surkey
不參加年會，也不參加旅遊，不光新員工，老員工如此做的也比比皆是，只是老員工更加“圓滑”，彼此留點臺階下，哪怕是給出的理由聽著都很不靠譜，但是至少領導與員工兩者彼此“心照不宣”。
對於這件事，子佳的觀點很明確：“個人主義”不是一件壞事，但是在中國的大環境下，對於個人長期發展沒好處。
01 “個人主義”不代表自私自利，管理者用不著上綱上線
隨著改革開放後西方思想逐漸傳入中國，追求個人價值實現的“個人主義”思想也隨之傳入中國。
個人主義本身並沒有錯，它本身是西方文藝復興時期，反抗封建專制、宗教壓迫抑或者是思想壓制時候發展起來的，其核心在於追求個人自由、個人價值的實現，尊重個人的個性、尊嚴與幸福。
但是“個人主義”浪潮的傳入，與中國傳統文化中的“大一統”思想、作為社會主義國家倡導的共產願景下的“集體主義”精神格格不入，甚至於不乏有人將“個人主義”與“利己主義”相混淆，動輒上綱上線，認定有“個人主義”思想的人員，就是自私自利，不顧集體利益的“小人”。
而與個人主義相對的“集體主義”思想，其本質上是無產階級思想，是馬克思針對資本主義國家的“個人主義”提出的概念：
新員工如此有個性，有這種想法算不上什麼大事，其只是信奉“個體主義”思想，認為個體才是決策一切行為的源頭，作為一個成年人，他有權利基於個人利益採取能達成個人目標的行為。
在不違反公司明文規定或者企業核心文化價值觀的前提下，作為管理者沒必要上綱上線，將其定義為缺乏集體精神。
02 人是“社會性動物”，參與社交活動是本能需求，不願意參加說明企業的類似安排沒有吸引力
很多人都聽說過這樣一個挑戰：
在一個封閉的房間裡，除了床和馬桶，別無他物，只要有挑戰者可以挑戰在裡面呆滿三天72小時，就可以獲得1萬美元。聽上去很簡單的一個挑戰，卻無人挑戰成功。沒有人可以忍受這樣寂靜、毫無外界信息的孤獨。
很多人第一反應都會想到：我睡個三天不就搞定了，我能睡到這個挑戰“破產”！
但是美國心理學家後來又做了類似實驗的升級版，打臉了這樣的想法:
他們升級了房間的隔音措施，同時給挑戰者戴上了護目鏡來減少視覺刺激，帶上木棉手套減少手足的觸覺刺激，這樣一來“完美”地實現了除了進食和排洩外，只需要睡覺的想法。但是，這一次挑戰者比想象中的狀況還要糟糕，不僅開始精神反常，甚至出了實驗房間後，連最基本的行走、接觸物品都變得無比艱難。（當然其原因不僅僅是社交的缺乏，還包括感覺喪失後導致的“腦部假死亡”）
人類要參與社交活動，是進化至今的本能需求，並不會因為個體原因而發生改變。社會心理學家馬修·利伯曼也在《社交天性》一書中，通過腦部神經元機體的物理研究和大量的社會實驗，證明了人類具有社交的天性。
那麼為什麼員工有這樣的天性需求，卻不願意參加公司組織的年會、旅遊呢？無外乎以下三種原因：
參與完活動之後，可能不得不加班加點完成工作；
佔用私人時間；
活動組織毫無樂趣，甚至是企業或者管理者一廂情願的“自嗨”
所以作為管理者，不妨從以下幾方面著手，增加員工樂意參加的意願性：
提前規劃工作與娛樂時間安排；
廣泛調研，變換新的組織方式；
將組織活動的權利交給員工，讓員工參與其中，投入其中；
03 在中國的大環境下，如果要追求更高地職業發展，建議以參加集體活動為先
雖然說個人主義與利己主義不太一樣，但是作為個體，非要“逆社會大勢”而行，並不是職場發展的明智之舉。
一方面，職場這一波人過往幾十年來受到的教育理念、為人處事的價值觀，包括整個國家的主流思想，都決定了集體主義是中國社會的主流價值觀，個體主義本身作為小眾思想，無法擺脫被其他人員詬病。
