來源：績效俱樂部
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主講 | 李正治老師
績效專家、10年創業導師、四川大學特邀授課教授
tips ：本次專題需要您學習半個小時
導讀：每一個成功的下屬都有一個欣賞他的上司。而每一個有卓為的員工都要發揮自己的長處，同時也要發揮上司的長處。正如現代管理學之父彼得·德魯克說，工作想要卓有成效，下屬發現併發揮上司的長處是關鍵。怎樣才能發揮上司的長處，成就上司的同時，也成就自己。管理上司就成了下屬日常工作的重要組成部分。
“管理你的上司”，對許多人而言，這聽上去可能有些異乎尋常，或者令人產生懷疑。但今天要談的，不是權術上的計謀或阿諛奉承。
很多時候，如果問管理者：你對誰負責？你管理誰？幾乎所有人都會回答：我向領導負責，我管理下屬。但這個觀點是錯的。一個人的管理對象其實只有一個人，這個人就是你的直接上司。即向下負責，向上管理。
管理需要資源，而資源的分配權力在你的上司手上，這是由管理的特性決定的。因此，當你從事管理工作的時候，你所需要做的就是獲得資源，這樣就需要對你的上司進行管理。
上司既不是組織結構圖上的一個頭銜，也不是一個“職能”。他們是有個性的人，他們有權以自己最得心應手的方式來工作。與他們共事的人有責任觀察他們，瞭解他們的工作方式，並做出相應的自我調整，去適應老闆最有效的工作方式。事實上，這就是“管理”上司的秘訣。
這種方法適用於所有與你共事的人。每個人都有他自己的做事方法，也有權按照自己的方式來工作，而不是按你的方法來工作。重要的是，他們能否有所作為以及他們持有什麼樣的價值觀。至於工作方式，人各有別。
提高效力的第一個秘訣是瞭解跟你合作和你要依賴的人，以利用他們的長處、工作方式和價值觀。工作關係應當既以工作為基礎，也以人為基礎。
組織已不再建立在強權的基礎上，而是建立在信任的基礎上。人與人之間相互信任，不一定意味著他們彼此喜歡對方，而是意味著彼此瞭解。因此，人們絕對有必要對自己的人際關係負責。這是一種義務。
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管理上司的重要性
管理上司的真正原因在於：獲得我們能以最佳方式完成工作所需的資源，以讓自己、上司以及組織能夠取得最佳業績。
卓有成效的管理者，不僅把時間和精力花在處理與下屬的關係上，還花在處理與上司的關係上。但很多富有才幹的管理者人卻忽視了這一點，他們能夠對下屬、產品銷售、市場和技術給予積極的指導和監督，在面對上司時卻採取了一種近乎被動的態度；而這種態度總是會損害他們自身及公司的利益。
為什麼要向上管理？
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領導“掌控”你
職場上，你想“升官”、“發財”基本就靠你的領導，你想“揚名立萬”也要靠你的領導，你想擁有行業“人脈”圈也要仰仗你的領導，因為你的領導手握更多的資源與信息，任何組織的加薪、晉升不可能不考慮你的直接領導意見，你是天才類型被大BOSS直接看中的，另當別論。
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領導是最直接的“名師”
你的職業技能提升，少走點職場彎路，想要有一個榜樣，領導也許就是你的“名師”，可以為你“指路”、可以成為你的標杆。當然，你也要有智慧去鑑別，有時領導也會“指鹿為馬”，讓你誤入歧途。
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開心工作需要
工作為了錢，也需要開心。馬雲也說過，一個人的離職要麼錢沒給到位，要麼心裡受委屈了。職場中你的委屈大部分會來自你的領導，每天與你相處時間比你家人還長的人，天天讓你受委屈，不開心，想必對心理健康也是挑戰，所以才會有職場中90%的離職跟你的領導有關係。與其說員工離職是離開公司，不如說是離開上司。
