暢銷書作者曹鋒

活下去！比什麼都重要！我承認沒有一個企業家是不想做成事的，但是有些時候，我們不得不做！做好最壞的打算！我希望做風險比較大的事的人記得一句話：別人都死了，你還沒死！

劉溶

都是一些沒多少實戰經歷的人在回答你的問題。我一路走來，數次遭遇你這樣的情況，最終都是化險為夷，小企業千萬別跟我說按法律來，除非你這個問題只是虛擬的問題，並非真實事件來提問的。好吧，不管你是真實與否，算是有緣，我教教你怎麼做妥當。

1、能剩一口氣，就想辦法留著錢，現有的該砍掉的項目立馬停，員工可以好商量，如果你為人不錯，跟員工攤牌，能哭就哭，說明真實情況，讓他們自尋出路，公司緩和後再找他們回來，或者讓他們兼職做。

2、留下的人千萬別降薪，要不就不用，但別降薪。然後從源頭開始，控制所有成本，該省的一分不能多花，讓員工全部上平臺，閒魚、抖音什麼的不花錢的都給我上了，增加曝光度，同時降價，把企業資金流動起來。

方法太多了，時間有限，不多說，我創業15年起起落落四五次，如今笑看風雲。有需要關注我，有空教你更多實戰經歷，這些是一些所謂大師給不了的

。

威觀察

明顯是從企業老闆角度的一個問題，那麼就要從老闆的角度去思考問題。

企業老闆會如何考慮每個因素的重要性哪？

1.企業老闆首先要考慮，我要活下去，很多人會問難道老闆不會考慮關門大吉，如果先考慮的關門，也就不會有這個問題了，因為企業老闆選擇做企業，也就是把自己的退路給堵住了，只能一直向前衝，尋找活路。

2.在尋找活路的這條線上，為了企業能夠存活的久一點，存活久一點的最基本的因素是錢，在這個時候好的老闆會給大家說真實情況，希望大家共度難關，就算有一些人走了，留下來的都是相信老闆的，也是有凝聚力的員工，企業也有可能由此反轉。

如果老闆不給大家交代現實情況，拖欠工資，被員工發現，在公司傳開可能公司就已經死了。

3.如果與員工說明情況，員工留下來，或者走，基本上都能體諒老闆，基本上不會有法律程序。

如果隱瞞被發現，直接導致的結果就是，員工離職，去走法律程序要回自己的個人所得，這個時候企業也就徹底無力迴天，沒法翻身了。

所以作為一個老闆，在這個時候最應該的就是說實話，共同承擔做最後的努力，而不是隱瞞。這也是很多企業老闆做錯的地方。本來有翻身的機會，被自己的小聰明還得公司倒閉，還帶了一身官司。

老袁說職場

接觸不少老闆，在企業遇到困難時，都喜歡通過降薪來處理。一方面，業務量少，企業有困難，一方面，又不願意辭退員工，當然也是怕辭退了，業務上來了還要招聘，所以降薪留職，而不是辭退。這看起來是一個很好的選擇。

曾經接觸過一個企業，三年沒有業務，老闆給一個40多人的車間發工資，一直髮了三年。這40多人中，30多人還真的三年沒離開，就領著比最低工資高一點的工資。然後大家想著各種辦法去兼職、賺錢，以補貼家用。上班不忙，下班忙。最後直到公司破產了，這30多人才離開的。

企業遇到困難是裁員，還是降薪留職呢？我接觸的，降薪留職的企業沒有渡過難關的。

為什麼會這樣，其實從管理學上很容易解釋。

第1

業務不好，工作就少，人員降薪留職，但沒事做，這些人慢慢就沒有了執行力。

第2

如果全員降薪，那些優秀的人，一定會離開，因為他可以在別的地方找到高工資的工作。如果只是降工作量少的人，但這部分人因為沒事做，也會影響整個公司的氛圍。

第3

裁員會不會讓人覺得沒有人情味，企業不是一個講人情味的地方，有了利潤，企業才能經營下去。如果人才在你這裡不能發揮價值，不得獲得好的回報，你還非要留著，最終就是兩敗俱傷。如果出去都找不到工作的人，留在你這裡，你確定可以為企業創造價值嗎？

