領導力是一種影響力，最關鍵的執行力，它能使人們超出常規標準，常規質量的去完成任務，並且樂意這麼做，好的領導應該是“
振臂一呼，應者雲集”，而不只是通過職務性權利進行管理。領導力作為社會交互作用的一種要素，是一種複雜的活動，是領導貫徹落實上級戰略決策、方針政策和工作部署的操作能力和實踐能力，它是一位行政管理人員最重要的能力之一。“一個好的領導者不應該等同於一個好的管理者”，領導者應該是一個主動者、創造者和發明者，他必須善於預見前途，以全局看局部，從未來看當下，準確提發展方向與戰略目標，向確定好的目標去努力奮鬥。這就需要不斷學習，學以立德、學以培智、學以陶情、學以修身，增強自己的理想信念和對崗位責任的認識，就如《禮記·大學》八目所提及的，“格物、致知、誠意、正心、修身、齊家、治國、平天下”。
管理者≠領導者——來談談領導力的培養
在此，我簡單總結了作為領導者所應具備的六種能力：
① 科學決策能力，面對錯綜複雜的局面和千頭萬緒的工作要有善於及時做出正確抉擇的能力；
② 貫徹執行能力，面對問題能及時拿出行之有效的方案與計劃，貫徹下去並做到全面準確、得當有力；
③ 綜合協調能力，在工作中能把握大局、思慮周全、權衡協調、統籌兼顧；
④ 組織管理能力，善於社會交往，有較高的管理水平，組織得當；
⑤ 開拓創新能力，以大無畏的精神，在舊有的經驗基礎上大膽嘗試創新，做到與時俱進、科學合理；
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學習實踐能力，把學習當成是畢生的任務，作為新世紀的幹部人才就要順應時代的發展、跟上時代的步伐，活到老學到老，促進社會科學地進步。除此以外，這幾項能力也是必不可少：
1、 提升解決複雜問題的能力
領導者具有引領和導向的左右，專業能力一定要強，尤其是擁有解決複雜問題的能力，同時應該擁有指引下屬提升解決複雜問題能力的能力。這就要求我們在實踐工作中繼續提升專業知識及業務水平，不斷總結反思，與下屬進行交流和分享。此外，之前世界經濟論壇2016年《未來工作報告》指出，到2020 年，對解決複雜問題的能力以及社交技能和系統性技能的需求會遠遠高於對身體能力和知識性技能的需求。某一領域的專業技能未來將被AI（人工智能）技術所取代，是否擁有多線程、多維度、跨專業的能力就將決定未來我們是否會被取代。
2、 提高情商及情緒管理的能力
鎮定自若、談笑風生、身先士卒、以身作則、多謀善斷、舉重若輕，看似簡單，但處處皆是學問。情緒智慧的修煉要在日後生活和工作中不斷修煉，要努力做到思想更成熟、工作更積極、言行更穩健。
美國心理學家認為，情商包括以下幾個方面的內容：
① 認識自身的情緒。因為只有認識自己，才能成為自己生活的主宰。
② 能妥善管理自己的情緒。即能調控自己。
③ 自我激勵，它能夠使人走出生命中的低潮，重新出發。
④ 認知他人的情緒 。這是與他人正常交往，實現順利溝通的基礎；
⑤ 人際關係的管理。即領導和管理能力。
在辦公室裡，總有一兩個人是人氣王。他一出現大家都非常喜歡他，很有親和力，或者是說他能夠幫我們解決很多工作上的難題跟問題。這樣的人大多數的情況下，具備一個特徵：他很懂得平衡。因為每個人其實心裡都有情緒，或高或低，或大或小。但如果在這個過程當中，懂得去平衡，懂得用親和、耐心的方式與大家來相處，其實就做好了情緒管理。
3、 要把“第一思維”改為“對方思維”
在日常的生活與工作當中，我們說話習慣把“我”放在第一位，“我想……”“我覺得……”“我認為……”，這除了是我們表達的習慣，同時也是我們思維的習慣。我們要改變思維方式，多從“對方思維”出發。
“對方思維”實際上就是要進行“
