前兩天，在網上看到一則招聘信息的條件，總結一下最受討論的兩點：
1、兩不：即忠誠不謀私，顧事業不顧家。
2、承諾以房產作抵押，離開“椰樹”以房產償還。
且不說其它豐厚的條件，只看招聘信息，就令人咋舌。
如網友所言：這不就是賣身契？
原以為發佈這個奇葩招聘的是一個名不經傳的小企業，細一看，還是中國飲料工業十強企業之一的椰樹集團。
隨後，椰樹集團作出回應，聲稱本次招聘信息審核不嚴，用詞不當，部分條款違反勞動合同相關規定及人文精神......
這是用詞不當嗎？想必大家心中自有定數。
事實上，招聘條件本身的作用是過濾掉一些不符合條件的，是公司、員工雙向的選擇。
畢竟，公司有一些條件，合情合理。應聘人員滿足條件並能接受，那就面試，再談。整套流程下來，沒毛病。
然而，這種苛刻的招聘條件。首先，顧事業不顧家，這是比996、007還嚴重的問題；高層管理人員是都沒有家庭的嗎？
其次，抵押房產這個條件就更說不過去了，這就是侵犯了員工的財產權了。
此外，招聘條件中有一句像是作解釋：要求以房產作抵押，是防止將“椰樹”作為跳板、作為“鍍金”、學到經驗後跳槽。
看完之後，我更覺無奈。因為，一家公司如何對待員工，最見公司的文化。一些不平等的條件，背後勢必是不把員工放在心裡、沒有正確的人才觀的公司。
1、公司，應該讓員工快樂
看過很多員工和公司鬧得很不愉快的事件，去年的網易裁員、還有今年各種降薪拖欠工資。
公司抱怨員工沒幹勁、不行，員工不滿那麼點薪水、企業文化，最後基本是不歡而散。
為什麼大家對於椰樹集團這個招聘如此憤懣呢？
因為它看著就讓人很不爽！即使和廣大網友沒關係，但作為旁觀者，或者說作為打工者的一份子，內心也不舒服。
不顧家庭顧事業，這上了班就成了機器了嗎？還終身服務？員工簽了終身服務，那你能保證一直不辭退他嗎？這又不是地主時代簽長工。
多數人上班的意義，很簡單的，就是為了更好地生活，給自己、給家人。這一下子都不顧家庭了，還談什麼工作？
我一直有個觀點：要想業績好，公司應該讓員工快樂起來。
哈佛大學的泰勒·本–沙哈爾等心理學家都認為，問一個人：“今天，你們為自己做的事情而快樂嗎？明天，你們會為這些事情更快樂嗎？”這樣能夠很好地觀察他的需求，他是什麼樣的人，從而對症下藥。
員工的快樂包含多方面，物質上的、心理上的、以及價值體現，甚至還有他的生活家庭因素。
物質上的，無非就是錢，薪資、福利，這方面每個企業都有自己的薪酬體系，相信真的想要留住人才，也不會開低薪。
真正很難做到的，是後面三點。
心理上的，是員工於企業文化的認同，也就是你們的價值觀是否相符。
價值體現，則是員工是不是能在你們公司得到才華放大化，當一名員工的發展，超越了公司的發展，這時候公司才需要反思自身。
生活家庭因素，包含著妻子感情問題、孩子上學等等問題。大多數的企業或者管理者都容易忽視這個問題。
在我之前工作的時候，當時公司一位女員工，有個兩歲左右的寶寶。小孩子容易生病，她老公也是上班族一枚，婆婆又不識字。
有兩天早上她一直遲到，主管找到她不是一番責怪，而是問她是不是家庭有什麼事情。瞭解清楚後，還允許她每天早上遲到半小時。
這就是一種人文關懷。設想，她如果因為家庭孩子問題，一整天還有心思工作了嗎？沒有的呀，效率變低，更不可能產生業績。
有人會問：那他們獲得成功之後，不就能得到快樂，有滿足感了嗎？
但種種事情表明，人們並不是因為成功而快樂，而是因為快樂而成功。
與此同時，快樂的感覺，多數時候來源於對未來的期許。這也是老闆給員工畫餅，就能留住部分員工的原因。有了美好的藍圖，才能有動力呀。
當然，這裡並不是說推崇畫大餅，而是我們運用這個底層邏輯，明白快樂的來源，付出實際的行動。
打個比方，一個項目出來，告訴大家這個項目獎金是xxxx元，這個項目成功，公司就能有希望獲得新一輪融資。
那麼，團隊成員勢必付出120%的努力，以金錢、發展為導向，埋頭幹！
因此呢，想要公司績效上來，務必先讓員工快樂起來。
2、員工，千萬別拿公司當家
看到“終身服務”這四個字，我就很想笑。
這個時代，還有什麼終身存在嗎？
如果有一天我的員工和我說：“我要一輩子給你打工，一輩子留在這，我把公司當成我的家！”那我就要考慮辭退他了。
這種拿公司當家的想法，對於公司或者個人，都是非常可怕的。
我是不想讓員工為公司盡責？不需要員工對公司忠誠嗎？
當然不是了。
你想一想，當一個員工想一直在你的公司裡待著。換一句話說，就是他確保自己能夠長期在一個安全的環境裡，他還有緊迫感嗎？能夠保持高度專注學習力嗎？我想大多數人都不會有的。
這時候你的公司發展不錯，他反而還會認為自身能力也很不錯，錯把平臺當作自己的本事。
而當他的能力跟不上公司發展的時候，再談“家”，又顯得不留情面。
在一個健康的團隊，每個人都應該有自己的目標以及清晰的發展道路，並朝此努力。
平臺可以給予員工助力，但作為員工，應該是看到除去助力後，自身的能力。
作家李尚龍說過：“別把平臺當作你的能力，你要明白，每個人都是一個個體，離開平臺剩下的，才是你的本事。”
沒有什麼公司可以保證給員工終身的權利，同樣的，公司反過來讓員工籤“終身服務”的協議，這也是需要謹慎再謹慎的。
3、真正地留住人才，從來不是靠條約
椰樹集團提出這個招聘條件，無非就是要招賢納士，以防人才流失，自己公司損失慘重。
可是要想真正地留住人才，遠遠不是用條約就能框柱的呀。
即使今天有人接受條件並面試成功，等到他真的想要離職，一套房子又算什麼呢？坐到那個崗位，年薪百萬，還能在乎？
在這個時代，人員流動再正常不過了。
作為公司老闆，我對於有能力想跳槽的員工，一定是持有祝福的姿態。他的跳槽，一定是能力得到了提升，是對於公司最好的反饋。
另一方面，我還要思考，為什麼有能力的員工反而跳槽離開，是公司發展遇到了什麼問題，這個平臺為什麼已經滿足不了他的成長了。
而對於個人而言，我要勸大家，不管在哪個公司，最根本的還是提升自己的能力，有價值談條件腰板都硬氣。
END
作者：沈小星，創業公司CEO。資深個人發展規劃導師，新創業實戰訓練營創始人，知名公眾號“沈小星”創辦人，副業賺錢知識變現訓練營創辦人，VIP學員2千＋，全球學員5萬+，成功幫助上萬人實現了第二收入。
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