會展研究社
可惜你這個經理，一點作威都沒有，你按排她，她不聽，第一次不聽你扣她一個月獎金。第二次你扣她全年獎金。第三次你把她交到上面，部門不讓她進。你看她聽不聽你的。
和為貴1682
說說我的故事吧，讓你有個借鑑。
五年前我入職一家公司做部門經理，該職位六個月換了六個領導，我是第七個。這半年期間經理走馬觀花地換，流水的經理鐵打的主管，所以部門主管女孩認為她啥都會了，經理位置該是她的。但是老闆在我入職第一天就給我舉了個例子說明為啥沒讓她做部門經理。
我入職後不交部門核心文件，說是老闆專門交代過的，讓做啥都說做過了不願意做。讓她寫個方案修改的時間還不如我自己寫來的快。我們歸屬一副總管理，她是副總心腹，我知道我不能動她，而我也是她再也撬不走的部門經理。後來我索性什麼工作都不給她，雖然自己和同事會忙些，但是沒那麼亂，心理也舒服，因為做事本身就是學習的過程，她能力很差，只是自己沒意識到，我也不會和她去說。每個月績效都給她80分。
就這樣做了一年多，她提離職了，副總把我叫他辦公室，把女孩離職單當我面撕碎了，說女孩告訴他我欺負她，不讓工作。我實事求是彙報，副總還是劈頭蓋臉罵了我一通，然後讓女孩繼續回我部門上班。我沒說話，女孩知道她沒機會晉升，只是為了噁心我，所以一週後她還是走了。聽說走後好久沒找到合適工作，後來做銷售去了。
就在年前，罵我的副總也被迫離職了。
我一直相信，只要我做的對公司好，不損害公司利益就好，不刷手段，踏踏實實做事，相信時間會驗證一切。
不過經過這幾年管理的磨練，針對當時不服從管理的她，我會採取不一樣得當時。我會把一些重要工作當著領導面佈置給她，讓上級看到我對她的培養和重視，每次的工作結果也讓上級看到，時不時找當時的副總訴訴苦，告訴自己的為難，甚至把她犯的錯踢到副總哪裡，讓副總替她解決。副總交代的時都讓她辦，我估計最終副總會自己提出讓她走人，因為能力實在差。
開心小番茄Vivi
本人親身經歷，我也是一名部門經理，我們公司是做銷售的，男孩子比較多一些都是97.98.00後，18-22歲的多一點的，我帶的組有12個員工，組裡邊總有1-2個不聽話，總讓你抓狂生氣，憤怒，特別是他們做錯事你罵他們的時候，有時候還和你頂嘴，然後叫他幹其他事情就不幹，叫不動，特別孩子氣，說不得，罵不得，還吃不了苦，真的很讓人頭疼。不過接觸時間長了，慢慢了解了一些，針對這些員工平時私下跟他們溝通聊天，多聊一謝關於他們喜歡的話題，多跟他們開一下玩笑，把他們逗開心了，跟他們玩一起了，這樣你叫他幹什麼，他們就願意幹了，其次儘量不要當著多人的面指責員工，做錯是還是多鼓勵為主，最後還是你經理本身的業務能力及領導能力，有沒有讓員工認可，佩服，如果你的能力員工覺得可能還不如自己的話，可能也會導致這種情況的發生。
家裡有隻大懶貓
本人自2014年開始就接觸管理工作，之前一直是工程師崗位，可以說從基層到管理者都經歷過，我想談談我的想法。
之前做下屬的時候，遇到上司安排的任務也會犯難，一方面有些事根本不是職責範圍內的事情，上司可能會遇到其它部門的壓力，導致工作安排給到自己頭上，這時候一定要據理力爭，否則上司在其它部門面前越來越軟弱，事情也會越來越多。
另一方面，上司安排一個巨大的事情給下屬完成。下屬本身資源就不夠，你還安排那些事情來做，明顯是不合理的，下屬知道事情本身就不是這個層級能夠Hold住的，你叫她當然不動，因為動了也沒有用。
