管理者:解聘員工這件事兒太難了,這三點說的太到位了

職場中,跳槽、離職這些本是屬於很正常的現象,但是總有一類人他們帶著“自責”的心或者愧疚的心理來看待這件事兒。這類事情尤其是對於一些剛轉為管理崗的管理者,張經理在一家互聯網公司任職,在剛升為經理的時候他的工作除了統籌現有的項目外還有另外一項工作就是招聘。因為剛升為經理,對於選人這塊兒明顯是他的短板,再加上項目時間緊,在面試了大概十個人之後,他竟然花費了5分鐘就給一個面試者發了offer。

管理者:解聘員工這件事兒太難了,這三點說的太到位了

在新職員入職之後,他發現了一個問題就是職員的能力並沒有他面試時講的那樣強,但是礙於情面他還是沒有在試用期內將其辭退,而是找他進行談話,針對性地對其進行輔導。不過在接下來的一年裡,一共讓他參與了三個項目,凡是經過他的手的功能幾乎都沒有順利完成。公司的其他同事甚至都不願意跟其共事兒,無奈張經理選擇了辭退他。

原本以為辭退職員心裡會有種愧疚之心,沒想到辭退之後他整個人竟然完全放鬆了下來,再也不用擔心半夜收到產品、運營的電話,“你們組那個誰誰做的功能,不符合產品需求,你們馬上調整下。”心情輕鬆很多的張經理說出了自己對此類事情的三點看法:

1、想方設法避免與職員鬧不愉快

很多管理者都會面臨這樣一道坎兒,那就是裁員。畢竟都是共事兒的同事,儘管說裁員這件事兒可以推到公司層面,但是起決定性作用的仍然是職員的上級領導,這個是無可厚非的。所以面對這種事情,不少的管理者都會採取一種緩和的做法,就是一邊拖延著不去裁員,另一方面希望職員能夠在能力上快速提升。

管理者:解聘員工這件事兒太難了,這三點說的太到位了

這個策略看上去確實是兩全其美,但是這就相當於把決定權交給了職員,他如果珍惜這份工作,願意去提升自己的技能,後續基本上就能夠避免裁員這種尷尬的事情發現,但職場中更多的是拖了一年之後還是進行裁員。

2、招聘困難,導致裁員受阻

在職場中,很多人說裁員還不簡單啊,直接開個離職證明,該賠償的賠償,多簡單的事情啊。但是如果你真的負責過團隊,就應該明白,裁掉一個人員,短時間內的工作量就需要分配給其他的同事去做,這樣就無形中給其他同事帶來了很多不便。所以有時候儘管現在的某個職員技能上達不到公司的要求,但是當下並沒有合適的,所以就會導致一拖再拖。

而且在面試的過程中,我們也很難有把握:“下一個職員就一定能比他強”,所以公司一般採取的方式都是先招聘職員,保證新進來的職員能夠勝任工作,在進行裁員。但這個過程短則兩三個月,多則可能會在6個月到一年。

管理者:解聘員工這件事兒太難了,這三點說的太到位了

3、如何解決公司解聘職員的問題

一般來講,公司招聘職員都會有三個月或六個月的試用期,在試用期內裁員,公司是不需要進行任何賠償的(一些皮包公司正是利用這一點,招聘一些職員,薪資確實比其他公司高一些,但是項目完成之後可,就會把職員裁掉。這種公司不在我們談論的範圍之內。)

解決解聘職員的問題,我們就應該從源頭抓起,招聘的時候一定慎重,千萬不要因為項目急,招聘難就降低招聘人員的標準,現在降低標準,後面就會發生上面談到的裁員的困境。招聘是一個環節,而且呢即便是入職了我們仍然需要觀察職員的表現。

管理者:解聘員工這件事兒太難了,這三點說的太到位了

比如三個月的試用期,這個試用期就是來觀察職員的表現的。這時候如果發現他跟預期差的比較遠,那我們就應該善意的提醒他,哪方面需要努力,如果在60天的時候還沒有大的改善,那就可以提前辭退他,千萬不要像某些公司在員工轉正前的前一天辭退。職場確實不好混,每個人,每個崗位都有各自的難處,但那也是工作的一部分。

沃倫巴菲特寫的致股東公開信,他闡明,他的哲學是“嚴謹的招聘員工就不怎麼需要太多精力去管理他們。”

為了避免難以應付的解僱,在選擇求職人的過程就要花很多時間,給你的手下誠實和及時的反饋,當你犯錯的時候,承認錯誤並及時止損。看似不近人情的行為,但事實上是對雙方的負責!

【大家好!我是楊子翔】前上市公司高級工程師,現內容創作者,專注于思維模型的研究和學習,每天都會有職場乾貨輸出。


分享到:


相關文章: