"能者多劳,多劳多得"为什么最后多劳者都走了?

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导读

职场上,难免会遇到这样一种情况:有的人整天忙忙碌碌,工作似乎永远也做不完;有的人很轻松,偶尔跟同事聊聊八卦、准时下班。待加薪升职的时候,永远没那些忙碌的人的份,反而是那些整天无所事事的人一路高升。

曾经有一同事,领导整天给他安排各种各样的活,甚至取快递、给客户倒水这类的事,也要让他做。终于有一天,该同事忍不住向领导抱怨:“什么事都让我做,真的忙不过来了”;领导淡淡说了句:“能者多劳嘛,其他人也没你能干啊,你就辛苦一下了”。同事气得无语,只好辞职!

所谓“能者多劳”,领导都喜欢把工作作交给有能力的人,原因有三点:

一是能力强、事情做得好,用得放心;

二是这样的人容易做出成绩;

三是能获取下属的忠心。

虽说“能者多劳”,但“多劳多得”的现象就很少了,这对多劳的人是不公平的。

为什么“能者多劳、却不能多劳多得”,干活想到你、升职加薪就忘了你了?主要有以下五种原因:

1、能者多劳、多劳多责

干得多就意味着错的多,反而不讨好。职场没有加减法,不是说你有功劳了,犯错了就能功过相抵,你的功劳领导是记不住的,但你的错误他是不会忘记的。

2、站在领导角度看,他负责支付工资,你负责干活

领导认为,工资给你了,你就得乖乖干活,没有选择的余地。只要这活有人能给他干,能干得好,至于其他人是不是闲着,对你是不是公平,这不是他要考虑的事情。

3、虽然事情做得到,但并不能带来超额收益

对领导而言,做再多工作但没有产生实际价值,如果让你多得了,那其他人也会吵着要多得,他们可不会管你是不是多劳了!

4、多劳的人,不好意思提要求

有些时候,你做出了大量的努力,做出了很好的成绩,如果自己不能主动表达出来要得到奖励的意愿,领导怎么会知道呢。所以你要多汇报多请示,在合适时间提出来。职场中,大部分有机会是靠自己去主动争取的,特别是加薪,没有哪个老板会主动找你说加薪的事。

多劳多得的正确操作应该是这样的,有明确的收益!

推荐PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式

PPV设计模型:

底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

底薪:保障员工基本生活;

结果产值:做事做价值做结果,比如做完这个事,给多少钱;

效果产值:将价值贡献转化为生产力:做完这个事,按这个事产值的销售额按一定比例提成;

特别奖励:对特别贡献的认可和奖励。

PPV设计的三大原理:

1、多劳多得:让员工为自己干,做得越多越好,收入就应该相对越高;

2、一专多能:鼓励员工在拥有一技之长的基础上、在有主职角色的基础上,让员工可以同时承担更多工作角色,发挥更多的价值。

3、复合价值:根据工作流程与工作量,以高效为目标,合并部门、岗位的职责功能,4个人干3个人的活,通过优化人效,给员工更多提高能力、增加收入的机会。

员工收入从哪里来:

从团队产值中来:分解,搭便车

PPV量化薪酬:把每个工作分解量化后定价,比如财务部有9个人,给主要的工作定价,开发票每个月300元,广电购销合同100元,然后看谁愿意干,谁愿意干就钱就给谁,然后再测算每个工作做完后所需的时间,和新机制推行后每个人的收入情况;另外一些细小的工作打包一起,因为公司付底薪了。

PPV个人产值化薪酬:

去年某家印刷公司,原来106人,后来降到34人,产值没变;

PPV简易型设计(人员优化)

  • 1.可以优化多少人;
  • 2.优化人员的工作进行量化;
  • 3.量化工作进行定价(分配30-60%左右);
  • 4.定价工作进行内部招募。

案例:

是我们公司在实践的薪酬模式-PPV操作案例,用于非管理层岗位的员工薪酬设计,将员工的收入与其价值、贡献、成长全面融合。实现员工为自己加薪、为增值加值、为结果加薪的管理目标。

(设计模板)

(设计模板)

总结:

  • 企业人效低、执行力差,员工对工资不断有更高的诉求,这是人性的体现,就像老板追求更高的利润,希望把企业做得越来越大是一样的。
  • 但是固定工资的模式就限制了员工的创造性,而老板希望通过考核来调动他们的工作积极性,却用了以扣为导向的传统KPI考核,使得员工更加没有积极性,最终导致人效低下,而且低制考核!
  • PPV打破了传统的平均主义大锅饭的做法,解决分配问题,体现多劳多得,不断的让员工实现自主加薪,给有愿意有能力的员工更多机会更大的平台,从而留住优秀人才。

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