第4

裁員了，企業又需要人員怎麼辦。

企業業務需要，可以重新招聘。如果你的業務好，利潤多，你給的工資高，人員一定可以招聘到。如果你高工資都招聘不到人，那你降薪還能留住人嗎？

不要以為你有人情味，員工就會和你共渡難關，今天是市場經濟，每個人都有自己的壓力，你的企業經濟形勢不好，大家一定是尋找自己的出路。

也不要擔心員工被裁員了生活不下去，現在想找一份工作並不難，如果你給不了他正常工資，不如讓他出去工作，等你可以給高工資再把人家招聘來。

企業有困難，業務下降，寧願裁員，也不要降薪留職，害了企業，也害了人才。

孫遠遠

疫情期間，不建議因為疫情原因裁員；有更多更加合理的方法。

1、如果疫情期間業務不能正常開展，建議企業停工，停工一月以上發放當地最低工資標準的70%即可，其實也就是給員工基本生活費；社保正常繳納，根據這兩天國家人社部門的政策，社保費用也會有很大的減免；這樣操作的話，人力成本其實會降到很低。安排人員值班即可；

2、如果企業確實難以為繼，建議直接和員工開誠佈公，最壞也就是企業破產；

3、如果業務受影響不是很大，基本上可以維持運作；但因為疫情原因不能全員復工。那就給員工一些自主權：休假、遠程辦公和返崗正常工作。遠程辦公薪酬打折，可不記考勤。最好不要本來受影響不大，老闆卻雞賊拿疫情做藉口進行裁員。這個時期，小心被嚴打抓了典型。

這次疫情，很多企業暴露出管理方面的問題；平時簡單粗暴，碰到事了手足無措。這段時間修修內功也是不錯的。

塘朗山下

選擇一：裁員

• 裁員的意義：

企業裁員是主要是為了人力成本的控制，對企業人力資源的再優化，裁去未能給企業帶來直接效益，或者現階段效益不明顯的人員，從而留下資源去提升那些看得見的效益。其有以下優點：

1. 解決資金緊缺，部分員工佔用企業資源卻未能給企業帶來直接效益的問題；
2. 提高生產效率，督促員工的生產活力。受到裁員潮的衝擊，留下的員工的懶散會有所收斂；
3. 結構調整，戰略改變。通過削減效益差，或者連年虧損的項目，騰出資源空間去發展效益高的項目；
4. 新老血液的更換。在現今日新月異的社會，企業需要新老思維的碰撞，如此才能增添企業的活力。

裁員是企業控制成本直接有效但粗魯的手段之一，而至於擔心裁員後，在企業需求人力的時候能否可以及時補充。我認為是可以的，因為在現在的人力資源豐富的社會，只要你的各方面待遇都不錯，總會有人樂意加入你的公司。況且當你選擇裁員的時候，肯定是擇優而留的，被裁員的基本上都是非核心輸出人力，這方面的人力更容易得到補充。

• 裁員的條件

雖然裁員是對於企業的控制成本有所幫助，但是裁員也有著相應的法律依據，並不是哪個企業都能夠隨隨便便就實行裁員的。

根據法律，企業只有在下列情形下才可以裁員：

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，企業應提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見後，經向勞動行政部門報告後，方可裁員。

而如果滿足以下條件的人員，用人單位不可以將其裁減：

1. 尚處於規定的醫療期內的患病或負傷者；
2. 在孕期、產期、哺乳期人員；
3. 因工傷並確認為喪失或部分喪失勞動能力者；
4. 法律法規規定的其他情形；

選擇二：降薪、拖欠

降薪、拖欠也是許多企業實行的控制成本之一，企業的降薪、拖欠方式各種各樣，有的直接通知降薪的，或通過削減其他本應享有的福利特權從而達到變相降薪的目的。但我想說的是，企業實行降薪或者拖欠薪資待遇的方式無疑是愚蠢的方式之一，首先拖欠工資是法律所不允許的，其次降薪拖欠工資是對員工的不公平，寒了員工的心。

當一個企業降低薪資、拖欠工資時，或許因為上層建築的壓力，底下員工表面上不敢有太大的怨言，但是私底下其實已經開始蠢蠢欲動了，所謂的忠誠對於他們來說不足掛齒，畢竟在現今的社會壓力下，他們還有這自身的家庭。此時的他們可能會先行離開公司，其中會包括在公司表現優異的人員，因為一個通過降薪拖欠薪資的公司，讓他們看不到希望。

總結：

法律的底線是我們無論如何都不可以逾越的，而公司的招牌，公司的名聲也不能因為我們的一些決策而有損。裁員是一次性解決問題，降薪、拖欠一方面違法，另一方面對於公司的成本削減不會有太大的幅度，從長遠來說，降薪、拖欠會動搖優秀員工的心，使其奔走他鄉。

