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文|洪生鵬
團隊管理中，為了評估團隊成員的工作表現及發展潛力，然後對比公司對該員工的要求和期望，以改善員工的績效，形成團隊持續成長和發展的激勵機制，從而提升團隊的整體利益。績效管理應運而生。
什麼是績效管理(performance management)
是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效，以促進團隊成員業績持續提高，並最終實現團隊目標的一種管理過程。其中績效計劃制定是績效管理的基礎環節，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理。
有句古話：“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”。西洋趕驢子的人，每逢驢子不肯走，鞭子沒有用，就把一串胡蘿蔔掛在驢子眼睛之前，唇吻之上，這笨驢子以為走前一步，蘿蔔就能到嘴，於是一步再一步繼續向前，嘴愈要咬，腳愈會趕，不知不覺中又走了一站，那時候它是否吃得到這串蘿蔔，得看驢夫的高興。一切機關裡，上司駕馭下屬，全是這種技巧。
上面這兩種管理方式，在團隊管理裡要不得，前者太摳，後者太損。團隊管理，對團隊成員要有激勵，激勵要團隊成員看的到，感受得到，經過努力能夠擁有到，而不是一味地畫餅，只有合理的績效管理，才能提升團隊的整體利益。
團隊凝聚力
如何進行績效管理
01、績效考核-目標考評法
首先要制訂工作目標，並且要確保團隊成員都明確他們的工作目標。只有在明確了目標的前提下，團隊成員的工作才會有方向性。以程序員崗位來說，每位開發人員在軟件項目開發中都有自己負責的模塊，以模塊為目標，按時按質完成任務。
02、對團隊成員的評估及溝通
團隊領導者關鍵的職責在於對成員的業績，作出及時的評估和反饋。儘可能快地對成員的業績作出反饋，以及團隊成員遇到的問題及時詢問，譬如在開發中有的成員遇到了困難，如果他沒有及時地反饋，很可能影響項目開發進度，導致項目不能如期完成。儘快地讓成員瞭解他們的工作狀況，可以幫助他們及時地找出問題，解決問題，提高績效。
團隊管理
03、借鑑KPI績效考核法，進行績效考核，需要注意以下事項：
- 激勵內容和激勵方式要恰當，建立一個客觀、公正、公平、有效的考核總標準，並嚴格去執行;
- 員工績效目標要合理可行，針對團隊成員制定個性化的考核方式;
- 考核的標準要以定量為主，定性為輔;
- 明確績效管理的受益者，使績效目標合理化;
- 確保績效考核的有效性。
筆者曾體驗這樣一種績效KPI方案，員工工資由固定工資+考勤+績效組成的，績效有波動，工作表現優秀的可以拿130%的績效，正常的是100%，不上進是70%。
績效管理
按理來說這樣的績效制度不錯，可偏偏人力部又有另一條限制，公司每個部門，無論部門表現如何，部門每個月都必須有兩名員工的績效是70%，兩名130%，這樣的績效管理弊端不少。
試想一下，要是我這個月工作非常積極，得到了130%的績效，那麼下個月呢，我同樣表現積極，是否也能得到130%績效，估計有點困難，因為團隊中其他成員表現也很優秀，70%倒是可能性比較大。
筆者之前所在的部門人員有20多人，面對這樣的績效方案，作為團隊管理者也實在為難，即使採取130%和70%輪流來的策略，也難免影響團隊成員的積極性。
既然要採取績效的方案，就要確認方案是否合理，是否有利於團隊的發展，筆者認為，好的薪酬績效模式應該實現兩點：
- 共贏：員工薪酬越來越高增長，企業利潤也在增長；
- 激勵：員工能清楚知道如何才能漲工資，並且有多維度的加薪渠道。
京東之所以能在電商行業中異軍突起，一是企業文化深入人心，二是價值觀貫徹徹底。京東的價值觀不僅僅是口號，而是深入到每位員工的的心裡，成為每一個位京東人的行為準則和管理的準則。這是京東事業成功的前提和基礎。
我們來看看京東創始人劉強東對於團隊的看法：
劉強東的一貫理念：“如果說一家公司失敗了絕對不是因為錢的問題，是團隊出了問題。公司成功和失敗永遠是團隊的問題，如果說哪個出了問題，我們從來不想競爭激烈、政策因素、市場因素，我們從來不找，我們就找人的原因，業績不行就是團隊出了問題，我們從來不考慮別的因素。”可見團隊對企業發展的重要性，而績效管理在團隊管理中不容忽視，只有做好績效管理，才是團隊管理中重中之重。定期有效的績效評估，肯定團隊成員的成績和指出其中的不足，對目標達成有貢獻的員工進行獎勵，對不符合團隊發展目標的員工進行一定的約束，這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平，形成團隊持續成長和發展的激勵機制，從而提升團隊的整體利益。
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