10套人力資源經典內訓講義課件(含培訓、招聘、薪酬、激勵等)

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育人常見有五種方法:
1.導師制
導師制是傳統的培養下屬的方法,也就是師傅帶徒弟的方法。導師就是在員工周圍有相當豐富經驗的老員工或員工的直接上級,他會把公司正確的理念、方法傳達給員工,並通過日常的工作來具體地指導、培育下屬。

2.集中培訓
集中培訓便於系統地培訓知識、技能和態度,並能實現同時對多名員工的批量培訓。

3.授權
一名優秀的管理人員,不僅要精於業務,善於授權。如果每件事情都要親自處理,往往會給下屬造成依賴感,使得下屬不會獨立思考,不敢下決定,不願擔責任,成為了溫室裡的花朵,如何才能擔當大任?

4.輪崗
必要的輪崗是人才輩出的有效機制。輪崗可以有效解決企業員工職業倦怠與人才斷層的問題,特別是能發現員工真正的擅長,並培養出一專多能的人才。

5.學習分享會
團隊成員學習分享會是建設“學習型團隊”的非常好的工具,在培育下屬方面可以借鑑使用。學習分享會是通過團隊成員定期對工作上或生活上的經驗、感悟以及學習到的知識進行集中分享的方式,來促進團隊成員的學習和進步。這既是一種分享,也是一種監督。

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員工關係管理(ERM)是企業設置較晚,功能相對不統一的人力資源管理職能模塊,儘管它包含的工作最瑣碎且不易呈現價值,但卻是構建組織人力資源框架的重要組成部分。ERM的分類:

  • 勞動關係管理
  • 員工紀律管理
  • 員工溝通管理
  • 員工活動管理
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培訓六大要素:

  • 什麼時候需要培訓
  • 培訓誰(對象)
  • 誰培訓(師資)
  • 培訓啥(需求)
  • 咋培訓(方法)
  • 如何評估培訓效果
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簡歷中的“危險”信號:

  • 工作經驗或學歷與所申請的職位不相符;
  • 工作經歷的斷層或重疊、日期衝突;
  • 不完整的數據或模糊不清的信息;
  • 混亂無序的描述或不整潔的羅列;
  • 離職的原因說服力不夠;
  • 跳槽頻繁,不穩定的跡象。
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團隊回顧:
1) 團隊運作:人員和思想的開放度
2) 衝突:是建設性的還是有害的
3) 技能和才幹:是否最大限度地利用了它們
4) 交流:是否有隔閡
5) 合作:有合作嗎/抱怨什麼
6) 問題解決:有效還是逃避
7) 會議:高效還是在浪費時間

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薪酬設計的步驟:
步驟一 確定薪酬策略
步驟二 崗位價值評估
步驟三 市場薪酬調查
步驟四 確定薪酬水平
步驟五 薪酬結構設計
步驟六 體系實施修正

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職業生涯管理主要包括兩種:一是組織職業生涯管理,二是自我職業生涯管理。企業通過分析、評價員工的能力、興趣、價值觀等,確定雙方都能接受的職業生涯目標,並通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗等一系列措施,逐步實現員工職業生涯目標。

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對面試官的主要要求有:

  • 較為豐富的工作經驗和人生閱歷;
  • 掌握面試知識和技能、熟悉面試實施流程;
  • 熟知待招聘崗位的崗位職責和任職資格,熟悉公司的企業文化和制度;
  • 親和、友善、坦誠、公正,良好的溝通能力和敏銳的洞察力;
  • 自信、穩定的情緒,擁有駕馭面試過程和時間控制的能力;
  • 擁有愛才惜才之心,能夠深入挖掘應聘者的價值,讓應聘者充分自我展示。
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評判外在與技能型的因素比較直觀與客觀; 衡量軟性的特質就困難很多,譬如意願或者態度。通過十大關鍵問題,幫你理解人們的內在特質。

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1.為滿足維持基本生活所需的激勵措施就是“薪酬激勵”法;
2.為滿足安全需求的激勵措施就是“福利激勵”法;


3.為滿足歸屬感、情感等社交需求的激勵措施有“團隊激勵”法、“感情激勵”法、“寬容激勵”法等;
4.滿足尊重(自尊、自信、權力、地位等)需求的激勵措施有:“尊重激勵”法、“讚美激勵”法、“鼓舞激勵”法、“支持激勵”法、“信任激勵”法、“獎勵激勵”法、“授權激勵”法、“晉升激勵”法等;
5.滿足自我實現需求的激勵措施有:“願景激勵”法、“目標激勵”法、“競爭激勵”法、“危機激勵”法、“績效激勵”法、“工作激勵”法、“榜樣激勵”法等。

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