職場三哥
辭退雖然是立竿見影的辦法，他走了是可以解決眼前的問題，但是就公司管理來說這樣不是最好的決定。
下基層心理不服，這就是管理的問題
管理幹部調到基層會有一段時間的適應期這個無可厚非，但是這位幹部長期不服導致工作不上進，開始懈怠工作，這就是管理上的失誤。
在管理上人員如何調配是非常需要技巧的，為什麼說管理是門藝術，就是要將原本很生硬的很難處理的問題，圓潤的解決，並且沒有任何後遺症。
雖然人事調動需要聽組織的，但是組織也需要給出合理的意見，不然就無法服眾。
一旦組織開始用強勢來壓著下面的人服從必然是會出現裂痕。
這裡管理幹部，還不是普通的員工，一個管理幹部，自身就是做管理工作，連做管理的的人都說服不了，那公司的上層必然存在漏洞。
我的單位雖然是很基層的單位，也有調動到更加基層的地方去，避免不了出現一些人不願下去，這個時候就是管理者的作用。
上層更加需要接地氣，而不是高高在上
人說越是有錢的人越節省，越是高高在上的人越平易近人。
作為一個公司的上層管理者，也一樣，需要了解下面的情況，自己在高臺上考慮問題沒有調查沒有了解，就做了決定，不管是對還是錯，都被下面的人認為是錯的。
人都是視覺聽覺動物。
你不去溝通不去和他們見面，你用上層建築來直接決定經濟基礎，樓房地基沒有打牢就想著蓋房子。
一直說的群眾路線，從群眾來到群眾中去，聽民意，匯民生，聚民情。絕對有他的道理。
這裡將管理幹部直接下放到基層，也有了解幹部的需求也沒有了解基層的反饋。就是隨意的決定的結果。
溝通是人事工作的重點
為什麼人會說話，因為表達的需要。
既然能夠通過溝通來滿足表達的需要，為什麼在下放前不把心結解開了再放下去。
是管理幹部哪裡不夠好需要去鍛鍊，還是基層管理需要有人去，總之肯定是有原因的。
人家說給個說法也能死得痛快。
其實這件事，在調動之前通過有效的溝通絕對不會是這個結果。
同樣的事，我也經歷過，下放到基層，第一反應是拒絕，但是領導開誠佈公的找我談了兩次，來徵詢我的個人意願，從整體規劃到，單位的需求，很一些實際困難的情況，需要我去基層。同時也和基層的一些同志談話，提前打了預防針，以防出現不滿情緒。
當然這樣溝通過，下去工作也是名正言順，也知道自己的方向在哪裡去基層是去幹什麼的。
不會覺得領導放棄了自己，丟在基層，同時，下去一個月領導就找我談話，瞭解在下面的適應情況。
基本上沒有大亂子，現在在基層也呆的好好的。哪裡會有這麼多負面情緒。
結語
所以這件事，這位幹部自身放棄自己的狀態有錯，但是管理層在做出這個決定的時候就考慮的不夠周全，包括個人意願，個人能力，基層人員接受程度。
如果來一個人不服氣就開除來一個人不滿意就開除，那這公司怎麼才能長久。
培養一個管理幹部需要花費很多時間和精力，這種已經能夠用的管理幹部還隨便就想著開除解決問題，這對公司來說絕對是不利的。
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職場小哈啦
應該辭退他，不然後果很嚴重。
你們要是問我為什麼？因為我曾經就是被下放的管理幹部。
背景：某國有企業
被下放原因：被逼著給領導親信讓路，在辦公室怒懟總經理。
下放地點：工廠生產車間最閒生產崗位（計件工資）
上班狀態：混日子，找下家，準備跑路。
而領導們也為了讓我儘快離開，絞盡腦汁想盡了各種方法。
要知道，一個人能做到管理，必定有他過人的能力。而一個能在被下放的時候在生產一線還能混日子的人，一定是有群眾基礎的。俗話說的好，痛打落水狗，為啥我都混成這樣了，還能好好的混日子，為啥沒有一群以前被我處罰，被我呼來喚去，被我批評，恨我恨的咬牙切齒的人來報復我呢？因為我有群眾基礎啊！群眾的力量無限大啊！
這對我來說是一件好事，但是對公司的領導來說，這是個不穩定因素，就像在自己的枕頭下，有一顆不定時炸彈。當一個有群眾基礎的前管理者跟群眾走的太近時就會發生下面這些事：
不能說的的秘密變成了人盡皆知的事
要知道，在大多數的工廠生產一線，工人與管理者的信息是不對稱的，很多管理者又是把這種信息不對稱當做管理手段之一。
