安排。

所以你事後再去勞動仲裁,就成了自相矛盾,一方面自己簽字認可,一方面又是要維權。

還有些員工更沒有法律意識,企業讓你主動寫辭職報告,還真的寫了一封交出去,結果事後覺得又不想走,再也拿不回來了!

總之,在你沒有考慮清楚這件事前,不要在任何不確定的文件上簽字什麼。

四、遇到這類情況該如何維權?

企業單方面給你調崗(尤其是調整的崗位和你原先的崗位差異較大)、降職降薪的情況下,你當然可以去勞動部門維權。

我覺得兩個渠道,第一就是勞動監察大隊進行舉報,把企業的違規行為檢舉下,讓監察大隊來介入檢查;第二就是直接去勞動仲裁庭申請勞動爭議仲裁了。

當然,你自己一個人孤立無援,可以申請法律援助或者當地工會組織的幫助。

維權需要注意幾點:

第一,有些證據在你手上的保管好,一般都需要原件。但最好是紙質文件和官方郵件,比音頻這種來得要有效性更強;

第二,有些證據你不太拿的出來的,因為是企業方發佈的內容,那麼因為僱主方的身份,企業必須要來舉證,這也就是勞動仲裁裡頭的“誰決定誰舉證。”

寫在最後

以上,就是我關於這個話題的一些建議,希望對大家有幫助!

作者:丁路遙知事,頭條職場教育領域自媒體營銷號TOP5,高級人力資源管理師,國家二級心理諮詢師,高級培訓師,資深職業規劃師,多家頭部平臺簽約作者,碼字很辛苦,歡迎點擊關注我。

丁路遙知事


穩住,千萬別因為一時忍受不了就自己辭職。

一、能忍就忍,別中了用人單位的套路

無固定期限勞動合同是指沒有終止時間的勞動合同。只要勞動者沒有達到法定退休年齡,雙方也沒有出現《勞動合同法》中規定的解除或者終止勞動合同的法定情形,勞動者就有權在用人單位一直工作下去,這是勞動者獲得的職業穩定與保障的權利。

無固定期限勞動合同比固定期限勞動合同更能保護勞動者的利益,也因此,用人單位如果想辭退無固定期限勞動合同的員工且不支付經濟補償金的話並不簡單。

在這種情形下,如果你中了企業的套路,主動提出辭職,那解除勞動合同的原因只會是“由於員工個人原因主動離職”,這樣的話,就算你去申請勞動仲裁,也基本不可能申請到經濟補償金。

二、掌握自己被“變相辭退”的證據

根據《勞動爭議仲裁調解法》第五條:發生勞動爭議,當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的,可以向調解組織申請調解;不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的,可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的,除本法另有規定的外,可以向人民法院提起訴訟。

仲裁成功需要強有力的證據,雖然根據《勞動爭議仲裁調解法》第六條:發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利後果。但用人單位所提供的證據可能只是一些勞動合同、工作情況等基本信息,如果你想衝裁成功就必須自己掌握對自己有利的證據。

比如,你說企業無故調崗、降職、降薪,但企業拿出一些考核數據、規章制度等文本來證明對你的處理是有理有據,而非變相辭退時,你沒有反駁的證據,這次仲裁你必輸無疑。

三、想要仲裁成功,很難

用人單位基本都設有法務部,有專業的法務人員會來處理這些事務,所以如果以你一己之力來對抗人家的法務,很難成功。

我有一個親戚,也是遇到和題主類似的情況,用人單位不斷找理由給他降薪,為了經濟補償金他忍了大半年,到最後還沒等自己收集到足夠的證據去勞動仲裁時,企業忍不住了,老闆不想再和他耗費更多的時間,也想盡快把他的崗位空出來找人替代,就主動找他溝通,按法定流程給他足夠的經濟補償金辭退了他。

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焱公子


自己辭職,那就是自己的意願。成年人要為自己的行為負相應的責任,所以既然是“自己辭職”,如何再向單位主張賠償?

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想要賠償,不能辭職

如前所述,如果是自己提出要走,那隻能證明你作為一個成年人做出了決定,也相應的為這個決定負責。

不能說“我辭職以後,再去仲裁甚至起訴單位”,原因是“被無故調崗、降職、降薪、逼迫辭職”。

因為只要是主動辭的職,就失去了“被逼迫”的立場,就沒辦法在辭職以後搞這些操作。在法律上你已經站不住腳了。

所以,不管單位怎麼逼你,千萬別辭職。

不辭職的同時,還要把單位逼迫你的各種證據掌握起來,比如通知、錄音、會議紀要等。

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如果還沒鬧到不可收拾, 可以先與單位協商

事情不搞大,大家都輕鬆。事情一搞大,所有人都要牽扯其中,受到損失。員工損失的是時間和工作,單位則是大量的金錢與隱性的名譽損失。

所以,如果還沒鬧成仇人,可以先協商一番。

比如擺出“走可以,但要談賠償”的態度:

