政府、事業單位、國有企業等體制內單位的人都喜歡用“系統”這個詞，這些單位龐大，容納的就業人口多，抗風險能力也比較強。普通人看來，非系統與系統，就好比是螞蟻看大象，青蛙看天空，地球看宇宙，既能看到一些東西又好像什麼東西都看不清、看不懂。系統有很多優點，比如工作福利和待遇比一般單位好，工作體面，社會地位相對處於中上，工作穩定，能夠防範不確定性風險，即使系統內部出現了風險，還有背後更大的系統撐腰，系統發生黑天鵝事件的概率相對更小。
體制內有“系統”護航，但為什麼有很多人會體制內工作不滿意呢？也許是工作太過穩定，單調乏味；也許是因為很快就遇到瓶頸，能看到很遠的未來，頓感失落；也許是不喜歡裡面的文化、氛圍，感覺受到了約束、不自由；也許是看到圍城外面的生活更精彩，想出去闖一闖，體驗另外一番生活……很多在體制內工作的人，之前可能也沒想過要在體制內工作，但社會運轉的規則決定了一部分人就是要與系統共事，感覺好像黑洞般吸附進去。有些人工作幾年以後，覺得不能適應體制內的工作環境，想去外面更大的事情看看，但又猶豫不決，擔心跳出去以後找不到更好的，這種情況下10個人裡面有9個可能都找不到理想中的工作。因為他們不知道系統內的這種感受和氛圍並不是系統本身造成的，而是因為系統外部的力量和結構導致的，如果不改變外部更大系統的運行規則，我們身邊的子系統是很難改變的。懂的這個道理以後，我們就應該學會跳出來看問題，在沒有仔細考慮成熟以後，不要輕易做出離開體制單位的決定。
體制內的性價比是比較高的， 雖然收入一般，但付出的努力可能也不會多；同樣的努力，在體制內得到的回報比體制外要多；體制內抵抗不確定風險的能力更強……然而，體制內經常存在一些不為人知的陷阱。比如說體制的結構影響人的行為和做事的風格、體制是非線性成長的、體制內的邊界既清晰又模糊、體制受到多重限制性因素的影響、體制內的決策有延遲滯後效應、體制內的人有限理性等。
一、體制的結構影響人的行為和做事的風格
體制就像是一個大黑箱子，裡面有很多操作規則，外部顯現出來的很多事件都只是冰山一角，只有離領導近一點的人才能看清事情的真相。很多事件和行為背後是受到國家和黨的政策、思想的影響。在體制內，我們更容易關注流量，而忽視存量， 比如一直要求業務增長達到一定速度，當業務比較小的時候，要求高增長是可行的， 但是增長到一定程度以後，再想有高增長就很難了。體制內很容易關注當前，而忽視長遠，比如某一屆領導更多的是關注如何在任期內完成KPI，如何實現個人或體制的短期利益，缺乏戰略性思考，因為戰略性的東西往往是比較持久的， 要在未來十年、幾十年才能逐漸顯現，需要長時間的積累和鋪墊，對個人來說成本收益比高。
二、體制是非線性成長的
體制內的人都喜歡用線性思維考慮問題。很多人進了體制內，就認為可以高枕無憂，比如先前有很多人認為公務員是金飯碗，只要熬到資歷夠老就一定不會差等等。然而，這種思想現在卻不再適用了，體制的發展遠非如此，任何一個環節的變化都會對個人造成比較大的影響，個人努力與否也會有不一樣的結果，不僅體制在變，大環境也在變，整個世界都處於不斷變化之中，任何一個單點的變化都會影響到系統內的某一個部分，甚至全局。考慮問題的時候更應該用聯繫、變化的方法，而不是用簡單的定向、線性思維模式。很多人不喜歡體制內的紛紛擾擾，就說自己喜歡過簡單的生活，實際上這是一種跟困難磕頭求饒的思想，其人生一定不會太精彩。
三、體制內的邊界既清晰又模糊
