【案例】
李某於2018年5月20日到A學校上班，具體是從事廚師工作。A學校與李某並未簽訂勞動合同。2019年，A學校組織食堂工作人員進行“末位淘汰”制進行淘汰員工
。然而很不幸，李某在7月“末位淘汰”投票中被淘汰，同年7月20日被告知回家等通知，沒有向李某明確告知解除勞動關係，但也沒有讓李某上班，沒有發放工資。李某向某勞動人事調解仲裁委員會提起勞動仲裁，追索勞動報酬、經濟補償金等。
但是，A學校認為其已經通過末位淘汰投票的形式與李某正式解除勞動關係。
圖文無關
先不考慮A學校其他的違法行為，現在討論：A學校能通過“末位淘汰”制度直接與李某解除勞動關係嗎？
我們先看看法院是如何認定的。
【法院判決】
A學校以末位淘汰為由將李某辭退，屬於違法解除勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定，A學校應當按照經濟補償金的二倍向李某支付賠償金，李某請求判令A學校向其支付解除勞動合同經濟補償金，屬於對其合法權利的處分。
就末位淘汰制導致的李某勞動合同被違法解除的情形——
李某得到了經濟補償金！
圖文無關
【律師分析】
“末位淘汰”是實踐中很多企業採取的一種管理手段，那麼，企業是否可以通過制定“末位淘汰”制度來肆意對員工調崗或者解除與員工的勞動合同呢？
答案是：不可以的。
如果，企業想要單方調崗，還需要拿出充分的證據證明員工確實不能勝任工作。因為，畢竟在企業績效考核中排名末位的員工並不一定是不勝任工作的。
如果，企業想要解除勞動合同還需要滿足法定的解除條件，即《勞動合同法》第三十九條、第四十條的相關規定。但是，很顯然，“末位淘汰”不屬於法定的解除合同理由。
因此，依據《勞動合同法》的相關規定，不論是在企業規章制度裡還是勞動合同中，企業規定或者與員工約定以末位淘汰的結果對員工實施單方調崗，或解除勞動合同都是違法的，對雙方不具有約束力。
不知道正在閱讀的你是否也曾遇到過“末位淘汰”制呢？是否也曾因此困擾呢？
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