注意，是每天哦，不錯，是365天天天如此。

小安在一家做外包軟件的公司工作，面試時老闆說好的朝九晚五有雙休變成了每天晚上默認加班到晚10點每個週六都把人叫過去驗MB的版本。更有甚者上次中秋國慶說出版本放八天假硬逼著人加了五天班。

現在我的生命中變得徹底的只有工作了，從前可以上上網出去溜達談談戀愛現在徹底啥也別想了，以前養了一條可愛的狗狗陪我一起生活現在沒辦法放回老家了，那個不捨呀，剛談的女朋友見我沒時間約她出來很快不到一週就分手了，現在只有下了班倒頭就睡，我在想，這樣的日子值得嗎？看著街上六點多鐘商場公園人來人往熙熙攘攘，那放狗的打情罵俏的帶孩子玩開心散步的，真好羨慕他們怎麼有時間怎麼可以不用加班。雖然有不少人喊著只要給加班費我願意但真正叫他們做了有幾個人真的願意幹嗎？父輩們說年輕人苦點累點沒什麼不好！但是看著他們年輕時都是六點下班呀，下了班還可以看新聞聯播，還有空家長裡短，他們瞭解幹IT工作的辛苦嗎？

小安好苦惱，不願意放棄這個高薪工作，但是經不起這樣天天折騰，找老闆談談，老闆直接回復：不幹就滾蛋！ 過了幾天，小安還是辭去職務！

很多企業崇尚加班文化，以加班為榮，以準點下班為恥，好像不加班企業馬上就要垮掉一樣。以各種理由要求你加班，快下班時候開會，快下班時候才佈置工作，週末，當你懶洋洋地躺在床上看小說， 玩遊戲，一個電話叫你回去加班……豈是一個愁字了得！

事實上，加班只是一種工作方式，沒有絕對好壞，只能說有沒有必要。在業務高峰期，工作忙不完時，加一下班無可厚非。很多員工甚至在公司有需要的時候，自動自覺加班去完成任務。如果企業要求員工把加班當做一種工作方式，強加在員工身上。只能說這家公司人效太低，壓制員工的積極性，這種“被加班”是沒有必要的，甚至會起到反作用。加班就加班吧，也不知道忙什麼？敲敲鍵盤，看看視頻又一天，假裝自己很忙！

強制員工加班，會導致員工工作效率底，浪費企業資源

上有政策，下有對策。員工其實是很聰明的，他們懂得察言觀色，懂得如何取悅老闆。所以有時候，老闆看到員工加班，以為自己長久以來“灌迷魂湯”終於有成效了，沾沾自喜！但很大可能性是，員工在假裝努力，給老闆“反向灌迷魂湯”。這就尷尬了！

大部分人可能會為了做樣子給老闆看，在辦公室裡看視頻，聊天，嗑瓜子，撩妹，上廁所小解用二十分鐘來打發時間，老闆最終只收到了一張張驚人數字的電費單和停留在表面的考勤單，而業績卻沒有提升多少，這種“被加班”是對公司資源的極大浪費。

強制員工加班導致員工做無用功還增加了員工的埋怨！

不同崗位，性質不同。對體力型勞動者來說，做的工作都是流程和規則非常確定的，幾乎不需要任何思考，比如流水線工人，多花1個小時或許就多產生1個小時的成果。但是就算一部機器也需要休息的！長時間的工作，無論身體還是精神上都會疲勞，工作激情和效率難免會下降。質量更加不用說！

對於腦力勞動來說，比如一個視覺設計，或者文案，他付出10小時和14小時，你很難說，哪個產出更大。有時候靈感來了，完成工作，只需要幾個小時，如果沒有頭緒，就算在公司加班到天亮都沒有用。

因為你無法控制他的思維。在這種情況下，鼓勵加班、鼓勵工作量的文化一旦建立，就會非常可怕。因為所有人會覺得那就是好壞的衡量標準，然後不斷加班，做著無用功。這樣增加的只有成本和員工的埋怨！

老闆首先要明確一個點，招聘一個員工回來，需要的是員工的價值，而不是時間。對企業來說，不能產生結果和價值的管理方式，都是沒有意義的。加班不是企業想要的結果，而是通過這種行為來產生結果，使公司獲利。

強迫員工加班，不僅僅增加企業運營成本，同時也得不到想要的結果，雙輸的局面。

因此，企業這麼辛苦地管理，還不如建立起富有激勵性的薪酬機制，讓員工為自己自己工作！幹得多，幹得好，收入也會相應的提升，多勞多得！

自古以來都有這種說法：人不為己，天誅地滅！人都是自私的，沒有人會無緣無故地拼命給你幹活！

1、利益點在哪裡，人的時間和精力就在那裡。

2、物質利益是絕大多數人的第一驅動力-利益驅動！

3、改變是由內而外的行為，沒有人願意為別人做嫁衣，只有當員工為自己而乾的時候，才會爆發最強的戰鬥力。

為什麼老闆可以為了公司部分不分日夜工作，不知疲倦地工作？而員工卻只想快點下班？

因為公司是老闆的，老闆努力就是為自己努力。員工多工作一個小時，老闆可能就多賺很多錢。員工幹多幹少，收入不會有太多變化。那麼誰還願意加班工作？天下熙熙皆為利來天下攘攘皆為利往，唯有和自己相關的利益，才能激發員工鬥志。

