員工試用期考核不通過,公司能否延長試用期?

員工試用期考核不通過,公司能否延長試用期?

司法觀點

如果員工試用期內考核不通過,公司可以在試用期屆滿前與員工協商一致以書面形式約定延長試用期,且延長後的試用期不得超過法定最長試用期期限。但如果試用期已經屆滿,公司不得延長試用期。

知識點:

1、試用期能延長嗎?

2、試用期不通過,可以解除合同嗎?

3、如何區分招聘條件和錄用條件?

4、延長試用期需要簽訂書面變更協議嗎?

……詳情見下文

經典案例

2017年9月6日,張某入職A公司,雙方簽訂《勞動合同書》一份,約定A公司聘用張某擔任服飾製版師,期限自2017年9月6日至2020年9月5日,其中2017年9月6日至2017年12月5日為試用期。

2017年11月8日,張某申請轉正。11月18日,A公司對張某的工作表現評價為:“工作效率一般,質量一般,試用2個月內請假3次、遲到一次,請假在重要看樣期間,團隊意識欠佳、積極性不高,故作延期轉正處理或不予轉正。”此後,

A公司決定將張某試用期延長至2018年3月4日,張某在《內勤員工轉正審批表》中籤字予以確認

2018年1月,A公司再次對張某的績效進行了考核,綜合得分79分,並於1月18日由張某簽字確認。1月31日,A公司通知張某解除勞動合同,雙方辦理了交接手續,A公司當日開具退工證明

2018年2月27日,張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,以違法延長試用期為由要求A公司支付2017年12月6日至2018年1月31日期間工資差額,並要求A公司支付違法解除賠償金。仲裁委裁決A公司支付違法解除賠償金,但不予支持張某要求A公司支付工資差額的請求。張某不服該裁決,依法起訴。


法院認為

張某與A公司簽訂的《勞動合同書》系雙方真實意思表示,內容不違反法律法規的強制性規定,應屬有效。雙方按約履行,已建立勞動關係。

根據相關法律規定,

三年以上固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。本案中,雙方當事人原先約定的試用期為3個月,此後雖進行了延長,但延長的原因系張某的工作表現不佳而需進一步考察,而延長後的試用期未超出法定期限,試用期內也未降低張某的工資待遇,且已徵得張某本人同意。因此,該行為沒有侵犯張某的合法權益,並無不當。張某要求A公司賠償延長試用期損失的訴訟請求,於法無據,本院不予支持。

A公司在試用期屆滿前解除了雙方的勞動關係,但對其辯稱的張某不符合工作要求的事實未能充分舉證證明,且在仲裁裁決後未在法定期限內提起訴訟,應視為對仲裁裁決的認可,故應支付違法解除勞動合同賠償金8,800元。

故,法院判決A公司向張某支付違法解除賠償金,駁回張某要求A公司支付延長試用期工資差額的訴訟請求。


律師點評

上述典型案例涉及到了對延長試用期合法性的認定,我們對此作幾點闡釋:

1、試用期能否延長?

很多用人單位可能都遇到過這樣的問題,有的員工試用期考核不合格,不符合轉正條件,用人單位想再給員工一次機會,於是就與員工約定延長試用期。那試用期能否延長呢?我們分兩種情況進行討論:

第一種情況,試用期屆滿前。如果用人單位認為勞動者不符合轉正要求,且此時試用期尚未屆滿,則用人單位可以與勞動者協商延長試用期,但不能超過法定期限。例如本案中張某與A公司簽訂了三年固定期限勞動合同,根據勞動合同法規定,試用期不得超過6個月。原先A公司與張某約定的試用期為3個月,後因張某試用期內表現不佳,故A公司在試用期屆滿前與張某協商延長了試用期,延長後的試用期共計6個月,未超過法定期限。因此,A公司延長試用期的行為符合法律規定。

第二種情況,試用期屆滿後。如果試用期已經屆滿,即使用人單位認為勞動者不符合轉正要求,也不能再延長試用期。因為試用期滿後,勞動者就成為正式員工,如果用人單位延長試用期,相當於二次約定試用期。而勞動合同法明確規定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。可見,試用期滿後再協商延長試用期的行為明顯違反勞動合同法規定。我們此前發佈的《 》(點擊文章名即可查看)一文中詳細闡述了這個問題,可供參考。

2、員工試用期考核不通過,公司可以解除勞動合同嗎?

勞動法注重保護試用期勞動者的權益,用人單位與試用期勞動者解除勞動合同的行為受到了嚴格限制。但“試用期內被證明不符合錄用條件”屬於用人單位可以行使單方解除權的法定事由之一。

需要注意的是,員工試用期考核不通過,不代表公司可以據此解除勞動合同。用人單位必須證明試用期考核不通過的員工不符合錄用條件,方可解除勞動合同。我們此前發佈的《 》(點擊文章名即可查看)一文中詳細闡述了試用期內用人單位如何合法解除勞動合同的問題,包括用人單位如何證明試用期員工不符合錄用條件,可供參考。

本案中雖然A公司認為張某試用期表現不佳不能轉正,但是A公司並沒有明確告知張某錄用條件,且A公司也未能證明張某不符合錄用條件,因此A公司與張某解除勞動合同構成違法解除。

公司治理建議

1、用人單位應區分招聘條件和錄用條件

很多用人單位都認為招聘條件和錄用條件是同一個概念,或者在使用過程中對這兩個概念不作區分,這種錯誤理解也是用人單位用工管理過程中的一個高發誤區。

招聘條件是用人單位在對外招聘過程中所公佈的招聘要求,一般是學歷、工作經驗、年齡、資格證等硬性要求;而錄用條件是試用期內考核勞動者是否能轉正的依據與標準。一般而言,錄用條件比招聘條件更抽象,例如常見的錄用條件有工作能力強、業績高、團隊意識強、工作積極性高等。而這些指標在沒有具體、量化的情況下是不具有可操作性的。用人單位也很難證明勞動者是否符合這些抽象的錄用條件。因此,建議用人單位通過一些更客觀、具體、可量化的指標來豐富錄用條件的內涵,例如試用期內至少完成三筆訂單,或業績至少達到200萬,或遲到不得超過三次等

2、延長試用期應當簽訂書面變更協議

延長試用期屬於變更勞動合同,根據勞動合同法規定,用人單位與勞動者協商變更勞動合同應該通過書面形式。因此,用人單位延長試用期也應當與勞動者簽訂書面變更協議。

需要注意的是,如果用人單位未採取書面形式延長試用期,也不必然導致延長試用期行為無效。如果用人單位口頭延長試用期符合法律規定、無損勞動者利益,且雙方已實際履行超過一個月,也可認定口頭延長試用期行為有效。【勞動法研106】


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