前言：
績效考核是企業管理中非常重要的事項，績效考核都是圍繞著企業的戰略目標，績效考核就是非常的重要了，但是績效指標設定好之後需要隨著市場，環境，企業戰略定位的不斷變化而變化，今天我們就談一談績效考核的指標如何不斷完善的過程
不斷完善績效考核指標
績效考核是一個管理的過程，而不是終點。為了使績效考核指標體系更趨合理，還應不斷對其進行修訂完善。
（1）考核前修訂。通過專家諮詢法，將所確定的指標提交領導、學術權威或專家進行審議，徵求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。
(2)考核後修訂。根據考核結果應用之後的效果等情況進行修訂，使考核指標內容更加合理和完善。
績效考核者的選擇
績效考核者是指由誰負責進行績效考核。一般來說，考核主體主要有下表所示的5類人員，具體內容如下。
考核主體的選擇
考核主體的選擇要根據考核的內容而定。一般來說，對員工關鍵業績的考核一般採用自上而下考核法，而滿意度測評、能力素質考核一般可以採用360°考核法。總體來說，一名合格的考核者應當滿足如下條件：
- 熟悉被考核者的工作表現。
- 瞭解被考核者的工作內容和工作性質。
- 能將對被考核者的觀察結果轉化為有用的評價信息。
- 客觀公正地提供評價結果。
考核主體權重的設置
若有多個考核主體時，企業管理人員還需依據不同考核主體對同一考核對象的不同管理程度，確定其在指標體系中所佔的比重，以保證考核體系的科學合理性。
績效考核週期的確定
績效考核週期，也可以叫作績效考核期限，就是指多長時間對員工進行一次績效考核。由於績效考核需要耗費一定的人力、物力，因此考核週期過短，會增加企業管理成本和開支；績效考核週期過長，又會降低績效考核的準確性，不利於員工工作績效的改進，從而影響到績效管理的效果。績效考核週期的確定，要考慮到以下幾個因素。
職位的性質
不同的職位，工作的內容是不同的，因此績效考核的週期也應當不同。一般來說，職位的工作績效比較容易考核，考核週期相對要短一些，例如，工人的考核週期相對就應當比管理人員的要短。其次，職位的工作績效對企業整體績效的影響比較大的，考核週期相對要短一些，這樣有助於及時發現問題並進行改進，例如，銷售職位的績效考核週期相對就應當比後勤職位的要短。
指標的性質
不同的績效指標，其性質是不同的，考核的週期也應當不同。一般來說，性質穩定的指標，考核週期相對要長一些；相反，考核週期相對就要短一些。例如，員工的工作能力比工作態度相對要穩定一些，因此能力指標的考核週期相對比態度指標就要長一些。
績效考核標準的可達性
在確定考核週期時，還應當考慮到績效目標實現的難易程度，也就是說考核週期的時間應當保證員工經過努力能夠實現這些標準。如“銷售額為20萬”這一標準，按照經驗需要2周左右的時間才能完成，如果將考核週期定為1周，員工根本就無法完成；如果定為4周，又非常容易實現，在這兩種情況下，對員工的績效進行考核都是沒有意義的。
依據考核目的
考核結果可為員工獎金的分配、職務晉升等人事決策提供依據。而考核結
果的用途不同，其考核週期也有所不同。如將考核結果用來給員工獎金的分配
提供客觀的依據，在考核週期的設置上，實行月度、季度或年度考核都行。若
考核結果主要用於職務晉升，則通常會選擇年度考核的頻率。
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