所以，企業能夠想出更好的方法去改善現有的狀況是最好的，裁員，降薪、拖欠不利於公司的名聲。裁員是迫不得已的做法，降薪、拖欠確是最不可取的。

以上是我的回答，希望對你有所幫助。謝謝~~~

夕小益66

企業如果只剩一口氣，這個時候就要看你平時的人脈怎麼樣子了。另外還要看你的企業，你這個行業的前景怎麼樣子？如果這個行業已經算是日暮的行業，你的企業又剛剛開始有跡象走下坡路，甚至都已經差點要倒閉了，如果你還繼續守著這個爛攤子的話，到時可能會一發不可收拾。多少人就是太執著要幹一個行業，就算是即將倒閉也要繼續下去，最終弄得灰頭土臉的。這個時候你還妄想通過欠薪來維持你的工廠的運作，先不要說工人願不願意，在這種形勢之下，你如果還惹上官飛的話，你的工廠真的繼續做下去就只有萬劫不復。

如果這個行業雖然是走下坡路，但是還可以繼續做，還有前景的話有幾個方法你是可以考慮的。第一個是通過熟人和同行來借錢，如果這樣可以解決燃眉之急的話，我覺得還算是一個方法。另一個是如果銀行還可以願意給你貸款的話，這也是可以考慮的。如果要通過欠薪來解決燃眉之急的話，我勸你還是趁早把這個企業給關閉了算了。因為這樣做除了沒良心之外，還給自己埋下了一個炸彈。

中小學英語精修

我們曾經認識一些這樣的企業，每個企業所採取的的方法都不一樣，這個東西很大程度上取決於老闆的處事風格。

我自己的公司也遇到過這種困難，我基本是到處借錢，包括貸款來解決問題，畢竟企業就如同自己的孩子，但凡有一口氣，也會想盡辦法撐下去。

你的問題中提到了幾個關鍵詞：裁員，降薪，拖欠，依法。

裁員基本上是沒有疑問的了，大部分企業面對危機的第一反應肯定是裁員，當然肯定是裁掉一些不能直接創造利益的部門或者員工。

在企業運轉正常的時候，很多部門都有存在的必要性，例如行政，人事，財務等等，他們也會創造利益，只是看起來沒有像是銷售部門那樣直接創造效益而已。

那麼這些部門肯定是第一波被裁掉的。

既然說到依法，就要提一下經濟性裁員。

《勞動合同法》第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

因為這個過程中勞動者沒有過錯，所以勞動者還是依法獲得補償：

再來看一下降薪，裁員之後，企業往往會留出一些工資空間，必須留下的人員薪水的升降就是看企業的承受能力了。

畢竟每個人都有經濟壓力，裁掉一部分，談降薪也會談跑一部分，最後剩下老闆一個光桿司令，企業可能更活不下去。

所以，核心人員的薪水在這種情況下可能不會降。

而拖欠，是最不明智的做法了。

裁員之後如果工資壓力不是很大的情況下，還能有一定的資金來源的前提下，建議可以更員工協商每個月支出一部分，以保障員工的最低生活。

上面所說的一切都是基於企業老闆還想把這個企業運作下去，如果是一門心思不想做了，請自便吧。

銷售與職場

雖然說，由於疫情很多公司因為生存困境，不得不採取非常措施，那麼降薪辭退不僅對員工個人有影響，而且還會對公司的發展有影響。

1、對員工個人的影響

由於疫情，社會整體用工需求減少，公司這突如其來的降薪辭退行為，會讓員工個人面臨尷尬的生存境地，有的人會因為一時找不到工作而陷入生存的危機中。有的人則會靜下心來提升能力，獲得新生。



2、對公司發展的影響

雖然說公司的降薪辭退行為在企業裡是很正常的事情，但當公司對員工的降薪辭退處理不當時，也會對影響的帶來負面的影響，影響公司在行業內的美譽度。

如果被辭退員工到了競爭單位，還會無形中給自己增加一個“鐵桿對手”。除此之外，不正當的辭退還會給公司造成內部影響，降低在職員工對公司的信任力，凝聚力。

據數據統計顯示，如果一個人的強烈不滿至少會直接傳達給25個人，而間接的傳播更是不可估量的。

所以，在時下的疫情對抗情形下，智者生存，心態平和才是萬事之本！

標峰理評論

需要看公司單方面降薪是否符合法律規定、符合則合法，不符合則不合法、以下是相關內容說明：

不符合情況下的法律依據：

《勞動合同法》

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

可單方變更內容介紹：

1、勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的。

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，調整工作崗位後工資也得到相應地調整。

2、勞動者由於違反用人單位規章制定，被用人單位給予降職降薪處罰的。這就要求用人單位必須有明確的規章制度，並明確註明違反規定降職降薪的具體情形；規章制度的制定還需要符合法定的程序，比如經過職工大會民主程序等，單位的規章制度要對勞動者進行公示，確保勞動者知道單位存在此規章制度。

擴展資料

勞動合同條款內容法律規定：

《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

關鍵字: 拖欠 職場 降薪