另一方面，個體主義和利己主義之間雖有區別，但是不代表兩者沒有相通性，在個體主義發展到極端思想情況下，很容易因為追求個人的幸福而對公共利益視而不見，變成"純粹而精緻的利己主義者"。
作為社會學的奠基人，托克維爾就曾說過：
利己主義會使一切美德的幼芽枯死，而個人主義則首先會使公德的源泉枯竭。久而久之，個人主義就會打擊和破壞其他一切美德，淪為利己主義。所以，在職場晉升的道路上，決策者為了以防有個體主義思想的人員變成一個自私自利地管理者，一般都不會選擇讓其繼續晉升和承擔重要工作。
畢竟，企業本身是一個利益共同體，越往上的職位，本身就越要求有大局觀、系統觀，要在關鍵時刻能夠分清個人利益與企業利益的關係，做好平衡，甚至犧牲個體利益來成全企業整體利益。
懷有“個體主義”思想的員工，很難改變自己的觀念去接受和實施這樣的行為，從而大概率出現“屁股決定腦袋”、“以一己之私損害整體利益”的情況出現。
04 結語
從員工個體的選擇及出發點來講，一名新員工有這樣的想法是能夠被理解的，與此同時，從另外2個角度出發，子佳也給了一些建議：
從管理者角度：要覆盤和反思活動組織的缺陷，增強吸引力，激發社交天性，引導員工參與到集體活動中來；
從員工發展角度：要評估自己到底想要什麼樣的職業發展，如果還想有所發展，建議還是遵從集體活動為上。
身在職場，千萬不要選擇了不參加集體活動，抱著“個體主義”的觀念自我洗腦，還一直罵罵咧咧，覺得企業“有眼無珠”，不給更多的晉升機會和發揮平臺。
蘿蔔青菜，各有所愛，生活的智慧就在於參透"舍“與”得”。
我是子佳看職場 ，大型集團HR總經理，聚焦求職面試、加薪晉級、人際關係、勞資糾紛，關注我，我們一起職場前行
子佳看職場
工作只是我謀生的手段，除此之外再無其他意義。我好好工作，單位按時發我工資就行了，我不會把同事當朋友。工作之外的時間我想留給家人不想再用在工作和同事上。我胸無大志，單位也不要跟我談什麼理想，要不是為了生存我不會上班的。也不要給我畫什麼餅，我消化不了。不要和我說什麼愛單位如愛自己家這種傻缺屁話。所以我不參與公司任何聚會，免費的也不參與，明明同事之間沒有感情為什麼非要強行在一起聚會吃飯？就算吃了還是沒感情，所以下班該幹嘛幹嘛去，不要影響別人。
靖王妃厶
這跟我之前遇到的情況有點像。
總結一個詞就是：不靠譜。
如不能培養，早點換人。
前一段時間，項目組工作繁雜，人手不夠，招了一個剛畢業的男生。
男生平時話不多，很乖巧，待人接物有禮貌，同事們對他評價都還不錯。
工作上，剛開始我交待給他整理資料、聯繫客戶的簡單事務，說明注意事項、時間、要求後，他基本都能按時完成。心想這孩子還不錯，可以培養。
沒過多久問題來了。
有一次，交給了他一項複雜些的工作。臨近deadline，問他完成了沒有。
他說：工作有點難，不知道怎麼做，就沒做。
我問：為什麼不早說。
他說：我不好意思。
來不及生氣，我跟組裡其他人立即動手，加班加點，總算在截止日期前完成了。
後來，跟這個男孩不止一次說，有問題一定要及時溝通。他依然沒有改觀，而且工作完不成就找各種理由、藉口。漸漸地我也不敢讓他做重要工作了，再後來領導把他調去輔助部門了。
職場新人不怕犯錯，從生到熟，誰都是一點點歷練出來的，怕的是不靠譜，影響效率，拖慢進度，害人害己。
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推薦一本書《靠譜》。
