《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”可是，現實中有一些用人單位明明沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，也未向勞動者支付二倍工資，卻贏了官司，這是為什麼？以下3個案例，分3種情形對相關問題作出瞭解釋。
【案例1】
員工訴求超過時效
相應權利過期作廢
林女士是2017年7月1日入職到一家公司的，直到2018年8月15日，公司也未與林女士簽訂書面勞動合同。2019年12月，林女士辭職時以沒有簽訂勞動合同為由，要求公司支付11個月的二倍工資，但遭到拒絕。
令林女士難於接受的是，勞動爭議申請仲裁委員會和法院也駁回了她的相關請求。
【點評】
之所以會有如此結果，是因為林女士的請求已經“過期作廢”。
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。”
與之對應，林女士可以主張雙倍工資的1年時效應自2018年7月2日起至2019年7月1日止。正因為其沒有在規定期間內向公司主張權利，也沒有向有關部門提出請求，所以，超過了一年的仲裁時效。相應地，她也就失去了勝訴權，其請求不會得到法律的支持。
【案例2】
未能提供證據材料
訴訟請求不被支持
2020年1月3日，王女士起訴稱：其在入職公司5個月後，公司才與其簽訂書面勞動合同，並將時間寫成了入職時間，現要求公司支付4個月沒有簽訂書面勞動合同的二倍工資。
可是，公司矢口否認自己將簽約時間提前的事實。由於王女士無法提供證據證明其主張，所以，法院最終駁回了她的訴訟請求。
【點評】
王女士必須承擔舉證不能的後果。
本案涉及到倒籤勞動合同問題，它是指用人單位在法定期限內沒有和勞動者簽訂書面勞動合同，在勞動者提供一段時間勞動後才與勞動者補籤勞動合同，且將時間提前到已經過去的日期。
對於上述行為，《最高人民法院關於適用〈民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的後果。”因此，王女士必須就其主張的公司倒籤勞動合同行為承擔舉證責任，在其無法舉證證明的情況，只能承擔不利後果。
【案例3】
入職登記約定明確
視為簽訂勞動合同
高女士入職時，公司在《入職登記表》中明確約定了她的合同期限、工作內容、工作地點、工作時間，以及休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護與勞動條件及職業危害防護等內容。但是，雙方並沒有正兒八經地簽訂書面勞動合同。
2020年1月5日，高女士離職時要求公司支付7個月沒有簽訂書面勞動合同的雙倍工資，但被公司拒絕。高女士認為公司的行為違法，公司稱其《入職登記表》應視同勞動合同，沒有支付賠償的事由。
【點評】
公司有權拒絕高女士請求。
《最高人民法院公報》關於“北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動爭議糾紛案”中指出：《勞動合同法》第八十二條關於用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍工資的規定，是對用人單位違反法律規定的懲戒。如用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，但雙方之間簽署的其他有效書面文件的內容已經具備了勞動合同的各項要件，明確了雙方的勞動關係和權利義務，具有了書面勞動合同的性質，則該文件應視為雙方的書面勞動合同，對於勞動者提出因未訂立書面勞動合同而要求二倍工資的訴訟請求不應予以支持。
正因為本案所涉《入職登記表》中有著合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護與勞動條件及職業危害防護等勞動合同的必備內容，所以，應當視為書面勞動合同，高女士不應索要二倍工資。
顏梅生 法官
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