體制內有邊界，突破邊界容易遭受白眼，也容易帶來麻煩，同時體制內的邊界很難識別，需要用心仔細去體會。體制內看似部門很多，機構網點複雜， 每個部門有著獨有的職責，但是體制內的邊界卻不如實際這般清晰。很多工作需要多個部門協同才能做好，如果本位主義太強，就很難在體制內做出成績。所謂的邊界和部門都是人為劃分的，實際上大家都是在系統裡幹事情，既要防止不敢突破邊界的右傾行為，又要防止過度突破邊界的過激行為。任何創新都是建立在突破邊界的基礎上，但不是在邊界上任意踩踏，所以創新難就難在如何把握這個度。過度創新，突破了監管的邊界，也會遭到管控和約束。因為被罰的成本比較高，所以體制內的同志都喜歡老老實實，安分守己，雖然沒錯，但卻造成了很多低效率。體制內的人容易帶有保守、老成的偏見色彩。
四、體制受到多重限制性因素的影響
國家一直在對體制內單位進行改革， 之前很多體制內的人不作為也可以穩步高升，現在就不一樣了。體制內成長會受到多種因素影響。以前個人進步可能會受到學歷、工作經歷、年齡、人脈關係等多重因素影響，新時期個人進步的限制因素更多了，還要有魄力、團隊管理、組織能力、戰略思維、定力、執行力……要求越來越高。每年新年賀詞裡，都能看到國家領導人要求大夥擼起袖子加油幹，這代表了最高層的話語，要講政治，要想提升，就得努力拼搏。都說努力的人會越來越幸運，但體制內因為限制性因素很多，往往努力的人方向卻不一定對，導致成長之路比較狹窄。雖然說體制內清除了很多抑制個人成長的不利因素，但裙帶、人脈、人情、關係等因素還在滋生。所以，在體制內要想進步，需要處理的事情比較多，除了安分守己，做好本職工作之外，還得敏銳到嗅到人與人之間的複雜關係。很多進入體制內時間較長的人，都會發出一種感：活越來越多，收入和福利反倒不如以前。限制性因素再多，活還是得一樣幹好。
五、體制內的決策有延遲滯後效應
體制內從上到下的決策需要一定時間才能被吸收、消化、採納、執行，從政策傳遞、理解到落實，往往需要一段時間，機構越多的職能部門，需要更多的時間領會政策精神。雖然信息化提升了傳播的速度，但只要有人的地方就會有惰性，惰性就會產生延遲。還有一種延遲屬於政策理解的偏差，有些屬於風向性的文件，理會精神的深入程度也會有所不同。體制內要強調執行力，如果不考核執行情況，不講政治，很多再好的政策也難以傳導到基層一線，這是體制的通病。越大的單位，溝通效率越低，執行力上越容易產生偏差，現實雖然很殘酷，但彙報工作的時候都是報喜不報憂，所以很多政策制定者也是比較悲催的，因為沒有人願意講實話。誰要是敢說了真話， 有可能就要被訓誡。
六、體制內的人有限理性
經濟學上有理性人假設，但人都不是理性的，因為人是逐利的，即使是會損害利益的行為也要做，體制內的這種色彩也非常明顯。體制內的人不容易感知外部環境變化的風險，溫水煮青蛙帶來的舒適感讓很多人喪失了競爭力和洞察力。體制內的人更容易短視，只看到眼前的利益，而看不到長遠的得失，比如很多人不願意學習，上班堅守崗位，下班回家，每日如常，自己知道渾渾噩噩，但也不知道如何應對。明明知道這樣做是不對的，但還是要去做，並且不得不去做。體制內的本位主義，也會導致集體非理性，明明是整體有利益的事情，卻因為對部分人有利益損失，往往就不去做，最終損害的是系統的利益。
體制內有利有弊，就看人們如何看待這個問題。重要的是無論在體制內，還是在體制外， 都應該清醒的認識自己，認清敵人，知道自己應該做什麼，不應該做什麼，要學會用聯繫、動態、發展的眼光去處理問題，與人交道。不僅格局要放長遠，還得學會跳出來看問題的能力，只有這樣，也許才能明哲保身，讓自己適應系統，而不是不明不白被系統改造。
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