《靠譜：頂尖諮詢師教你的工作基本功》的作者大石哲之是經營顧問，從慶應義熟大學畢業後，進入知名諮詢公司工作，工作多年，成了一名自由諮詢顧問。從履歷來看，大石哲之的職業生涯順風順水，其實初入職場時，他也有過迷茫、無措。
比如，剛進諮詢公司第一年，開會時，怕自己說錯話，怕提不出成熟的意見，從來不敢開口。
比如，參與第一個項目，被指派做PPT資料，不懂內容與形式的取捨，想當然地追求頁面漂亮，結果因為挑選圖標、調整圖標位置花費過長時間，沒有仔細準備內容，導致PPT成品錯誤百出……
很熟悉是不是？因為類似的錯誤，你我可能都犯過。
新人的通病，不分國界。
如何改正？讓自己迅速適應職場生態，樹立靠譜形象，《靠譜：頂尖諮詢師教你的工作基本功》這本書給出了答案。
在這本書裡，大石哲之總結自己的經驗教訓，歸納了職場新人應該迅速掌握的四種技能：溝通技巧、思考技巧、資料製作技能、商務精神。看似普通，卻是普遍性的工作能力，而且是“無論從事和中行業和工作，都能收穫即使再過15年仍舊管用、可廣泛適用的技能。”
讀完這本書，我的總結是職場新人甩掉給人的不靠譜印象，在同事中脫穎而出，並順利加薪升職，需要實現以下三個階段的轉變：轉變思維——做好分內事——超越期待。
1.轉變思維——別讓學生思維害了你
職場中，學生思維最致命的缺點是凡事靠等，缺乏主動性。
學生時代，老師耳提面命，恨不得將知識掰開了、揉碎了教給你。進入職場後，領導、同事每個人自顧不暇，很少有人會耐心地、事無鉅細地一直督促、指導你，即使再有責任心的領導，在瑣碎繁雜的事務、業績壓力的包圍下，耐心也會漸漸磨掉的。
新人時期的主動性不需要你做出驚人之舉，只要開會別裝聾作啞，該發言時不怯場；工作按時保質完成；有問題及時跟領導，同事溝通就可以了。看起來簡單，其實很多人做不到，包括我剛上班的時候。
迅速轉變學生思維，切換到職場模式，是每個職場新人必須要邁過去的門檻。帶有學生思維的職場人，學再多的溝通技巧、PPT製作手藝都是徒勞。
2.做好分內事——讓老闆覺得付你工資不虧
這其實很好理解，如果你能按時保質完成工作，即使你不跟領導私下零交流、同事關係一般，領導也會重用你。相反，要是你工作拖拖拉拉，總耽誤項目進度，那你請領導喝多少頓酒、吃多少次飯，都無濟於事。
關於如何做好分內工作，《靠譜：頂尖諮詢師教你的工作基本功》這本書提到的這樣幾個“行動方針”，我覺得非常具有實際意義：
（1）先講結論。工作強調效率，那麼，有效溝通、提高效率的法則之一便是結論先行。為什麼有的時候我們會覺得有些人說話很囉嗦，有大一部分原因，是對方說話沒有邏輯，遲遲不給出你想要的答案。比如，你只是想確認貨品能不能補發，對方卻用五分鐘來解釋貨品為什麼沒有按時送到。在短時間內明白對方的意圖，並將必要信息傳達給對方，是新人甚至一些職場老人都需要學習的技能。大石哲也在書中談到自己的經驗時，也說自己費了很大的精力才適應這個法則。可見“先講結論”的重要性，學會了便受用一生。
（2）Talk Straight 直入主題。在被上司問到工作進度時，不要膽怯，不要找藉口，不要撒謊，坦言遇到的問題和實際進度，這是獲取對方信任的關鍵。因為他最想知道的是工作完成如否以及沒有完成的原因、困難，以便明確問題所在，儘早解決困難，以便工作順利完成。
（3）不發言，勿開會。年輕人在開會時沉默不語是司空見慣的場景，新人初來乍到，感到緊張惶恐，認為沒有成熟的意見，還是不發言的好。實際上作為職場人，應該從公司、工作的角度來考慮，開會不是舉行儀式，是解決問題，推進工作。如果開會時你什麼都不做，除了浪費公司成本，毫無價值。而在領導看來，沒有價值的人就等於“無能”。