所以，要想在職場混得好，除了自律，能夠左右逢源搞定同事與客戶，還要震得住下屬，更重要討得領導歡心，實現共贏，那就得學會向上管理。
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管理上司的誤區
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“秀”與“拍”的錯誤
在職場中，不是所有的努力都會被看到，你累死累活的加班加點，還不如人家輕輕鬆鬆的自我表演，半夜在朋友圈發個矯情的加班自拍照管用；
在職場中，優秀的業績並不全是的晉升加薪的武器，有時你那優秀的PPT，遠不如人家順溜的拍馬屁。
可是“表演”、“拍馬屁”只能贏得一時，要想長久的贏得領導的信任，還是得有“硬貨”，要能夠玩組合拳，畢竟在公司中要實現你贏、領導贏、公司贏，只有多贏的局面才是長久的。
你是否很難讓上司接受你的觀點？你不可能因此朝他豎起中指。你所知道的是：你做出的成績都得不到認可；而所有的美差也都與你無緣。
如果這種事你聽起來很耳熟，問題可能在於你無法按照上司的作風與他進行溝通。這即所謂的“向上管理”的失敗。
“向上管理”是指從戰略上配合上司的作風和預定的目標，並將其與自身的傷風和目標融合起來，從而能夠有所作為並實現個人的職業目標。換句話說，你必須要以你所欲施加影響的對象所使用的語言與其進行溝通，並且突出強調那些對方所關心的問題。無論你在公司身處何位，這一點對你職業的成功都至 關重要。即便你再位高權重，仍有可能在某個時刻碰上一位難以親近或施加影響的上司或客戶。
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下屬該做什麼和不該做什麼
任何一個組織都存在上下級關係，上司管下屬天經地義。而談論管理上司（Manage up），似乎有些離經叛道。其實，早在1986年，彼得·德魯克在《怎樣管理上司》裡就對這個話題進行了探討。
對一個下屬來說，什麼該做，什麼不該做，德魯克列了個清單。下屬首先要明確：自己的職責和利益同上司的成就密切相關。下屬應該問的問題是：“你期望我和我的人做什麼，才能對你的工作有幫助？我們做的哪些事會妨礙你的目標實現？”其次，下屬要清楚上司也是普通人，不能去改造上司、教育上司或是讓上司的舉動符合商學院和管理書中的標準。下屬要想：“老闆希望我多長時間彙報一次我的計劃、表現和問題？我是採用正式的書面報告好還是口頭彙報好？”“我該一早就把報告放在桌上還是下班前交去？”“老闆的強項弱項在哪裡？我該怎樣來幫他？”最後，下屬要清楚老闆對他們的期望。
下屬不該做的事情包括：
首先，別讓老闆感到意外。不同的老闆對於意外的發生有不同的反應，有的僅僅需要知道一些警示性的提醒，有的則會要求詳細的報告。但不管什麼領導，都需要在意外發生的時候有應對之策，下屬的防範工作做得不好，就會失去信任。其次是不要低估上司，即使他們看起來什麼都不懂。最糟糕的是，他們一旦識破你的小把戲，你就等著受懲罰吧。
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兩種管理上司錯誤的態度
如果說當年德魯克在探討這個話題的時候還僅僅考慮下屬該做什麼和不該做什麼的話，那麼，1993年，約翰·加寶羅和約翰·科特在《管理你的上司》一文裡，就開始把這個話題深入到上下級關係的管理上。
他們指出，在對上級的關係上有兩種錯誤的態度。一種是超脫派，他們抱著“萬事不求人”的態度，不熱心從老闆那裡尋求支持、得到信息和資源。其結果是與老闆發生不必要的衝突和誤解。隨著事態的惡化，這一派人會發展成敵對派。因為缺乏溝通和了解，一旦出現問題，他們便視老闆為敵人和阻礙。當老闆感受到這種敵意時，就不再信任他們；另一種是依賴派，把老闆看成無所不能的人，故而凡事都依從老闆的指令。實際上，老闆也會犯普通人的錯誤，下屬不及時提醒，上司的錯誤會擴大，最終受損的是公司。