所以做管理者的時候安排工作就要充分考慮部門職責。職責要非常細化，把平時遇到的工作都列上，以免後面撂挑子。
同時也要注意員工勞動強度，不能人每天忙個不停，總要有時間吹吹牛，喝水上廁所。
安排事情也要合理，有些事情是經理做的，有些事情是工程師做的，不能一股腦往下壓。
當然重賞之下必有勇夫，錢給的不夠，一切都是枉然。
努力的Bigtree
我以前上班的時候在單位是一個部門經理，被調到一家新的門店，工作中接觸一位有背景的班組長，對於我交代的工作不認真執行，我才取了躲著他，教他班組別的員工工作技能，讓他覺得離了他工作照樣有人做，讓他有危機感，後來這位班組長意識到了這一點，工作時主動找我溝通，後來我們相處的非常容洽，我的工作也做的順風順水。這只是我工作中的一點心得，希望能給你幫助。
前世格閣
歸根結底還是團隊管理的問題。
我是90後滬漂老叔叔，8年上市公司的團隊管理經驗，曾經遇到一個刺頭，就是不想不願，還抗拒，動不動頭疼請假，一不高興就要異動離職，你說氣人不。
你說怎麼辦？
本質上我是看好他的，留學生背景、曾是高級副總裁秘書，不管怎樣他的能力絕對沒問題，但就是態度不好不細心，怎麼辦？
躬身入局，親自下水。那就一起幹，我打在前頭，我作為領導懂得比你多，瞭解的比你還細，做的比你勤，你知道的我知道，你不知道的我還知道，而且這還只是你的個人領域，當我完勝他的時候，我開始逐步引導，事情他沒做完，我堅決不下班。他這個已經不好意思，面子掛不住了。
這兩招，下來他完全變了一個人，然後我再輔以隔級的表揚。三招下來，完全“屈服”
總結就三招
1.領導以身作則，躬身入局
2.領導衝鋒陷陣，榮辱與共
3.領導隨時表揚，偶爾批評
最後這個小夥子半年評績效的時候是'A+，並且跳級晉升。他無比感謝我當時苦口婆心的勸說，我說沒人可以改變你，可以改變的就只有你自己。
90後滬漂老叔叔
【職場小瘦觀點】部門經理是公司的中層管理幹部，在團隊中如果出現這樣的問題，反應的是管理工作中個案的現象， 這個時候一定要馬上進行管理干預，因為如果聽之任之的話，可能影響到整個團隊。
☆反思原因☆
1、你與她是否過從甚密
在日常的工作中管理者和她走得太近了，會造成這樣的員工恃寵而驕，放任自己的職場行為，造成的結果就會有不聽從指揮或者推諉安排給她的工作，即使是她本來屬於她職責範圍之內的。
2、你是否技不如人
下屬可能能力上強一些，能力強的人一般脾氣會大些，恃才傲物，如果作為上級專業技能低於她，她也會不服從管理。
3、她是否是團隊裡的刺頭
她有可能是團隊中喜歡惹是生非的人，沒有什麼技能，屬於團隊中的“小人”。
☆ 如何應對 ☆
1、保持距離。
與下屬關係過於密切是管理中的大忌，因此在發現存在這種現象的時候，馬上進行調整，保持適當的距離。管理者也是人，會有七情六慾，有感情用事的時候，但是管理者更要有自省能力， 否則就不配做管理者，因此意識到存在類似的問題要積極的進行調整。
2、技能提升。
中層幹部不能光說不練，在業務技能上要高於下屬 否則這個部門經理遲早會是別人的。
3、管理技巧：
- 1)、尋找支持者。
沒有自己人，想帶好團隊是不現實的，自己人可以收集你不知道的信息，可以及時瞭解團隊成員的職場行為協助你做好團隊管理。
- 2)、立規矩嚴規則。
沒有規矩不成方圓。規則要宣講到位，並且保證每個人都理解並執行，執行過程中要有檢查。
- 3)、必要的殺雞儆猴：