除了以上三個基本要素之外，大石哲之在《靠譜：頂尖諮詢師教你的工作基本功》中給年輕人從技術層面也支了很多招，比如在“第三章資料製作技巧”中，提到了會議記錄法、Excel和PPT製作方法、檢索型閱讀法、項目管理法等，這些技巧不僅可以提高工作效率，還能應用到生活當中，受用不盡。
這是做好分內工作的基本法則，有思維層面，也有技術層面。無論哪一項都需要細心揣摩、認真實踐，如果你只是走馬觀花地瀏覽，記住幾個名詞，工作中依然故我，那就別抱怨領導不重視你。
3.超越期待——一個你升職、加薪的理由
大石哲之在書中說，“不斷超越上司的期望值”非常重要。
新人怎麼超越上司期望值呢？
可以這樣做：明確上司的工作指示，有的放矢；對於工作模糊不清的部分，給出自己的方案，再與上司溝通，而不是把難題丟給上司；明確工作的優先順序和緊急程度，無法判斷或完成時，要請示上級，及時協調。
在全部完成上司要求的工作之外，如果你還能超越領導的期待，表現出了上級職位需要的能力和意識，有向上管理的能力，那麼你離升職、加薪就不遠了。
如果你覺得自己不聰明，不會來事，性格內向，沒關係。就像書上所寫的那樣“靠譜比聰明更重要”。練好職場基本功，就能在工作中脫穎而出。
職場中，沒有人天生如魚得水，肯學習，不怕犯錯，就能跑得遠。
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-書單-
1.練習“邏輯樹”問題解決法
《企業參謀》《企業參謀（續）》（大前研一）
《問題解決專業法——思維與技能》（齋藤嘉則）
《世界最簡單的問題解決方法》（渡邊健介）
《三分鐘搞懂問題解決的基本》（大石哲之）
《麥肯錫教我的思考武器》（安宅和人）
《用頭腦思考》（伊賀泰代）
2.練習挖掘本質問題
《觀想力•為何空氣是透明的》（三谷宏治）
《幸福資本論：為什麼梵高受窮，畢加索卻很富有》（山口揚平）
3.練習使用PPT、Excel和閱讀
《麥肯錫圖解技術》（基恩•澤拉茲尼）
《結構化邏輯的PPT資料製作秘訣》（大石哲之）
《POWERPOINT商務技能~畫圖•思維鍛鍊調動積極性的PPT演講》（管野誠二）
《外企諮詢公司的PPT製作術——圖解表現23個竅門》（山口周）
《外資金融Excel製作術：圖表展示法和財務模型組合法》（慎泰俊）
《邊思考邊奔跑——磨鍊世界型人才技能的五種力量》（秋山由香裡）
《諮詢師的讀書術》（大石哲之）
4.學會學習
《你還在“公司”？》（山口揚平）
芥末糖JMT
我認為團建旅遊還是很有必要的，我之前剛剛進公司，誰也不認識，我不跟別人說話，別人也不理我。工作交流起來特別費勁，本來一個電話能解決的，就好像是個科研難題一樣。後來團建幾次，大家吃飯喝酒聊開了，大家就和諧多了。說話也很隨意，平常工作溝通也完全沒有障礙。出去抽菸也會互相叫上。挺好。個人太獨立，說實話對公司不好，很多工作的事情需要去交流溝通乃至於配合。哪怕是領導，也不可能一味的拿權威去壓別人。但是我一個要求就是，團建旅遊，不要佔用員工週末的休息時間。這種團建，絕對會適得其反，因為員工的反感。
阿拉德527
單單根據這些前提描述，老鬼不會發表任何個人的看法！而老鬼之所以要回答此問題，就是為了讓更多的職場朋友們明白一個職場理念：在完整的前提與信息沒有獲得之前，不要做出武斷的評價與分析為好！否則往往會出現偏差性認知！
下面老鬼用各種可能的前提來讓大家充分理解：
