在VUCA环境下，传统人才测评技术遭受了质疑与挑战。人才测评技术同样需要进步与发展。人才测评的敏捷化，并与领导力发展培训紧密融合是一个重要的趋势。那么在实践中如何做呢？
关于领导力建模与测评问题，最近业界有不少的争论。
在动荡变化的商业环境下，组织变化迅速，基于岗位的领导力建模与测评还有必要吗？领导力发展项目往往时间紧张，建模与测评耗时耗力，很难组织落地。测评准确度如何，能够应用于选拔与培养吗？
我的观点是领导力模型是企业对自身管理岗位领导力的定义标准，是企业招聘、人才盘点的重要技术手段，它的有效性在实践中已经得到验证。但是，在新的环境下，领导力建模与测评作为一项重要的技术手段，必须进一步的发展与进化，以适应新的环境要求。
一、人才测评敏捷化
敏捷化是人才测评技术发展的一个重要的趋势。正如前文所述，传统的领导力建模与测评通常需要花费相当长的时间，需要安排大量的内部访谈，建模后的测评也耗时耗力。这种情况限制了建模测评技术的应用情境。
未来建模测评技术的发展方向是敏捷化，在最短的时间与最低的成本资源消耗下，达到满意的质量要求。要敏捷化，就必须对建模的作业过程进行改造。
例如，可以应用敏捷共创技术，设计领导力建模工作坊，参加人员是企业的相关高层管理者，在领导力建模的理论框架下，以引导共创的方式，整合企业自身的经验与智慧，提炼构建企业独特的领导力模型。
这样做的好处是既整合了专家的理论体系与案例经验，又结合了企业管理者对自身战略与组织的理解，从而确保了领导力模型的质量与适用性。这样的作业模式大大降低了作业时间与成本，实施简单易行，从而扩大了建模测评技术的应用场景。
此外，在线技术的发展也将促进测评的敏捷化。测评可以在手机端完成，当场出结果，现场应用。
二、在领导力发展的过程中测评
与领导力发展项目的融合是测评技术发展的另外一个趋势。我们曾经尝试的一个应用就是在领导力发展项目的过程中进行测评，这样的测评方式实践证明非常有效。
在以行动学习为主线的领导力发展项目中，由于学习是情景化的，因此学员在挑战关键性难题的过程中，通常会有不同的语言与行为表现，这些表现往往是真实的。
而与之相比，传统测评技术，如案例法、行为访谈法，被测试者为取得比较好的测评结果，会伪装与策略性应对，从而干扰了测评结果。
领导力发展项目中测评，一方面可以为人力资源部选拔后备干部的任用提供依据，另一方面作为一个督促激励机制，促进了学员在学习项目中的积极性与投入度。
三、让测评变轻
在领导力发展阶段，测评技术同样可以发挥作用。然而，过去的测评技术太“重”，如360测评需要惊动公司上下多部门的人员，涉及面广，执行不易。这就极大的限制了测评技术在领导力发展中的应用。
因此，我们尝试将测评技术变“轻”，主要通过在线的方法做，学员通过手机就可以完成，过程控制在30分钟左右。这样学员与培训组织部门就不需要提前准备，在工作坊现场完成测评就可以。这个做法极大地提高了测评技术在领导力发展项目中的运用范畴
四、领导力认知觉察工作坊
测评技术在领导力认知觉察阶段起到非常大的作用。我们专门开发设计了一个两天的领导力认知觉察工作坊，将测评作为工作坊的开始环节。学员通过测评，拿到了个人的反馈。
测评之后进入领导力模型的阐释环节。教师讲述领导力模型的含义，结合案例阐释每一个领导力维度。阐释环节不需过细，时间一般控制在45分钟以内。阐释阶段的目的是给学员建立一个整体的概念，为进一步的认知觉察打下基础。
领导力模型的阐释阶段过后，就进入到分维度的认知觉察阶段，认知觉察阶段的核心是帮助学员认清组织的要求，发现自身的差距与不足。这是整个工作坊的主体。
尽管不同的公司领导力模型有差异，但是一般都可以从个人、团队、组织、环境四个层面进行划分。自我认知、反思能力等放在个人层面，发展他人、激励授权等放在团队层面，沟通协同、组织意识、执行有道等一般放在组织层面，创新思维、系统整合等一般放在环境层面。
五、多种教学法的融合
每一个层面的教学均采用了多种教学方法的融合。
一个就是讲述，每个层面进一步细化阐释领导力维度的含义。阐释的时候可以结合案例、体验式游戏等多种方法。
第二个是引导技术，引导学员深入讨论各项领导力维度的确切含义，加深理解与认知。
第三个是教练技术。在这里，我们采用了教练领域的一个有效的工具——平衡轮，以画平衡轮，并分小组做深入讨论的基本模式，让学员之间相互做教练。学员可以两两分组，一个学员分享自己的平衡轮与自我理解，另一个学员倾听并做反馈。
教练技术是非常好的领导力发展工具与方法。然而，一对一教练太过昂贵，从而限制了这项技术的应用范围。我们尝试在工作坊内使用教练技术，并没有请专门的外部教练，而是让学员教练学员，不仅降低了成本，还锻炼了学员的能力。 通过对他人的教练，能够发展学员的倾听与换位思考能力，培养仁爱与利他之心。
前文曾经提到领导力是品格而不是技能，帮助学员从自私自利的小我中走出来，走向自利利他的大我，发现人生的价值与使命，这是领导力发展项目最重要的价值之一。
六、立志与计划
在认知觉察之后，进入到立志与计划的环节。明代心学大儒王阳明特别强调求学中立志的作用，他曾讲到“志之不立，犹不种其根而徒事培拥灌溉，劳苦无成矣。世之所以因循苟且，随俗习非，而卒归于污下者，凡以志之弗立也”。
对于个人的领导力修炼与提升而言，立志是一个关键环节。立志能够激发最强大的心动能，克服修炼过程中固化习惯与思维的阻挡。
因此，在领导力认知觉察工作坊的最后部分，需要安排正式的仪式，给每名学员当众感愿立志的机会。并根据认知觉察的结果与立志的内容，规划领导力发展项目周期内个人领导力发展的具体计划。
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