如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。

薪酬機制分配才是第一生產力。如果你不捨得把財富與員工分享，只想找一些打工者幫你賺錢，那你就得什麼事都自己管。這樣做雖然賺的錢多一些，但是卻非常辛苦，而且永遠也做不大，沒有人願意主動幫你想，一個人幹到累死！

所以加不加班不是問題，關鍵是員工加班後，可以得到什麼？

傳統的薪酬機制不具有激勵性，已經不適應時代的發展？

1.固定分配法：這就是傳統的固定工資，嚴格上來講這並不符合分配原則，因為它剛性的，無論企業成果好壞，幹多幹少，都是要固定支出的，它不具備激勵性。

2.提成分配法：這種方式多用於銷售、業務型崗位，提成分配法容易變成老闆為員工打工，因為所有的員工都為了自己的業績，要求企業增加營銷資源、降低單價來達成自己的業績提成目標，這種方式不夠全面，適用崗位也相對單一，適合剛創業的時候可以使用。

3.分紅分配法：很多企業因為月度沒有方法做寬帶薪酬，無法激勵員工努力工作，就採用了簡單的年度分紅法，也就是當企業每年有利潤的時候按照一定比例分配給相關崗位的管理者，這種方式有兩個弊端：

（1）激勵面較窄，一般只分配到中高層管理者，底下的員工就什麼都沒有；

（2）激勵週期過長，很多員工，寧願選擇跳槽的方式，來快速增加收入；

看一個薪酬機制好不好，就要看它能不能滿足這幾個原則：

1.持續性：員工有多個渠道為自己加薪；

2.及時性：員工努力的行為必須在短時間內得到回饋，並且在中期，長期都可以為自己帶來可以預期的收益；

3.激勵性：員工能清晰知道如何漲工資，並且有多維度的漲薪渠道。

4.共贏性：就是員工工資在增長，企業工資費用率反而下降；

基於以上原則，下面分享的兩種薪酬績效，激勵機制，老闆必須要掌握，因為這是基於人性做的績效模式！

所謂PPV產值量化薪酬模式：是指將員工的工作職責、工作內容、工作項目、工作結果等以標準化、規則化、價值化的方式進行量化計算，並直接與員工的收入掛鉤，形成多勞多得的利益分配機制，相比傳統的計件工資、績效工資等更具激勵活力。

舉個例子：

某個公司財務工資，在過去，基本都是拿著基本工資4000-5000，工作沒激勵，狀態出不來，還有離職念頭。

給這個財務做了薪酬調整，把工資分為固定工資+PPV工資兩部分，P工資具體可拆分為多個P指標：

P1：按時完成內部經營報表,600元；

P2：按時子公司完成內部經營報表,300元；

P3：按時完成外部報表,400元；

P4：業務提成表,500元；

P5：完成員工工資表，240元；...

P6：完成考勤表：300元

財務PPV薪酬模式

這是她工作職責內的P工資，另外，還有跨部門的P工資：

• 為HR部門提供優秀人才簡歷，只要入職得150/人，轉成得400/人；

• 培訓新員工100元/次，每次不低於4小時；

• 為市場部提供潛在客戶名單，只要成交可得業務提成的15%

• 為採購提供精準供應商，簽訂合作合同，可根據供應商等級給P工資

• ......

在這個薪酬模式下，財務會計的工作激情被大大激活，原本8小時能幹完的活，4-5

PPV模式的好處在於：

1、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。

2、公司能按實際工作量配置人員，減少人效浪費。

3、所有工作，必須有結果，才有產值，這樣就要求員工必須對結果負責。

二、KSF

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

舉個例子：某服裝店店長KSF薪酬方案。

KSF薪酬全績效模式

1 營業收入，每增加5000元，獎勵15元，每減少5000元，少發15元；

2 毛利率，每多0.2%元，獎勵20元，每少0.2%，少發20元；

3 售馨率，每多0.1%，獎勵10元，每少0.1%，少發10元；

4 人創績效，每多3000元，獎勵10元，每少3000元，少發10元。

5 VIP卡發出，每發出1張，獎勵1元，每發1張，少發2元；

6 員工流失，無流失，獎勵200元，每流失1人，少發150元；

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。雙贏的局面，何樂而不為？

老闆要學會用薪酬激勵的方法，讓員工主動拼命幹，何須強迫員工加班！

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