對影響到你管理工作開展的，總喜歡唱對臺戲的，要敢於出手處理，樹立自己在團隊的威望。當然在處理的時候，和自己的上級溝通一下，取得他的認可和支持。
總之：人性是複雜和多變的，存在下屬不配合工作的現象是正常的，管理者的價值就是用人之長，棄之所短，管理團隊成員不斷的提升效率，降低成本，從而達成企業經營目標。
我是職場小瘦 二十多年的職場經驗，期待與您共同交流和分享
職場小瘦
作為一名管理者，安排工作要求屬下去完成工作是應該的，這沒有什麼可商量，任何人必須去開始工作，只到把這件事兒完成。如果出現下屬不願意工作的情況，應該儘快找到原因，解決這樣的問題，要不，以後的工作就很難開展了。
先看一下部門內工作分工是否合理。
把部門內所有的工作全部梳理一下，重點查找工作分工是否合理，有沒有工作界定不清楚的情況。有必要時，可以把工作重新分工，把職責明確起來，讓每一個人都知道自己應該做什麼。同時還要注意分工的合理性和公平性，基本做到人人有事做，事事有人做。同時要兼顧互補，在員工推進工作時有側重、有合作、有互補，不會出現工作漏項。
掌握每一個人的特點。
作為部門經理，應該知道每一個的自身特點、能力和家庭情況，在工作安排時，要合理按照工作分工和個人特點來綜合考慮，讓下屬有能力完成工作，沒有獨立完成工作任務的時候，要及時安排同事相互合作，保證工作的質量與進度。
在安排工作之前，也可先徵求一下意見。
通過提前瞭解，讓員工講出自己的打算、想法和困難，共同與員工研究解決問題的思路、方案，形成一個完成工作任務的基本概況，也好讓員工繼續發揮自身優勢去完成工作。
工作推進有困難時，召集員工共同思考、推進。
在員工推進工作有困難時，作為部門經理要及時召集部門骨幹，共同研究解決問題，給當事人提供技術支持、思路拓展和方案確定，幫助員工儘快推進工作，同時也形成部門團結聚力、共同前進的良好氛圍。讓每個人都感覺到，遇到困難時不是一個在戰鬥，而是一個團隊在戰鬥。培養員工的自信心，在接到工作是沒有畏難情緒。
發揮帶頭作用。
俗話說得好，火車跑得快，全靠車頭帶。對一個部門來說，部門經理應該帶頭幹，發揮頭雁作用。讓大家感覺到領導的魄力和帶領作用，讓員工內心深處感受到真正的信服力，每一個人才會積極工作，遇到工作不會推拖和縮頭。
部門就是一個小團隊，帶領隊伍就是要發揮每一個的作用，才能把工作安排得合理、推進的順利。出現問題時，就要認真檢查一下團隊發揮作用的問題在哪些環節，有針對性地解決這些問題，有時候問題可能在員工，有時候問題也可能在自己，不管是什麼問題，只要準確找出來解決好了，以後安排工件就沒有問題了。
微醺看花
【小魚談管理】我是一名部門經理，下面員工叫她做事不肯做怎麼解決？小魚的觀點是：這個問題的根源其實在於如何分派、安排下屬工作問題。
有些經理可能覺得，分派工作應該很簡單，總是按照自己的理解在做，由於自身的思維極限加上與下屬溝通的障礙，下屬通常難以有機會讓上司知道自己的不舒適或不滿意，經理也難有機會覺察自己安排有問題，於是就開始“叫不動”了。
沒有或者極少一個下屬會故意去對抗及為難上司的，根本原因還是在經理，分派工作的時候，一定要意識到：所說的話以及說話的方式，會很大程度上影響下屬是否服從。而當下屬沒有服從和配合意願的時候，會習慣性的定義為問題出在下屬身上。我舉個工作中的例子說下。
考慮對方感受、注意對方尊嚴