一、如果此員工是某個特殊崗位不可或缺的人才，則老闆不會因為此人的這些個性而嫌棄此人！
如果老鬼是這個私營企業的老闆，而這個新人是老鬼好不容易挖到的特殊人才，而且這個員工是某個工作崗位上的“寶貝蛋兒”，那完全可以容忍這位員工的這種個性！
只要他能保證此崗位的工作能夠順利完成，以創作出該有的價值，老鬼管他作甚！其他人也別看著眼紅或者看他不順眼！因為他是目前階段不可替代的！
二、在企業的發展初期，在企業弱小或者某些崗位優秀人才非常奇缺的情況下，對於能夠創造極大價值的人，會採取更大的容忍甚至給與一些特權！
請記住：企業經營首先是要保證收入！保證產品質量的穩定性、為客戶提供服務的專業性！因此，很多初創企業由於受到優秀人才難以挖掘、聘用 的影響，往往會給優秀員工開綠燈。
因為，此時不給他們開綠燈，會導致最主要的兩點：收入、客戶穩定性——受到影響！
誰也別拿什麼管理理論、人才培養理論、長遠發展戰略、公平性等等概念來講大道理！身為老闆第一位要的是：讓企業活下來！讓企業現在就每天有現金進賬！現在都活不下來的話，講什麼未來！
企業經營的不同階段，要清楚什麼是主要矛盾，什麼是次要矛盾，什麼是這個階段的重點，什麼是未來需要關注的事項！要想做大全盤兼顧，那是不可能的！
三、對於成熟的企業、穩定的企業而言，這種員工被重視、重點培養的可能性幾乎是沒有的！
企業發展到一定階段，人才的儲備機制逐漸的趨於完善，企業眾多部門不會受制於某一個員工的能力與技術制約的情況下，這種完全以自我為中心、死命堅持自己的價值觀的員工，往往得不到領導的認可、重視。這一點是鐵定的！
當然，是否要辭退、開除此人，要根據此人的表現來確定了。特別是此人行為表現對於整個團隊的影響大小，是左右此人未來走向非常重要的因素！
四、有一個“特例”需要說明
或許此人有一些特殊的背景或者對高層領導或者老闆特殊的利用價值。老闆可能不便於讓其他人知道此人的特殊價值是什麼，但會因為那些看不到、不能說的“價值”而選擇容忍此類員工。甚至不惜頂著部分基層員工的壓力，也要容忍！只要能夠在可控範圍之內就好。
五、無論此員工個性如何，老鬼都不建議對此人做太多的評論！
單單根據問題中所描述的這些現象，只能說明此員工不太重視這家企業的集體活動，集體意識淡薄而已！老鬼不建議大家向其他方面延伸！不能由此個性而延伸到對此人的全面性評價與蓋棺定論！
或許此人的能力、實力確實很厲害。或許此人未來是一個優秀的自由職業者，甚至還可能成為創業成功者！這些都是未知數哦！
因此，對此人做出超越了其表現的評價，未免會出現偏差之處！也不至於因為這些現象就在一對一的互動、相處過程中有牴觸、疏遠的潛意識！真的沒有必要。
因為此問題所給出的信息不算太多，因此老龜不能再進行延伸了！單單根據題主說提供的這些現象、行為描述，只能談這麼多了。
因此，請所有朋友們一定注意：對任何人事物的評判、結論，都是需要有大量的前提作為支撐的。單單根據某個現象、某個行為、某個觀點，很難對此人做出準確、客觀的評價！
以上供參考。
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老鬼歸來
我曾經就是那個不喜歡參加年會，不喜歡參加旅遊的人，對於這種團隊活動，純粹就是不喜歡，覺得沒有意義，特別是年會上，強調大家必須表演一個節目，對於沒有才藝的人來說，就是一個折磨。
但是我平時跟同事，領導溝通什麼的是很順暢的，對於自己得任務，有跟領導溝通進度，彙報工作，有需要跟同事合作的，做好準備，與同事商量方案。所以工作做的也不錯。
