蕭瑟秋風今又是，“金九銀十”正當時。隨著高校開學季的到來，以“校園招聘”為代表的“旺季大幕”正在徐徐拉開，一些HR的後生們磨拳霍霍，老人們卻依舊佛系地等待著“天降候選人”……如果把招聘人員比作公司的“銷售人員”的話，其銷售的主要產品就是“崗位”——在“產品”同質化日趨嚴重的當下，只有拆解、優化傳統崗位，打造“爆款崗位”，才有可能在日趨激烈的人才搶奪戰中獨闢蹊徑，殺出一條“血路”。
痛點——提煉“吸引要素”，關注求職者“本能”
“你不用跟我談理想，我的理想是不工作”，不可否認可能“好吃懶做”是絕大多數人的本能。但如何利用這項本能提煉“吸引要素”，某餐飲集團女老闆的一句“包吃包住”讓許多其他老闆敗下陣來；無獨有偶，曾幾何時因為給管培生宿舍樓配“保潔”，讓該企業在校招中收穫頗豐。任何職業從事久了，倦怠與無奈都會接踵而來。把資深員工的“槽點”（往往也是入行不久員工的“痛點”）進行有目的放大，並集中精力解決之，往往在招聘過程中能出奇制勝，取得“一兩撥千金”的效果。
尖叫點——重構崗位描述，滿足求職者某些“極致”需求
還記得某師範類院校招聘“語言學博士”，其真誠且佛系的崗位描述，如“不是985、211”、“當地人才引進政策”一般且用量化指標衡量，讓人覺得“真”，也透露出一個“極致信號”——我們沒有這麼多套路，你要是真的想來就請往後看下去……1983年《河北日報》刊發頭條文章《正定縣為有志之士敞開大門》，後歸納為“人才九條”的“招聘啟事”中，“引進人才吃100%細糧”、“技術轉讓再分配”、“給家屬、子女安排適當工作”等，從政府角度開闢了先河。主動“坦白”、承認“不足”、正式“問題”從另外一個側面正是企業的“坦誠”所在，在“套路”盛行的時代，這不失為一股“清流”，又何嘗不是求職者所可望而不可求的呢？
爆點——從“被動轉發”到“主動推廣”，打造“會說話的崗位”
“一家新開業的火鍋店招聘十名服務員，學歷要求是985院校畢業，年薪 20 萬+”，這就說到了之前我服務的企業，老闆說要招聘前臺（老闆是男的），半開玩笑跟我們說，“要是能招聘到長得像某某明星那樣的，給多少錢也值。”後來我們也就半開玩笑回敬，“嫂子（老闆愛人）說只要我們不讓這個人入職，給多少錢也值……”從常常看到很多招聘群的HR不辭辛勞轉發“招聘信息”，但轉發量並沒有帶來有效關注度，有效關注也無法轉換成“真金白銀”的簡歷。大家都聽過“千金市骨”的典故，基於“痛點”和“引爆點”，提升招聘信息的主動推廣價值——靠的是崗位本身的內容與價值，而不是各種誇大的噱頭。
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