現在的大多數企業都面臨著招人難的問題，如果一段時間招不到人並不奇怪，有些崗位總是招不到人有點奇怪，很多崗位總是招不到人就非常奇怪了！
而造成這些原因的不外乎一下這幾點：
一、薪酬少，缺乏吸引力。
薪酬待遇是決定一個企業是否有人才吸引力的重要因素。企業大，薪酬很低，那麼一個員工能委屈求全多久？企業小，但只要薪酬足夠吸引人，就不怕招不到人。
薪酬高低絕對是人才競爭力的重要表現。可是有些老闆在用人的過程中比較苛刻，在遇上這樣的老闆時，HR招人的壓力也就隨之增加，不僅要面臨求職者的質疑，還要被老闆懷疑是不是沒有人力資源招人的能力。所以說跟一個好老闆很重要。
那麼怎樣知道一個崗位該定多少的薪酬才算是有吸引力呢？HR應該心裡有桿秤，根據崗位的招聘半徑來制定，如果一個崗位招聘半徑是全省全市範圍，那就要參照全省全市的崗位人才酬薪標準來制定，僅僅根據相似公司來制定，那就是自欺欺人了。
二、公司資金很少
這類的公司呢，往往是一些創業公司，資金少，即使想給也拿不出，就只能給你畫大餅了，許諾給你獎金、期權、股份等，他們可以說的很真實，事後往往會增加各種評獎難度，讓你達不到預期。所以你的公司總是招不到人，或者流動性很大，是不是因為你的廟太小了，求職者看不上？
三、地段偏遠
位置過於偏遠的地方，雖然有很多實力強，名氣響的公司，但追求“錢多事少離家近”的求職者看到這種就敬而遠之了。
那麼針對這樣的求職者，公司有沒有提出一些相關的優惠呢？比如說提供良好的住宿條件，來回路程可報銷相應路費等措施等，這些不只是嘴上說說，而是真正落實在你的招聘信息裡。
四、名微
一個公司在社會上的知名度和影響力也是非常重要的，當然，這是一個系統工程，需要日積月累才能達成。很多企業不重視，導致常常反常識性錯誤，口碑倒了，牌子砸了，不得不重新來過。作為HR專業人員，一定要認真研究每個崗位，研究它們在各招聘平臺的優劣勢，選合（上）適（海）的（人）目（才）標（市）平（場）臺進行投放。
五、缺少夢想
因為現在的90後，更在意職業發展的空間，有夢想，所以HR要善於在招聘廣告和麵試互動中，利用簡潔有力的數據、事實案例分析，適當的給90後真實的希望，就是說用心很重要，對方也會感受到的。
六、過程冗繁
很多HR可能沒有意識到求職者的時間價值，設置的面試過程冗長繁瑣，週期又長，四五輪的那種面試，真的能招到人嗎？事實上精簡、精心設計的面試環節才更讓人覺得安心吧。
如果能把上述六個方面做到完美，那麼企業招人難的問題也就迎刃而解了，而具體的操作就交給各位HR們吧！我們下次再見！
by 觀測者
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