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前言：目前普遍存在的固定工资模式，往往导致员工动力不足，业绩下滑，员工的收入下降，企业从哪里来的更多的钱来激励员工呢？薪酬的激励性与公平性如何平衡？员工要安全感也急盼加工资如何同时实现？（本文给出正确答案！）

当前每个企业都有一套自己的薪酬模式，但是薪酬模式是是否能有效的激励员工的工作积极性？如何使得企业的工资成本不会上升，而又能激励员工呢？

最近，我看到一套薪酬机制，表面看起来好像很完善、很丰富、很接地气的样子，但实际上有着非常大的问题。

在这几个薪酬方案中，最显眼的就是“固定工资”。例如，年薪制=月度固定工资+年底年薪工资。固定工资会有多少动力呢？一年的时间说长不长说短也不短，但是如果员工每天、每月不努力，年底怎么会有好的结果呢。因此，很多员工总是在年末时拼命冲业绩、做政绩，如果一年只努力两三个月，全年业绩肯定好不到哪里去

针对管理者的绩效难题，给予了KSF薪酬全绩效解决方案：

本文所讲的：KSF，PPV管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料（赠送企业针对性线上辅导一小时）

KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同！

传统工资模式

KSF薪酬全绩效模式设计方向：

1、提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2、将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3、将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。

根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；

KSF薪酬全绩效详细操作：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

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2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

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3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

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4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

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5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

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6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

KSF与PPV倡导的薪酬绩效模式是怎样的？

中高层管理者：基本工资+K目标工资1+K目标工资2+。。。+K目标工资8+其他（津补贴）

操作层员工：基本工资+P项目工资1+P项目工资2+。。。+P项目工资N+其他（津补贴）

这是最好的薪酬模式-KSF与PPV

某餐饮企业单体店落地KSF、PPV三年后的持续经营成果：

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