不久前，中央全面深化改革委員會議審議通過了《關於改革國有企業工資決定機制的意見》。會議指出，

薪酬改革的目的是為了充分調動國有企業職工的積極性、主動性、創造性。這次改革將真正觸及千萬國企員工的切身利益，廣大國企員工對此次改革文件翹首以盼，而有效調動廣大幹部職工的積極性也是增強國有企業活力的根源和核心。

管理層用KSF，非管理層用PPV，

從事人力資源研與實踐多年，這兩大模式主要針對中小民營企業，已經有數十萬名學員、上萬家企業學習與運用。同為經營性的企業，人性也是相通的，所以只要是好的機制，能在民營用好，相信有人才、有市場的國企一定能用的更好。

一、變固定薪酬模式為KSF薪酬績效模式（適用於中高層管理者和一線銷售員工）

固定加薪是員工想要的結果，但於是對應的結果是，企業工資費用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業卻上升了。

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，是一套給員工提供加薪機會，又不增加企業成本，以此激發員工拼命工作的薪酬方案。它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節。

1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。

2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。

3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的計算模式。

KSF設計的五大核心理念：

1）大彈性、寬幅：定量薪酬講求的是穩定，變量薪酬追求的是激勵。

2）高績效高薪酬：員工創造的越多，獲得的回報就應該越高。

3）利益趨同：KSF模式的追求結果是：員工收入越高，企業賺的就應該越多。只有員工與企業的利益實現趨同，思維才能統一，目標才能真正一致。

4）激勵短期化：KSF倡導的就是先做好月度激勵，再擴展到年度及長期。

5）管理者轉向為經營者：KSF認為，管理者關心自己的收入卻在為別人幹，經營者關心績效和結果但為自己幹，企業應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。

PPV量化薪酬模式（適用於二線操作層員工）

所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收穫更多薪酬！既激發了員工的工作積極性，也解放了老闆，讓老闆可以將精力集中在更重要的事情上！

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