例如工資信息，很多工廠的工資信息是保密的，甚至連工資條都沒有。很多一線員工甚至不清楚自己工資的構成，不清楚產品的計件工資，不清楚公司的具體福利。
可是我清楚啊！有人問我時，我會不會無意間說出來呢？很可能啊！因為現在我們之間沒有利益衝突了啊！我可能會告訴你，你有哪些福利是可以去申請的。也可能告訴你，你每個月有些錢不該被扣。還有可能告訴你，每個月屬於你的一點點錢正積少成多的進入別人的口袋。甚至有可能告訴你，你和別人同工不同酬。我不小心說了這麼多，你是不是對我更加信任了呢？跟我相比，有些人是不是就算騙子了呢？就算我曾經是個騙子，是不是可以洗白了呢？如果有天我找到了更好的地方，你是不是願意跟我一起去試試呢？
當這些信息逐漸對稱之後，經過一系列發酵，會造成嚴重的後果：軍心大亂，公司威信下降，離職率提高，人力成本增加，管理失控。
而這些對管理者而言，非常致命。
接替我崗位的人，難度變為地獄級。
我並沒有跟我的接替者成為仇敵。相反，我們偶爾還會私底下喝一杯，聊一聊。我甚至會在某些時候告訴他我的經驗以及遇到突發狀況的解決辦法。至於原因，只能不知羞恥的說是為了那些以前以及現在支持我的一線兄弟們，我與公司的矛盾與他們無關，不想因為管理的問題影響他們的收入。但是，管理他們的難度還是會變成地獄級。
暫且稱接替者為C。他告訴我，他在產線上一看到我就壓力山大，我有些習慣沒有改過來，而這些習慣其實是不符合產線規定的，他看到了，說我也不好，不說我也不好。漸漸的，有人開始跟風，工廠裡風氣習慣很重要，不良風氣一旦養成是很難改變的。我笑著回答他我一定改，但習慣養成了，偶爾還是會下意識的去做。C還跟我說，員工們總喜歡拿他與我比較，總覺得他不如我，壓力很大，其他兄弟部門的老大也跟我很熟，總覺得融不進去他們的圈子，甚至感覺他們有點不配合自己的工作。對此，我只能勸他，現在是個人情社會，他們習慣了我的方式，而且我還在這裡，抬頭不見低頭見，他們做很多事的時候可能還要照顧我的情緒。比如以前因為分工問題，沒有協助我幹某件事，現在分工有所改變，他們被要求協助你去辦同樣的事，但一想到我還在這裡，會不會知道後埋怨他們以前怎麼不幫我，所以有顧慮。
我們聊了很多很多，我才明白，原來我的存在給他帶來了很多麻煩，也給公司的基層管理帶來了很多麻煩，而這些麻煩都不利於公司的發展。
機器少了顆螺絲，轉不起來
生產一線講究的是一個蘿蔔一個坑，一顆螺絲一顆釘。特別是流水線，工序與工序之間的流暢性非常重要，往往一個崗位出現了問題，後續的崗位就會接著出問題，從而影響整個產線的運轉。在產線上混日子，會影響整個工序，整個產線。假設今天要求出貨100，那麼第一個公序就要做120，第二個工序做118，以此類推，到最後一個工序才能保證出100。但是如果其中一個工序因為員工混日子，導致只做出70，那麼後續的所有工序都要倒黴。這會讓前端工序產能過省，後端工序產能不足，導致整個產線脫節，這不管對產線員工還是管理者，都是需要投入加倍精力的大問題。
從這些事看出來，站在公司領導的角度，迫切的辭退我，是很有道理的。
所以當我想起這些事，千帆過盡後，再看看這道題，由當初的戾氣纏身，到現在的風輕雲淡，總結出一個答案，如果碰巧還有這樣的事發生，請辭退那個人，畢竟大家好，才是真的好。
最後再補充一點，公司如果當時要辭退我，那麼請按法律要求來。如果想讓我自己離職，讓人事部門或者跟我私人關係還行的某個領導來跟我打開天窗說亮話，人要臉樹要皮，好好說，我能理解，無非是出口氣而已，誰會跟自己的職業生涯過不去呢？三十年河東，三十年河西，散買賣不散交情嘛。
哦，對了！故事的後來總經理和一些領導因為某些經濟問題被處理了，新老總是我的老上司，在他的召喚下我又回來了，在新的部門重新開始了，他還總是給我開小灶補課，真是活到老，學到老啊！
職場小零食
如果公司想要逼一個員工自動離職，且不想支付經濟補償金，這是最常用的伎倆。
現在問題來了，逼著別人走別人也不走，混日子也不走，反正就是不走，看你公司能咋著吧。99%的人都是等著你公司把他辭退，然後他拿了補償金走人了事，只要錢到位，什麼都好說，什麼都不是事。
