鄰家永青
我覺得看這個工資怎麼算了，基本工資應該不會扣，其他的績效、考核之類的就看公司怎麼安排了
小機靈張尊者
讓你加班不願意，加班費少了不願意，在家辦公給你60薪水不願意，國家危難時刻，共渡難關，有啥不樂意的。我就樂意，給60就行[呲牙]
瑀凡的爹
這次新型冠狀病毒肺炎的疫情影響很普遍，是不可抗力因素。從勞動關係專業視角講，不能簡單下結論。如果你說的60%的工資，是從前薪酬總和的60%，有可能不合法，也有可能合法。如果你說的60%的工資是從前的基本工資，不包括績效工資和獎金，那麼大概率不合法，但也不絕對。
具體而言，要看你們單位的說辭和HR的操作技能和專業水平。要看你們單位這樣給你發放工資的理由，以及這段時間你的工作量和工作業績，也就是績效，不一而論。
1、基本工資
基本工資主要和工作時間掛鉤。如果你在家辦公和在單位辦公一樣，只要是工作日，工作時間你都在工作，也就是該幹活的時候在幹活，那麼基本工資就應該按100%支付。至於績效工資和獎金，則另當別論了。
2、績效工資
績效工資主要和你的工作量和工作結果掛鉤。如果你在家辦公和在單位辦公的工作量和工作業績沒有變化，那麼法理上，包括情理上，績效評估結果應該和平時一樣，績效工資也應該和平時一樣。否則，績效工資打折扣是很正常的，也是合法的。
另外，在實踐中，績效評估結果是動態的，是主觀因素和客觀因素的結合體。所以你自己認為在家辦公的工作量與工作績效和平時一樣沒用，需要單位和領導的認可才行。
因為績效工資是可以根據績效評估結果浮動的，要看單位給你的績效評估結果，如果認為你在家辦公的工作量不足，業績也不夠，績效工資不如平時很正常，也合法。具體要看你們單位績效管理制度的相關規定和評估結果。
3、獎金
獎金和單位的效益，團隊的效益以及個人的績效掛鉤，屬於非法定報酬。獎金可有可無，可多可少。畢竟這次的疫情屬於不可抗力情形，單位如果以疫情給單位效益造成了巨大的影響為由，單位沒有足夠的財力或無力支付獎金，那麼獎金就可給可不給，可多可少。
4、疫情期間在家辦公，薪酬發放的法律底限
疫情期間在家辦公，如果是民營企業，再摳的老闆，如果依法操作，通常也會考慮保持勞動合同上約定的固定薪酬，或基本工資，但無論如何不應低於當地的最低工資標準。這是法律的底線。
如果疫情期間沒有提供勞動，單位按不可抗力下，待崗情形對待，最低可以按當地最低工資標準的70%給員工支付勞動報酬，同時只要沒有解除勞動關係，就應該為員工繳納社保五險。
5、疫情期間在家辦公，薪酬發放的理想模式
如果單位按國家相關部門的要求操作，最理想的結果是，無論是否在家辦公，也就是無論是否提供勞動，都和平時上班的報酬一樣。
如果單位復工之前，提供了勞動，按加班對待。復工後可以倒休，不能提供倒休的，按平時工資標準的200%發放加班工資。
但理想很豐滿，現實很骨感。在實踐中，能真正享受到這樣結果的勞動者是少數。除了機關、事業單位、央企之外，恐怕只有少數上市公司，大型企業尤其是國企，效益好的企業和有胸襟的民營老闆才能真正做到。
水流雲在草青青
不合法。
工資必須按月發放，只要勞動者提供了正常勞動，工資就應當足額髮放。
法律並沒有說在家辦公，還是在用人單位辦公。理論上只要完成了用人單位或者勞動合同約定的工作任務，就不存在減發工資的可能。
話又說回來，如果減發工資，你得有站得住的理由。在家工作，只要保質保量的完成了工作，很明顯是不能減發工資的。
在疫情防控時期，確實企業運行遇到了很大困難。不少企業由於訂單下滑，利潤也下降很厲害。這種情況下，確實有些單位有減少職工工資的衝動。
實際上，按照1995年1月1日生效的《工資支付暫行規定》，非勞動者原因造成單位停工停產，在一個工資週期內的用人單位應當按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。所以，一般來說，職工的工資不能隨便改變的。
工資水平，確實是雙方協商可以改變的。如果用人單位出現了生產經營困難，維持不了原有的工資水平，應當向勞動者提出重新修訂工資，變更勞動合同。
但是，如果勞動者不同意的話，那麼是不可以變更工資的。那麼應該怎麼辦呢？企業如果覺得支付不了相應工資，那麼可以以生產經營困難為由與勞動者解除勞動合同。
這種解除勞動合同，用人單位需要向勞動者支付經濟補償，每工作一年支付一個月工資，不足半年支付半個月。解除勞動合同以後，用人單位就可以節省很多開支了。
不過，解除勞動合同並不是立即解除。按照勞動合同法規定，用人單位應當提前30天告知勞動者，或者額外支付勞動者一個月工資，才能立即解除勞動合同。