所以說不是說不喜歡參加年會，不喜歡參加旅遊的人就不能好好工作。
可是自從自己當了團隊的負責人以後，發現還有一種人，獨來獨往，不會很同事，領導溝通，這個時候就需要特別處理。
年會，旅遊這些都是團隊活動，為了促進員工的溝通，加上團隊合作，但是不一定非得是這些形式的，其他的形式也是可以加強團隊合作的。
對於後來對於公司的活動，對於年會，旅遊這種勞師動眾的活動，就不強制參加，而對於內部聚會，吃飯必須參加，不會都選擇都工作日中午或者晚上。
對於溝通順暢的員工，不參加年會，不參加旅遊的員工不應該一棒子打死，覺得人家有問題，強制人家一定要參加。然後人家就硬槓來了一句：“個體是個體，不需要融入集體。”，其實是沒有更多的意義，徒增員工的反抗心理。
對於溝通不順的員工，應該多跟他們溝通，讓他們知道，工作上是一定要溝通的，包括與同事合作的溝通，與領導的工作進度，工作彙報。
所以強制參加年會，旅遊是沒有意義的，只要團隊成員可以順暢溝通，就不要強制參加這些勞師動眾的活動，讓員工有原則的自由。
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對於題主的這個問題我主要從兩個方面來回答，一個是分析為什麼會出現這種情況的原因，明白了根源，我們或許就能以一種更理性的方式去看待問題。還有一個就是去看待這種做法給我們帶來一些什麼啟示。
一、一個人的行為和他本身的性格息息相關
每個人從小的家庭環境不同，帶來的成長也就不一樣。就拿“不參加年會，不參加旅遊”這個事情來說，有可能是和其本身內向孤僻的性格有關，當然，這裡不是說這種性格就不好。
而是這種性格的人是不太願意出現在太吵鬧的環境中的，他們習慣於安靜、獨自一人的環境給自己充電。所以，這也並不代表他清高孤傲，對別人就不友好。
就像我身邊的同事，就是典型的理科男，性格甚至還有點內向，平常不愛怎麼說話，對於參加活動也沒有抱很大的熱情。但是，他們卻是實實在在解決問題的一幫人。每次通信設備出現特殊情況，他們都會第一時間守在後方修補漏洞。而且，和他們相處起來並不會感到尷尬，有話就說，沒話聊就各自做事情，雙方關係也比較好。
所以，知道每個人身上性格上的差異，我們對待他人的時候就能以同理心去理解別人。
二、和個人目標有關
無論是在職場中還是生活中，我就經常碰到一群目標性極強的人。他們為了實現目標極度的自律，在外人看來還有點“自虐”。
就拿我朋友公司的人來說，有一個叫老李的人，提案能力特別突出，給客戶提的方案一般當場就能過。但是每次慶祝或者大型活動的時候，他都很少出現。
我們都很好奇他回去做些什麼？老李告訴我們他的目標就是成為這個領域裡面最強的人，所以每天下班之後回到家就給自己充電學習，平常也就看看電視，散散步之類的，對於無意義的社交和活動等其它事情他全都不在意。
一來二回，同事們也都知道了老李是個什麼樣的人，而且同事們還很喜歡他，因為他是一個為了目標敢於犧牲娛樂的人。另外他在公司的能力也是特別的突出，幾乎就沒有他解決不了的問題。
因此，每個人的目標不同也會有不同的行為。喜歡享受人生，奉行及時行樂的人就會認為和大家一起娛樂就是最好的人生目標；反之，喜歡苦盡甘來，享受拼搏過程最終帶來成功的人，努力就是他們的一切，其它都是不相干的。
三、對我們的啟示
對待這件事情，我們要理性的分析：
1. 積極影響：不去參加一些對於自己來說沒有意義的社交活動是有利於培養自己獨立自律的人格的，往往這類人因為有了深度思考的時間和能力，在專業領域上會做得更深。