對於這類人，建議不要再拖下去了，果斷進行辭退處理即可。
相關補償方面建議可以和本人進行面談協商，如果公司有成文或不成文的規定，辭退人員會按照相關勞動合同法規定進行經濟補償自然好；如果沒有先例，就和本人協商一個合理的方案。如果本人接受公司也接受自然好，如果一方不接受，另一方也不服軟死扛到底，那公司面對的就是本人的正常仲裁或是其它無法預估的極端行為。
昨天剛看到一個視頻，是因為工傷的問題和公司未達成一致，員工直接拿著個包裹爬到公司保安室頂上，要引燃爆炸，要和“公司”同歸於盡。 好在警察及時趕到，把男子控制住，男子的包裹也不是什麼炸藥，就是普通的鞭炮，好在未造成人員傷亡。
所以，作為一名HR從業人員，我還是建議公司HR部門多和領導溝通，講清楚潛在的風險，按勞動合同法執行經濟補償金。這樣，員工心裡好接受，杜絕其採取過激的行為，也保證了公司的口碑，包括公司的產品市場口碑和勞動力市場口碑。
旭予東昇
如果您是老闆，那隨你的便，你想留想辭由您決定。
如果是國有企業，你想辭就不是那麼簡單，只要他沒有違反大的制度，沒有連續曠工10天，就沒有辦法辭退。
他混日子，而不是不做工。
如果在企業裡沒有形成能上能下的機制，多年來只是他一個人被調整，肯定會想不通。如果僅僅是混日子，那好辦，只要他不違法違紀，沒有想辦法去報復調整他的領導。就讓他混吧！前提是，所安排和分配的工作必須完成。
一般的做法是這樣，會設立三級信息員，崗位，班組，車間級。這三級主要是關心關愛和幫助，因為他們跟所調整的人沒有任何仇恨，還是很尊重他，讓他慢慢融入調整到團隊的文化。
有人說要找他談心，做思想工作；這個時候做什麼都是無效的，除了象徵性的，或者是任務性的找他談心外。上級領導不用去跟他接觸，這會勾起他的心仇舊恨，實際上也就是冷處理。
在公司裡也有這樣被調整下來的管理者，一般上級領導會找他做一次談話，向他說明調整的原因，同時，領導一般都會讓他做個選擇。問他想到哪一個部門？
90%的人都會選擇遠離領導的地方。被調整的人說，眼不見心不煩，能安排多遠，就到多遠。
應該做的是：一是上級領導對他的一次談心，二是儘量讓他選擇，又能安排的部門；三是設立三級關心關愛的信息員。
做到這樣，把管理矛盾減弱到最少。
職場功夫羊
從管理崗位被調整到車間工作，那說明被降職了。薪資待遇肯定也會隨著降低，不理解，怨恨，不服氣是人的正常情緒，及時疏導下。
題主的意見傾向於直接辭退，簡單粗暴。既然以前是管理崗位，那麼說明此人能力還是有的，能用則用吧。
我們試著站在該員工的角度思考下。
1.不是每個人都能屈能伸。
被降職調整，權利沒了，更重要的是面子上過不去。失落，怨恨是正常的反應，我們都不是聖人，上去容易下來難。
2.薪資降低。
工資比以前少了好多，看著現在的工資心裡不是滋味。給多少錢，幹多少活。既然工資低了那就少幹活。
3.升職的希望沒了。
這次被調整降職，我的職業生涯基本沒戲了，只能在這個崗位幹到頭了。沒有翻身的機會了。
無論怎麼幹都是這樣，那還操啥心，努啥力，湊乎幹吧。當一天和尚撞一天鐘。
4.這次調整有貓膩。
為什麼調整的是我？為什麼把我降職。肯定裡面有黑幕，我不服氣！
接下來我們需要從這裡入手。
1.將心比心的溝通。
和員工好好的談一次，打開員工的心，找到不服的原因。
告知此次調整的前因後果，沒有針對任何人。
2.規劃前途。
一朝天子一朝臣，人事變動是職場最常見的。有些人被棄用，有些人被降職，有些人被辭退。
只要努力工作，有能力，發揮自己的作用。還有升職的希望。
如果軟硬不吃，油鹽不進。一心認死理，那麼再處理也不遲。
淨雲居士
給補償辭退他唄，正常流程；想辦法逼別人走，下三濫的做法很不認同，還好意思在頭條上問，記住你能逼別人走，總有一天你也落到這個下場。
茫茫大海的航行
職場中，對於不能勝任崗位的人員，公司在對其調崗時應注意以下幾點：
- 公司要有能證明員工不能勝任崗位的書面材料，例如有該員工簽字確認的績效考核結果相關文件，不能只是認為。
