文：王老師（zhhczx002）
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傳統的薪酬模式中，一錘定音的定薪方法非常流行。主要體現在以下環節：
一、員工新入職：
根據對員工過往的資歷、學歷、經驗、能力評估，確定一個試用期薪酬、轉正後薪酬，基本上都是比較固定的額度。
二、員工轉正後：
可以用八個字形容很多崗位的薪酬模式“能力定薪、考勤加薪”，有的將員工劃在不同的能力區間，然後按能力定崗定薪。不過，員工即使再有能力，如果不轉化為生產力、經營價值，能力再高也是枉然。
三、管理等級薪酬制：
通常會從“職種、職類、職群、職等”四個維度出發，建立一套縱向為等級、橫向為檔位的薪酬層次，但前提是每一個點位都是固定薪酬。
四、加薪難題：
一般採用固定加薪法。常見的方式包括：考核晉級、職務提拔、年度加薪、工齡加薪、崗位變動加薪、能力加薪、特別加薪等等。由於加薪的規則和操作不夠科學、規定、透明，因此尤其對管理崗位、重要崗位的加薪及薪酬，多數企業都採用保密制度。
五、高薪員工之痛：
傳統薪酬模式有一個最大特點就是“剛性有餘、彈性不足”，所謂剛性，即能高不能低、能加不能減、能上不能下，而且經常與個人的價值與貢獻脫勾。一些拿著高薪而狀態和價值卻在下降的員工，形同企業的雞肋，很讓人煩惱。
六、同考核掛勾：
由於很多崗位的員工拿著固定工資，缺乏動力和壓力，因此企業推行績效考核，從工資挖一塊出來做考核，也有的企業同時填進去一塊，組合起來稱其為所謂的“績效工資/獎金”，實際上，這個做法基本上都達不到期望，而且容易引起員工的反感與牴觸。因為員工認為加的工資是自己應得的，不接受高目標要求和扣薪的做法。而老闆認為，無論是原來的工資還是加了工資進去，員工都有義務和責任達到要求、完成目標，否則就要減扣。而且，由於激勵力度過小，員工感覺到只有壓力，缺乏動力。
【思考：】
1、能力不等於價值、考勤更不是考核。
2、要想讓員工比過去更努力，不是發錢，而是要懂得分錢。
3、固定工資養懶人、搞死人、埋沒人。
4、企業可以給員工安定，但一定不要助長他的安逸。
5、激勵到位，幹活不累，浪費人效，人力很貴。
6、固定加薪，只會增加企業固定性成本。
7、員工固定薪資水平越高，創造力就會降到越低。
8、讓員工為自己創造更多的獎勵與福利。
9、一切不以加工資為導向的績效考核都是失敗的。
10、薪酬要實現短期化與中長期化的組合。
11、員工增收、企業添利，通過共贏實現持續。
總結：一錘子定薪、一錘子加薪，乾的就是一錘子買賣！企業得不到增利，員工很難有加薪、高薪！不破不立，只有敢於突破傳模式，才能迎來嶄新的充滿能量的未來！
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