2. 消極影響：如果只是一味地排斥，就像題主說的那種情況“個體就是個體，不需要融入集體”，這個想法就是不合理的。人畢竟是一個社會人，與人溝通，與團隊協作，服務組織都是最基本的職業素質，如果全盤肯定個性，這個人的成就必然就是有高度限制的，也不會是一個合格的管理者。
一個人可以走得遠，但一群人才能走得快。我們要做到的就是在團隊和個人中儘量尋找平衡點，既能滿足自身的需求，又能滿足公司的要求。
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就拿我親身經歷來說吧，前幾年剛進公司什麼活動都必須參加，弄得很多精力分散了業務變差了，還總是被批評，這幾年把主要精力弄到業務上，變成部門第一，公司又突然改主意，說平時活動佔年終評比百分之六十，最後拿到的錢是最少的，比那些經常參加活動績效不努力的人都少，更過分的事，評優秀員工是看平時參加活動的多少來的，當時鬱悶了好一陣子，為什麼公司變成這樣了，不以業務能力來評比，那這樣大家都去參加活動了，效益差了最後怎麼辦，反正也只是我這樣想，部門主管只想在老闆面前好好表現，才不會管這麼多，就在去年和主管說了，被他給罵了一回，當時明白了，業績第一有什麼用，自己創業做好，整天公司就是參加一些無聊的活動，總是佔用晚上休息與週六日都時間，弄的一點私人時間都沒有。
和風戲雨75
我不知道公司招聘的人是年輕人，還是上了年紀的。對於年輕人，這很正常，特別是零零後和一零後。我小堂妹過年三十一家人都在，它帶著同學出去玩了，很晚才回來，一群小孩子，三十不回家過年的。我覺得這是這代年輕人的想法，他們做事情很直接，過了十幾年了，早都煩了。我們這些人再不情願，也得待著，大部分人在玩手機，父母們在聊天。這就是一代人租一代人之間的差距。年輕人在工作中也是一樣的，老員工顧得全，新員工，特別是剛畢業的，工作和生活分的清楚很正常。
而且，企業活動多在週末，佔用員工的週末休息時間。我以前參加活動，十分鐘飯就吃完了，要坐幾個小時，難得有點時間想休息結果很晚才回去。。。。
最後，我覺得工作就是工作，工作不是來交朋友來了，現在的年輕人，隨著口口和微信成長起來的，那裡缺什麼朋友。我覺得公司看一個人就是看這個人工作能力到底怎麼樣，公司考慮的是能為公司掙錢的人。有人說，不參加活動就是交流不好？這是瞎扯吧。說句實話，參加的大半也不想去吧，只不過為了面子去了。
老闆需要考慮的就是這個人工作的能力和完成項目的能力，能不能給公司帶來效益。其他的不要去考慮，自己費心，出力不討好。樓主的控制慾望太強烈了，想要公司的每個人都聽自己的，這是傳統地主和農民的關係，現在早已經不可能了，隨著更加年輕的人湧入公司，將來這一塊將發生更加大的變化，老闆們要注意了。
最後說一句，老闆們也要去適應，去改變，多想想辦法，一次不去，可以下次換個有趣的活動，他就去了。
北望歷史
我個人認為他不參加活動並不是個體行為，也許是他在自卑，曾經的我出入職場，很想融入到這個大集體，但性格內向自卑的我總是希望有個可以推我的人拉我一把，就一下我就可以邁進大集體，每次集體活動總是會很被動的不敢發言，不是我不想去而是我特別想去卻總是自卑的差那麼一點點，如果在等我一秒鐘我也會邁出第一步，我的內心是多麼渴望走到集體的世界裡去。古代有伯樂和千里馬，而我需要伯樂推一把那怕只有一把。還記得第一次登上演講的舞臺我將我畢生的活力都展現了出來，有臺上的功夫就因為領導的一句相信你能行！所以他或許不是個體而是自卑，他需要你這個伯樂推一把！
