要想在面試中提高人才甄選成功率，對HR而言，問對問題才是關鍵。
相信有不少HR在面試中遇到這樣的情況：假如你問的問題不好，即便與候選人聊了很久還是對TA沒有了解透，或者出現候選人不想和你聊了。
那麼，如何在短短半個小時左右的時間裡，設計好面試的問題，讓面試順利進行下去呢？
封閉式提問
即能得到具體回答問題的提問方式，這類問題通常比較簡單、常規，涉及範圍較小。比如對過往工作經歷的提問，包括之前的工作職位、工作成績、個人收入及調動原因等。
開放式提問
這種方式優勝於封閉式提問，要求候選人詳細回答，HR可以在旁聆聽。這時候我們的候選人不能簡答地回答“是”或這“不是”，而是要做出解釋。
HR一般的提問開頭是“我想了解/知道……”，“你能否把……簡單說來聽聽？”，“你是如何做到……”
對以往成績提問
這種提問本質上是開放式，但著重於詢問以往行為的具體例子。比如：“說說在……時你的情況。”，“談一談你前一份工作獲得的成績”，“能給我舉一個……的例子嗎？”
對以往成績的提問是基於以往行為可預測未來行為的前提上，通過問題回答，預測接下來可能會得到的結果。
負面協調提問
要知道，面試中我們一些候選人口才比較好，將自己包裝得連HR都完全被他才能給吸引。這時候我們的HR就要理性思考，尋找候選人的不足或者缺點。
比如，你可以問：“從你描述，確實覺得你在這方面很讓人欽佩。那麼，你是否有做得不太好的時候呢？”或者“你能否說說自己有哪些方面做得不那麼好的？”
負面確認
其實，這是壓力面試的一種。當候選人在說出負面因素後，HR可以根據候選人回答繼續面試下去，或許所得的答案非常糟，但卻是你負面確認的依據。
這種方式如果進行得好，可以幫HR們篩選剔除不合適的人。同時也能夠幫助HR發現候選人在面對壓力面試時的處理能力，說不定會有意想不到的收穫。
反問
這種提問方式，能夠幫助HR掌控好談話的節奏和方向，當候選人滔滔不絕或者跑題後，可以用反問來打斷他，進入其他話題。
半正確反問
這種提問是作出部分正確陳述，再詢問候選人是否贊同。比如，“我覺得顧客服務要在付清帳單後才提供，你認為如何呢？”這樣的提問方式，能夠產生吸引人的回答。篩選出不符合資格的候選人和不願意開口、拒絕提供信息的怪人。
引導式提問
這種提問方式用於徵詢候選人的一些需要較為肯定的回答。
比如，HR說道：“我們公司發展迅速，壓力相對也比較大，經常要趕最後限期和滿足不斷增加的顧客需求。”接下來問，“你要如何應付這樣的壓力呢？”候選人如果想抓住機會，就必須做出詳細的回答，。當然，引導提問不要在面試初期運用或混雜在一些複雜的半正確反問中。
案例分析式提問
這種提問方式，是HR提供一個案例，要求候選人對此案例作出分析判斷，通過候選人的回答或者行為，測定候選人的思考、分析和解決問題等能力。
分層提問
對於HR而言，好的問題如果沒表達清楚就會失去穿透力，使用分層提問能夠探出候選人完整和多層面的答案，讓HR有更多時間去判斷和觀察。
如，候選人敘述以往所做項目後，HR可以問：“在那次項目中你學到什麼？”“通過那次項目，你有什麼收穫？
HR在設計面試問題時是多種多樣的，面試是一個雙向溝通瞭解的過程，好的問題能夠讓HR拿到想要的候選人信息，也能讓對方瞭解公司並展現自我。
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