換位思考”，而這不是說簡單站在他人的處境上，以自己那一套去改變對方處境，而是應該試圖理解對方的思考角度，理解他所處在的立場和思想，以更好的溝通交流，一起尋找最優的解決方案。例如：① 承認不同，忌先入為主，剋制自己的以主觀評論的慾望；
② 多提問多聆聽，更深入地瞭解他人的看法、思維邏輯、價值觀；
③ 以他人的思考方式站在他人的角度重新審視。
我們可以將換位思考應用於減少溝通中的衝突，在做出重大決策之前，可以在會前簡單談話，瞭解不同部門不同同事的觀點，嘗試轉換思維的角度，預估可能的風險、權衡利弊，再做出決策。
另外，我們也可以將換位思考應用於自我的成長髮展，例如作為員工，站在老闆角度上他最認可的哪類的員工呢？作為上司，站在員工角度上過自己是否達到遵守信用，以身作則是員工心目中的優秀上司呢？
4、 所有的矛盾都是溝通的問題
所有的矛盾都是誤解造成，所有的誤解都是溝通不良造成，所以解決矛盾的最主要方法就是有效溝通，瞭解需求，尋求辦法。不知道大家有沒有看過《非暴力溝通》？這本書是通過指導我們轉變談話和聆聽的方式，讓我們不再反射性的去說一些話語或者回答別人的提問。作者馬歇爾·盧森堡博士從“觀察、感受、需要和請求”這四個方面提出了“非暴力溝通”模式。藉助這四個要素，我們一方面誠實地表達自己，另一方面藉助它們傾聽別人，從而實現和諧有效的溝通。這四方面分別是：
① 區分觀察和評論
“非暴力溝通”的第一要素是觀察。印度哲學家克里希那穆提曾經說，“不帶評論的觀察是人類智力的最高形式。”，但是大多數人看到別人的行為，而不評論或者分析，是很難做到的，如果講觀察和評論混為一談，別人就會傾向於感覺是在批評或者否定，於是產生逆反心理或者反駁。
② 表達自己的感受
清楚地表達出自己的感受是溝通非常重要的因素，不管你是開心、興奮、激動還是傷心、難過、委屈等等，如果你不說出來，不是每個人都有那麼高的情商可以感受到的。
③ 說出自己的需要
感受的根源在於我們自身，我們的需要和期待，導致了我們的感受。通過了解我們的需要、願望、期待以及想法，我們就不會一味的指責他人。
④ 提出具體的請求
如果我們只是表達自己的感受，別人就可能不知道我們要什麼，所以，明確地告訴對方，想要對方做什麼或者怎麼做，就是提出具體的請求。
5、 獎懲同樣重要，不患寡而患不均
還記得小時候媽媽怎麼教我們不要碰火苗嗎？拿你的小手去碰一下火苗的熱氣。在職場上我們：
① 要有處罰的規定；② 為了預防而處罰；③ 用愛。另外，還有“熱爐子法則”，處罰要及時，要在錯誤造成後馬上進行說明和處罰，這樣才有懲戒作用。“丘也聞有國有家者，不患寡而患不均，不患貧而患不安。蓋均無貧，和無寡，安無傾。”——《論語·季氏》。“不患寡而患不均”這句話，在通行的解釋裡是不怕財富少，就是怕分配不均。這裡的“均”一般被認為是“平均”的意思。其實他還有另一種解讀，患不均是患不公正，不怕你多分多拿，就怕你沒有讓眾人信服的理由和分配製度。這裡的均不是平均、均勻的意思，而是“均衡”的概念。均衡就是公平、衡定，讓人信服。所以在獎懲裡面，我們特別注意就是制度，無論是獎勵還是懲罰都要事先說明，獎懲有理，在制度面前沒有例外。
6、 抓大放小，適當放權
講到領導的戰略修煉時，作為領導者必須要有大局觀，學會從全局看局部，從未來看當下。
正所謂“兩弊相衡取其輕，兩利相權取其重”，很多時候，捨不得眼前局部的一些小利益，很可能就會損失長遠全局的利益。有一些事情，從眼前局部來看是獲得、是勝利，但從長遠全局看是損失、是失敗，出色的領導永遠不幹這種蠢事，他們處理問題永遠站在全局高度，從長遠利益出發，統籌謀略，科學安排，運籌帷幄，力求實現經濟效益和社會效益最大化。