同事是一個PMC經理，這個工作橫向溝通非常多，經常需要做各種安排，他的做法我覺得有一定學習之處：在跟下屬交代工作的時候，不會說“你應該這麼做”，或者“你怎麼會這麼做”；他會說“你可以考慮這麼做”，或者“你覺得這樣做有用嗎？”一般早會上安排後，都會補充“你覺得這樣如何？”下屬回覆郵件抄送他時，他會說“也許這樣寫會比較好些”。
可能有些人覺得大題小做，其實錯了，假如有個副總或者老闆長期用很粗暴的方式安排你的工作，我想你也會“軟抵抗”的，所以我們安排工作的時候，最好換位思考，讓對方心甘情願去做。潛移默化，你平時咋樣方式，下屬就會咋樣對待，只是下屬性格不同而已。
工作有類別、員工有差異
經理要注意，是不是平時分配工作時不公平，尤其是那些大家都不願意去做的工作。一般工作大概就三個類型：
例行工作：部門內定期完成的工作，如統計表，考勤表等等。
垃圾工作：做起來很繁瑣，做不好會捱罵，做好了沒人會注意到的工作。如：後勤宿舍檢查等，這類工作是誰都不願意做。
陷阱工作：非常棘手的工作，通常很難處理好，做的人肯定捱罵，嚴重情況甚至是“誰做誰倒黴”。
作為經理，平常就要關注部門工作是屬於哪一類的，大家對這類工作態度如何，對例行工作，在部門內部要合理分配，負擔要均衡。對承擔垃圾工作這類的，要提供下感情支持和保障，多感謝，多鼓勵。安排工作的時候：一定要注意儘量公平、機會均等，千萬不要好人耗盡，導致怨言
那麼後續肯定安排不動。
說的清楚，才能做的明白
分派任務時，儘量要用商量、建議的語氣，別使自己讓人反感，儘量使你的指導符合員工的個性特點，考慮對方感受和對工作熟悉的程度。
把工作的步驟講清楚，給下面的人一定的支援，最好是問“我說清楚沒有”而不是問“你有沒有明白”
綜上所述：員工的不配合，原因肯定是多樣的，要解決根本問題，就要找到關鍵點，不能單純從員工身上去找，那樣你會發現：跟你性格不匹配，不配合的員工，你都會無意中給貼上是有“問題”員工，最後導致無人可用。也要從自身查找原因：是不是自己的基層管理溝通能力沒有掌握好，安排任務不科學，沒有換位思維，不懂員工心理，潛意識傾向“厚黑學”覺得不配合處理掉。
小魚談管理
員工不服從工作安排是常有的事，更有甚者，還會直接回懟領導，作為領導，我們要先找原因，一般員工不聽從安排的原因有下面四個：
- 安排的工作超出了工作範圍。職場上有些員工在工作上並不追求更大的發展，只要拿到了應有的工資就行了，對於這些員工，如果領導安排了額外的工作，他們是不願意做的。
- 看不慣領導。如果員工看不慣一個領導，那麼領導的威信力自然下降了，尤其是公司的中層領導，沒有威信的領導很難使喚得動員工。
- 員工不想幹了。消極怠工最常見的原因就是員工不打算在公司做下去了，這也讓很多領導感到無可奈何。
- 女性生理期來了。這個原因比較小眾，但領導有必要考慮到男女在生理上的不同，有些女性在生理期的時候比較容易失控，作為領導要體諒。
針對上面四種原因，領導可以對應採取4個方法來處理。
一、多勞多得，給員工應有的報酬
如果領導安排的是額外的工作，又不想員工敷衍了事的話，那錢就要給到位。
二、主動和員工溝通
如果發現有員工對自己有意見，就要主動和員工溝通，消除誤會，如果確實是自身工作方式存在問題就要反思自身及時改正。
三、及時找到替代人選
員工不想長期幹下去了，為了保證工作效率，領導要及時找到可接替員工的人。
四、多關心員工
主動關心員工的身心健康，拉進和員工的心理距離。
