《疫情過後帶給酒店業的思考》發出後，有的朋友希望進一步探討一下如何平衡人力成本與酒店經營的關係。
實事求是的講，本人對人力成本方面的知識實在不專業，雖然也向對人力資源和財務管理有研究的同學做了相關請教，但更多的是出自對工作實踐的總結，所以，在探討這個問題時，難免有文不對題、理解膚淺的地方，敬請見諒！
人力成本，在網絡上的解釋是：薪酬+人事費用的總和，包括：員工工資、社會保險、員工福利、員工招聘、培訓、勞動保護和其他人工成本支出。
人力成本一直是企業經營中成本費用的大項，而主要靠人來完成服務的酒店業尤其如此。
一段時間以來，酒店業整體經營連續下滑,營業額連年下降，而勞動力成本確逐年上漲,為了降低經營費用,許多酒店老闆都開始把減員增效、降薪增效，做為成本管控的有效手段之一。
而筆者一直認為，科學合理的減少崗位是可行的，因為有些是過時的崗位，有些是可以用人工智能替代的崗位，這些崗位減少後，其員工可以經過培訓進行轉崗。但用降薪的手段來降低人工成本的方法是萬萬不可行的。
咱轉變一個視角，從員工的角度看一下人力成本的實質內容，這個問題不難解釋了。人力成本對於員工來說，所涉及的是員工自身的價值，是員工個人及家庭生活的支撐和希望，也是員工一如既往的工作熱情和積極性的原動力。
各位朋友說說，一但降低薪水，會不會波及員工的積極性和工作熱情，會不會使員工對企業失去信心，進而使企業失去凝聚力和民心，而企業一但失去凝聚力和民心，就會降低勞動效率，影響工作質量，並可能會增加其他方面的成本。
我相信，很多老闆從來都沒有從員工的角度來看待、解讀過“人力成本”，所以才輕易就舉起了“降薪”這把雙刃劍。
在酒店經營中，老闆和員工永遠是一個矛盾體的兩個方面，民間有種說法叫做：“老闆不怕員工苦，員工不顧老闆窮。”說的是老闆和員工互不理解。
那麼如何平衡員工利益與酒店經營之間的關係呢？筆者認為，在企業經營中，如果不得不觸及人工成本時，為了能使企業更好的連續經營下去，建議從以下幾個方面著手試試：
1、 在企業結構上，可以靠調整經營架構，合理減少崗位，來轉化酒店的無效人工成本，例如：很多酒店已經證明比較好用的，餐飲部門每日的原材料採購，可否改成由餐飲部+財務部直接電腦採購，這樣可以使原採購人員承擔更多的其他的工作。
再比如，酒店原來的總機話務部門，由於目前客人較少使用酒店房間電話，可否改
成智能總機話務臺，或將原總機話務工作轉移到房務中心、前廳、總檯等相關崗位。
2、 在酒店經營管理中，中小酒店能否減少管理環節，減少管理層級，以此來降低酒店的經營成本，比如：總監、經理、主管、領班、文秘等，這四個級別五個崗位，能否減少其中的經理+文秘，或者減少經理+主管等兩個職級或崗位，這樣即可以減少環節，也可提高效率，而被減下來的崗位人員經過培訓後可以轉崗。
3、 在員工服務程序上能否合理改進，以此來減少人工勞動成本，如某酒店的早茶，由於原早餐檯未有備用餐盤存放的地方，導致每日早茶不得不增加一個員工，專門負責運送補足客用餐具，即使這樣，遇有大型團隊用早餐，早茶餐具還不能及時供應。後來酒店將早餐檯進行了改進，增加了備用餐具存放處，將備用餐具提前放置下面，早茶時不但節省了一個員工崗位，還提高了服務效率。
4、 藉助OTA平臺來降低人力成本，比如減少掃街式的營銷模式，藉助網絡平臺進行推廣攬客，也可以針對企業自身的具體情況，向平臺上的專家量身訂製專門的營銷策劃方案，這樣就可以減少企業營銷人員的配備數量。來降低人力成本。
5、 如必須要降薪，能否考慮先欠薪，待企業達到某個目標時，再補發給員工，相信此時的員工一定會更加理解老闆的良苦用心，進而努力工作。
以上只代表個人觀點，目的在於拋磚引玉，朋友有不同意見請留言，我會認真學習。
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