所以，領導做事情不能被眼前的情報所左右，不為虛假的東西所迷惑，不為表面的暫時得到而沾沾自喜，不為保全一點小利益而暗自慶幸，而要正確地看待個人得失。得，應得到真實的東西，失去固然可惜，但也要看是否失有所值，如果暫時的失去能夠換來長久的、整體的大勝利，那麼這樣的失又有什麼值得惋惜的呢？
一個領導只有深謀遠慮，從整體上分析和進行判斷，顧全大局，舍小取大，才能做出正確的選擇和決策。有時，為了顧全大局，保護更大的利益，需要學會暫時捨棄相對較小的利益。要放長線釣大魚，立足現實，著眼未來，從長計議，這才是贏家的制勝之道。
7、 氣質類型分析有助於工作安排
氣質是指人典型的、穩定的心理特點，包括心理活動的速度(如語言、感知及思維的速度等)、強度(如情緒體驗的強弱、意志的強弱等)、穩定性(如注意力集中時間的長短等)和指向性(如內向性、外向性)。這些特徵的不同組合，便構成了個人的氣質類型，它使人的全部心理活動都染上了個性化的色彩，屬於人的性格特徵之一。氣質類型通常分為多血質、膽汁質、黏液質、抑鬱質四種氣質類型。
心理學界對之四種氣質是這樣解釋的：
膽汁質相當與神經活動強而不均衡型。這種氣質的人興奮性很高，脾氣暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的熱情埋頭事業，興奮時，決心克服一切困難，精力耗盡時，情緒又一落千丈。
多血質相當於神經活動強而均衡的靈活型。這種氣質的人熱情、有能力，適應性強，喜歡交際，精神愉快，機智靈活，注意力易轉移，情緒易改變，辦事重興趣，富於幻想，不願做耐心細緻的工作。
粘液質相當於神經活動強而均衡的安靜型。這種氣質的人平靜，善於剋制忍讓，生活有規律，不為無關事情分心，埋頭苦幹，有耐久力，態度持重，不卑不亢，不愛空談，嚴肅認真；但不夠靈活，注意力不易轉移，因循守舊，對事業缺乏熱情。
抑鬱質相當與神經活動弱型，興奮和抑鬱過程都弱。這種氣質的人沉靜，深含，易相處，人緣好，辦事穩妥可靠，做事堅定，能克服困難；但比較敏感，易受挫折，孤僻、寡斷，疲勞不容易恢復，反應緩慢，不圖進取。
8、 沒有無用的人,只有放錯位置的人
每個人都有性格特點，領導要學會知人善用，可以根據四種氣質類型的特點，適時調配崗位人員，根據任務需求安排不同的下屬開展不同的工作。在真正的領導者眼中，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍，摘花飛葉即可傷人，關鍵看如何運用。
作為領導者，不但有完成公司指標的責任，對下屬同樣具有培養和發展的責任。我們要了解員工的能力所在、興趣所在、短板所在，瞭解他們能夠做什麼，傾向於做什麼，明確某個職位需要哪些技能基礎，才能有效實現人崗匹配，從而進一步實現個人與組織的雙贏。
9、 敢於直視困難，勇於接受挑戰
成就我們的永遠是困難，被領導者造就了領導者。我們的成績與業績不會在簡單、容易、重複的事件上體現，我們能被記住的肯定是從無到有、從有到卓越的工作。而毫無疑問的，這些工作肯定都不是容易解決的，甚至是十分困難的。
敢於承擔責任是企業中層領導的第一要義，只有敢於承擔責任，才能肩負責任，才能做到真正的盡責，才能做到客觀。一個不能承擔責任的中層領導，會造成什麼樣的後果，其領導的團隊如同一盤散沙，沒有凝聚力，相互推委，將原本是自己應當承擔的責任推給團隊其他成員，在這個團隊中更不可能存在公平、公正。企業目標在這裡是無法得到實施。
大疫情下，被淘汰的企業可能只是因為短期不具競爭力，但被淘汰了的人大概是因為早就不具競爭力。而高薪卻不一定創造高價值的中層管理人員，打算怎麼改變呢？
管理者≠領導者——來談談領導力的培養
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