引言
公司运作之根本无非“做产品，卖产品”；故核心为研发和销售、其它为辅；重研发则技术强，重销售则财源广，并重则公司强。员工组成公司、有员工则有公司，无员工则无公司；员工成就公司，公司承载员工家庭;员工能看到未来，则公司有希望；员工看不到未来，则公司无望；与党创业则国强，与公司创业则司强,故公司可与员工结成利益整体；公司肥而员工瘦，财聚人散;公司与员工共成长，财散人聚；顺人性则昌，逆人性则亡。性格决定命，格局决定运, 掌舵者的性格和格局决定人才流向和公司运势。
满仓大牛者掌控未来，华为，微软，谷歌，Facebook，IBM等无外如是。管理之道无它，揽尖端人才用其长，拖着世界往前走，走在世界前头，我们就是标准，以创新驱动为核心动力。瓶颈突破非深研技术者不可为，唯高质量人才能驱动创新，然创新驱动本质是人才驱动，而引凤筑巢须配合理薪酬福利，故有此下文。
薪酬制度
1、职位工资制度
不同职位，由于知识密度不同，技术难度不同，重要性不同，职位起点薪水不同，薪水范围不同。职位的晋级，薪酬对应上升一级。
2、职级工资制度
同一职位上，对技术能力量化，根据技术级别不同，工资不同，同样是工程师，第1级~第18级,薪水范围不同，每级相隔X000元，连续达到M次KPI合格或者为公司效力N年就可以晋升一级，薪酬对应上调至职级。
3、工龄工资制度
专用于全公司级别普调涨薪，每年固定比例，比如8%。一是对抗通货膨胀和物价上涨，二是用于对长期忠于公司的老员工激励。
举例：一个员工工资5000元/月，按照8%比例每年固定上涨，10年才涨到10794元/月， 20年才能涨到2.3万元/月，基本上可以对抗物价上涨和通货膨胀，一个为公司效力20年的老员工工资上涨了4.6倍，似乎也有点偏低。
可以根据公司司情，动态调整比例, 一般对于比较好公司定15~20%。
4、机动调薪制度
1、对于完成产品上的新功能突破或创新，给予机动性上调薪X元；
2、对于特定重大项目给公司产生巨大效益，给予机动性上调薪X元；
3、对于重大事故或过失对公司产生巨大损失，给予机动下调薪X元；
5、项目奖制度
每个项目设定固定额项目奖(比如：150000元)，根据项目完成情况和在项目上工作量占比，对项目参与人员的分配。
举例：项目P计划总工作量是100人·天，
员工A在本项目的工作量是10人·天,则分配 10%奖金配额。
6、年终奖制度
1、公司财年结算净利润可用于分配年奖金的系数，记Kr
2、不同技术难度岗位，年终奖系数不同，记Kp；（不满1年*实际天数/365计算）
3、为公司效力年限不同，则为公司积累的价值不同，年终奖系数不同，记Ky；
（备注:一个刚刚空降2个月的总监，一个效力5年的老员工，两人对公司积累的价值显然是不同的）
个人年终奖系数K = 公司系数Kr * [岗位系数Kp + Ky(实际天数/365) ]
（岗位系数Kp =满1年计Kp，不满1年*实际天数/365计算）
公司系数Kr的计算方法：
上述公式中，每个员工的 [岗位系数Kp + (结算日期-入职日期/365) ]是已知的，每个员工工资Salary是已知的, 则某员工Si =Salary * [岗位系数Kp + (结算日期-入职日期/365) ]；
举例如下图：
员工工号 入职日期 财年结算日期 岗位系数 月工资
08100001 2015-01-01 2019-01-31 1.00 4000
08100002 2016-03-10 2019-01-31 1.25 4500
08100003 2017-08-15 2019-01-31 2.50 5500
08100004 2017-02-15 2019-01-31 3.50 6000
…… …… …… …… ……
全公司所有员工：S= (S1+S2+S3+……Sn) 也是已知的。
可用于分配年奖金总额 = 公司系数Kr * S;
则：公司系数Kr =可用于分配年奖金总额 / S
编写个小工具软件把Excel表格往里面导入，即可算出。
举例：
公司当年净利润中,可用于分配年终奖总额度是10亿元，全公司所有员工S=4亿元，按公式计算：公司年终奖系数=10/4=2.5倍;假如某部门岗位年终奖系数起点1.5，某员工为公司效力了32个月多13天（合计973天）。则该员工年终奖系数为=2.5 * (1.5 + 973/365) = 10.4倍。
但假如公司当年净利润中,可用于分配年终奖总额度是1亿元，按公式计算：公司年终奖系数0.25倍;那么该员工当年年终奖系数为=0.25 * (1.5 + 30月/12) = 1.04倍。
二、股权激励制度
这一部分，主要用于对公司骨干人员和核心人员的激励，或者愿意与公司长期共同成长的员工而定。可以有两种实现办法。
第一种：员工需要出资，根据出资额计算占比，然后用于公司财年结算后，去除所有支出，剩余归属于股东的净利润的分配。
比如公司总股本1000万元，员工出资1万元，占千分之1。假如：年度归属股东净利润额100万元，则员工可分配0.1万元。等到员工离职，则退还员工出资额。
缺点是不便于操作，长期需要变更公司股权结构，同时老板给自己定亿万年薪掏干所有利润，到时候所有投资股东其实还是分不到利润。完全类似当前中国A股上市公司。
第二种：虚拟股权，员工不需要出钱。公司可以自行研究,将公司股权设定为10000万股，与每个骨干员工签订分配X股授权，当然有的公司可以定员工出钱购买，也可以定无须出钱购买，然后用于公司财年结算后，去除所有支出，剩余归属于股东的净利润的分配。等到员工离职，收回虚拟股权。这一部分比较好操作，许多公司都采用。
搁笔.