  • 第一,在這工作這麼多年,對單位是有貢獻的;(把貢獻擺出來)
  • 第二,我可以走,但單位要按法律規定賠償我;(儘量爭取“2N+1”。具體參考《勞動合同法·第八十七條》、《工資支付暫行規定》等,並在網上閱讀大量案例)
  • 第三,我還有其他要求;(如加班費、未休假折算金額等)
  • 第四,我願意和平走人,以後大家還是朋友;但如果單位不仁,我有的是時間與你們鬥爭。(心理恐嚇)

總之,就是“漫天要價,就地還錢”。要得越多,才有還價之後不吃虧的可能。

這考驗談判能力、心理素質,以及對單位漏洞的清楚程度、對法律規定的熟悉程度。事先要做大量準備工作,必要時多番演練談判現場。

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如果已經鬧成仇人,只想要賠償,應立刻提起人事仲裁

為什麼說“立刻”呢?因為夜長夢多,給你別人的時間越多,別人就有越多的東西來對付你。

當然,首先得有確實的證據:

  • 無故調崗的證據;(勞動合同中的約定,相關法律規定,調崗通知或錄音、會議紀要)
  • 降職的證據;(同上)
  • 降薪的證據;(勞動合同的約定,或工資銀行流水,以及同級別人員的工資)
  • 逼迫辭職的證據。(錄音、會議紀要、書面通知等)

總之,一定要有證據。沒證據一切沒得談,不能單靠著嘴去打法律仗。

同時,還要熟讀相關的法律規定,如《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》等,並在網上大量閱讀案例。

此時法律是你自我保護的武器,只有熟知法律,才有打勝仗的可能。

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總之,法律不認情緒,只認證據。你不能以“我認為單位逼迫我辭職”為理由提起仲裁,而是要以證據說話。

所以,別辭職,找證據,練口才,是現在應該做的。


也許雜談


關於這個問題,你首先要做的就是頂住來自各方面的壓力,一定一定不要自己辭職,否則你辭職後再申請仲裁將不能成立,而你也將一無所得。原因如下:


1.從自身角度上做好準備。

已經簽訂了無固定勞動合同,那就意味著你在不嚴重違反公司的規章制度的情況下公司是不能辭退你的。如果要和你解除勞動合同,這種情況下則必須是你主動提出或者與你協商給到一定的補償後方可。

2.做好防備,維權。

被公司無故調崗、降職、降薪,這情況你可以直接提起仲裁,但前提是你所有的文件都不要簽署同意書,否則視同你同意他們的做法,視同為協商一致。這樣的話你即便提起仲裁,在取證方面也是很困難的。如果是被迫簽署的話那就注意保留視頻或者錄音證據,以輔助後期仲裁舉證。



3.心理防線要撐住。

相信能進行這些操作的,那麼對你的心理攻防可見一般了。你的領導估計也會動用各種手段來給你施壓以及攻克你的心理防線,所以你才會想到自己辭職後再申請勞動仲裁之說。但這萬萬不可取,一旦你辭職了,未經審批後你自己也不知道,就不來上班打卡,最後肯定會落入違反規章制度的圈套,這樣你就很被動了,已然鬧到這個地步,那麼在沒有協商好結果前務必要提防各種套路和坑,不然到時候真的怎麼死都不知道。



總之,想要求賠償,那你就把合同保存好,相關的被動操作證據收集好,直接去提起仲裁,不能辭職後再來想到這些。


駱越菁菁


可以申請勞動仲裁,而且勝訴幾率很大,可以獲得賠償。題中的勞動爭議在於對於無固定勞動合同的理解以及變更勞動合同引起的爭議。

建立無固定期限勞動合同條件

建立無固定期限勞動合同可以有三種形式:一種是連續簽訂兩次固定期限勞動合同,第三次簽訂無固定期限;一種是建立勞動關係滿一年,但是未簽訂勞動合同,視為無固定期限勞動合同;第三種是員工在同一單位連續工作滿10年以上,可以簽訂無固定期限勞動合同。

無固定期限勞動合同可以解除

無固定期限勞動合同是指用人單位和員工確定的無終止時間的勞動合同。只有終止時間上沒有明確時間,別的和其他合同一樣;同時法律也規定在經濟裁員情況下,用人單位不能先解除無固定期限的勞動合同。但是無固定期限勞動合同並不是不能解除的,可以是員工本人提出,也可以是用人單位提出;只有在用人單位提出並且無過失性的情況下、終止勞動合同以及經濟性裁員,用人單位需要支付經濟補償金。


無固定期限勞動合同可以變更內容

無固定期限勞動合同和其他合同一樣,內容可以變更,只要雙方協商一致,除合同期限外,合同地點、工作時間、薪酬、崗位等都可以變更。前提是雙方需要協商一致;如果沒有協商一致,變更無效,勞動者有權利拒絕,因此產生員工離職,用人單位需要支付經濟賠償金。

此類爭議如何應對

發生此類勞動爭議,員工應當收集勞動關係證明、調崗證明(包括降職、降薪等證據)向當地勞動部門仲裁。只要公司變更勞動合同內容的程序不符合法律程序,就是無效的,就需要支付員工經濟補償金。

無固定期限勞動合同雖然對員工來說,在一定程度上能保證自己工作的穩定性和持續性,但不要把無固定期限合同當成是萬能的,不要因此而出現自己違反公司制度或者勞動法的行為,這同樣不受法律保護。


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