所以，法律規定對於勞動者來說還是非常有保障的，畢竟用人單位在勞動關係方面始終是強勢群體。
但是，希望勞動者也要考慮實際情況。尤其是疫情防控期間，有一份穩定的工作非常不容易。用人單位也算是勞動者的第2個家，這時候就能夠看出用人單位平時帶勞動者好與不好職工的反應了。如果平時勞動關係和諧，相信雙方都會互相體諒，各退一步的。
不管怎樣，用人單位支付給勞動者的工資不應低於最低工資，這是必須的。
暖心人社
“肯定不合法”，在這一點上是毫無疑問的！
根據1994年原勞動保障部公佈的《工資支付暫行規定》第12條規定：『如果是非因勞動者原因造成停工、停產，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照勞動合同約定支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，如果勞動者提供了正常勞動，用人單位則支付給勞動者的報酬，不得低於當地的最低工資標準。若沒有提供正常勞動，按照國家有關規定辦理。』
“如果是非因勞動者原因造成停工、停產，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照勞動合同約定支付勞動者工資”，這段文字就是說因為疫情原因，員工沒有上班公司也應該支付其一個月的正常工資。
那麼員工現在在家裡已經正常上班，則用人單位毫無疑問便該全額支付員工的工資。而現在只給員工支付60%的工資，公司的這種做法肯定是不合法的行為。
“如果是第二個月，沒有上班工作，按照國家有關規定辦理”，也就是根據用人單位所在地最低生活保障費標準，支付勞動者最低生活保障費。
而現在員工在疫情形勢下，堅持在家繼續上班工作，還處於第一個工作週期之內。員工沒有上班公司都必須全額支付工資，何況員工現在還提供了勞動，那公司更應該支付員工全額工資。
所以如果從法理上來說，老闆只為員工支付60%的工資，肯定是違法的，在這點上是沒有任何疑問的。
但是由於這次疫情的特殊情況，導致了現在的這種狀況，企業也遭受了經濟上的損失，面臨著嚴峻的生存壓力。此時，無論是企業還是員工都應該保持一份寬容之心，讓彼此同舟共濟渡過這次難關。
所以從情理上來說，在企業艱難的生存之際，企業給員工支付60%的上班工資，其實員工也應該體諒一下公司的難處。
如果我們執意要全額工資，把公司逼入死角或者是走投無路而破產倒閉，那員工可能損失的不再是少了40%的工資，而是好幾個月的工資了。
因此，在對待這個問題上，如果單從法律角度來說，公司違法是板凳上錠釘子的事情。但有些時候，有些事情也需要有人文情懷的思想，這才會讓我們的社會生活更加的和諧而溫暖！
好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。
以上分析，僅供參考。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！
【視職場】青雲計劃獲獎者，優質職場創作者，一個有著20年職場生涯的老司機，專注分享職場知識，解決職場困惑，建構職場關係。
～～～分享職場知識，快樂職場人生，感謝你點、評、分、轉、收！
視職場
不一定合法，但是如果員工願意，也合情理！公司好你才可能好，畢竟你也就呆在家裡沒幹活！大家都不容易
心平人快樂
或許不合法，但特殊時期特殊處理。這段期間企業都不好做，相互讓一步吧。把企業逼死了，對大家也沒好處
DELET
不合法。
工資必須按月發放，只要勞動者提供了正常勞動，工資就應當足額髮放。特別是針對zf推遲的延期復工
法律並沒有說在家辦公，還是在用人單位辦公。理論上只要完成了用人單位或者勞動合同約定的工作任務，就不存在減發工資的可能。所以哪怕在家辦公，都必須發放足額的工資
智能之家
能發就不錯了，如果工作量100，在家完成工作量連30都沒有，發60算多了，可能有的還不發，自動讓你辭職了！這個疫情階段，就算你起訴又能怎麼樣？
鼓勵老闆發全薪！
有尊嚴地活著
不合法，但是合道理。
不合法的原因是隻要在家完成了上級的工作，便需要發全額工資，既然是公司分配了工作完成了就應該發報酬。沒有所謂的60%只說，法律層面是不對的。
站在道理的角度講，疫情被迫在家開工，雖然大概完成了工作，畢竟你是在家裡，你的時間支配，空閒時間都沒人監控，無法證明你的上班期間有沒有做家務，或者有些事需要在廠裡身體力行，而你沒有辦，所以站在道理的角度也是可以發60%工資的，但這要站在人情的角度看問題，如果老闆覺得應該，那就不要同意，按法律。