- 如果員工不能勝任崗位，公司要提供相應的再培訓，以幫助員工儘快符合崗位要求。
- 培訓後，員工還是不能勝任崗位，可進行調崗，調崗後還不能勝任，再進入辭退環節。
- 注意，在進行以上操作時，每一環節都要有員工的簽字確認，避免將來出現勞動糾紛。
- 總之，在員工關係操作上，每一環節都要謹慎和注意細節。
職場晴貴妃
我是一名HR，關注我，為你解答職場困惑。
這件事情題主設身處地的想一下，如果把自己放在這種情景裡，自己會是什麼樣的感受和做法，這個幹部目前就是和公司處於一種對抗情緒中，想報復公司，自然不會好好工作，最重要的是先解決情緒上的問題，再考慮這個人值不值得用。對此有以下建議：
一、對於這次調整找員工進行一次開誠佈公的談話
很多公司在進行人事調整的時候都是秘密決定，突然公開，讓員工措手不及，完全不考慮員工的心理感受，讓員工覺得公司很不近人情，自然就不會好好工作。找員工談話有以下幾個方面：
說明此次崗位調整的原因。這個自然是有一些客觀的原因，無論是員工表現的不好或是管理方面能力有什麼不足，都要告訴員工，當然要儘量以員工能接受的方式去告知，至少要讓員工知道真相，不然員工就會覺得公司很黑暗。
對員工做出的貢獻表示肯定。做到管理崗位的幹部必然在公司工作有一定的時間了，要對他在這個崗位過去做出的成績表示認可，讓他知道公司對他的關懷。
安撫情緒，描繪未來工作的可能性。雖然調整崗位了，也要讓他知道在新的工作崗位上仍然可以有所突破和做出成績，公司會對優秀的人才提拔，讓他看到在這個崗位工作的希望，減少他的心理落差。
總之，從一開始就儘可能的減少員工的敵對情緒，防止員工在後期和公司積怨越來越深，有報復公司的心裡，進而產生不必要的勞動糾紛。
二、這樣的員工儘量尋找合適的崗位，實在不行再做辭退處理
能走上管理崗位的員工必然有其優勢，公司應當綜合評估，選擇合適這個員工的崗位，讓他真正能發揮自己的才能，為公司做出貢獻，這是兩全其美的事情。
當然啦，如果這個員工真的是屢教不改，並且影響其他員工的工作積極性，那就要考慮做辭退處理，不過我還是建議一定要找員工好好談話，否則在辭退時這個員工一定會獅子大開口，增加辭退的難度，甚至去勞動仲裁，影響公司形象。當然了，經濟補償金還是需要給的。
公司要真正做到以人為本，方能贏得員工的心，員工感受到公司的溫暖，自然也就有動力和激情好好工作啦！
我是一名HR，有職場困惑可以關注我哦！
HRGOGOGO
當初能做到管理幹部，也肯定是公司認可的。
果不是新的領導換了，最好不要用這種方式安排他的工作，一會涼了這位幹部的心，二會涼了普通員工的心，他們都覺得沒有什麼可盼的。久而久之，公司員工人心煥散，對公司是一個很大的傷害。
如果是公司引進新的領導進來是想讓公司突破某方面的瓶勁，這位管理幹部不服從，那是因為新的管理模式他一時接收不了，動用人力資源好好交流，不要放棄，想辦法讓他適應新的管理模式，繼續發揮他管理團隊的優勢，在今後想要推行一些工作變改時他將是一位好手
如果此位管理幹部以前表現很好，團隊組建，執行力都不錯，近期發現有些退步，不怎麼上進，可以深入瞭解他的真實想法，多聽聽他的說法，從他的說法中找到突破口衡量是去還是留
如果是因為公司業績訂單下滑，從長遠看，需要減員增效，對一此崗位管理幹部評審後確實可以合併或是取消，建議由人力出面，代表公司直接當面談，按勞動法和感情，勸退，該補補一些，好聚好散
總的來說，不要用調崗或是調部門的方式去對待一位管理幹部，搞成對立，對他今後的職業和公司今後的用人計劃都會是不好的影響
中年的回憶
這種員工，其實是對自己極大的不負責任，人這一生很短暫，這麼耗著意義何在？
建議以下幾點：
1.找優秀的年輕的人員頂替他工作，給他分配些不重要的工作讓他去玩。
2.進行考核，達不到業績的，扣工資扣獎金。
3.講清楚為什麼要調崗到車間，最好給升個職，考核期1年，表現好的話轉正。
4.如果是因為他個人能力有問題，進行季度或年度考核，實行末尾淘汰。
5.如果是態度有問題，讓他和公司脾氣最差的人一起共事，要學會轉移矛盾。