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向上管理的6大核心關鍵
眾所周知，管理需要資源。那麼，資源的分配權在誰的手上呢？很顯然，在上司手上，這也是由管理的特性決定的。既然這樣，那麼，當你需要進行管理的時候，必須要做的就是獲得資源，這就需要對上司進行管理。
向上管理的核心就是有意識地配合上司取得工作成效，建立並培養良好的工作關係。
好的工作關係是由五個方面組成的，這五個方面缺一不可。
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和諧的工作方式
和諧的工作方式要求能夠採用雙方接受的形式處理問題、交流看法並明確各自的職責，這種關係類似團隊角色的關係。
每個人的角色是不可替代的，各自更關心的是榮譽而不是權力，更關心的是責任而不是地位，各自更注重互補性而不是彼此的差異。
瞭解關係的另一半
管理上司是管理跟上司的關係，而你是關係的另一半，所以你不但要了解上司，還要了解你自己。
領導力大師約翰·科特舉過這麼一個小案例：
有一個人和他的上司每次出現意見分歧時都會發生矛盾。他的上司的典型做法是堅持己見，決不讓步，而這位下屬就和他較勁，堅持認為自己有理，在爭執過程中，他把內心的不滿化作犀利的言辭，狠狠抨擊上司推理中的邏輯謬誤。而他的上司變得愈加固執。爭吵的結果是後來他儘量避免與上司進行任何有可能引起衝突的談話。
多多瞭解上司的性格類型
每個人的性格不同，處事風格就不同。領導也是普通人，所以在工作中，你要知道上司的性格特質、處事方式是支配型、表達型、和藹型還是分析型呢？
分析型喜歡找出事情的真相，支配型喜歡工作績效突出，和藹型喜歡肯定表揚下屬，表達型喜歡上當眾表現。分析型和支配型的共性是情感反應少，關注事情而不好受少關注人。支配型和表達型的共性是果斷性強、強勢，比較忽略細節。和藹型和表達型的共性是情感反應多，容易相處，常常鼓勵下屬，決策效率就會低一些。
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相互期盼
在與上司的配合中，非常重要的是能夠經常溝通雙方的期望，並通過不斷提升期望來提升各自的能力。一旦形成這樣的狀態，雙方都會發現對方是一個最好的參照物，各自會不自覺地拉昇自己的期望，使得各自都逐步上升到一個新的高度。
溝通你的目標是最重要的工作，沒有之一。
你的目標是什麼？你需要跟上司溝通這一點。讓上司知道你想要什麼，首先是讓上司放心。一個讓人捉摸不透的下屬，是最讓上司擔心的。你要讓上司瞭解你的合情合理的目標，讓他知道你並不想篡奪他的職位，你想怎麼把自己的工作做好。
你還要讓上司知道你能做到什麼，讓上司對你有信心。因此，跟上司溝通你的目標的時候，最好有一個簡單的SMART的行動方案。
溝通你的目標，也是要得到上司的反饋。讓上司知道你正在做什麼，他才能告訴你這些事情是否符合他的需要。
當然，告訴上司你的目標，還有一個重要的目的，就是讓上司知道你需要他在哪些方面幫助你。作為上司，他總是掌握比你更多的資源，能夠在你沒有想到的地方為你提供幫助。
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信息流動
組織管理中最困難的是保持信息有效流動，所以管理不好組織信息是組織失控的根本所在。
組織信息的正式傳遞、組織信息的過濾、組織信息的發佈、組織信息的溝通方式、“意見領袖”、組織信息的形成與控制，在所有的這些命題中，是由一個要素貫通的，這個要素就是你與你的上司之間的信息流動。
很多人不願意和上司保持持續溝通，認為只要自己把事情做好就可以了，但實際上這是錯的。
因為你如果沒有時間見到上司，你就沒有機會得到雙方的理解和認同。就如很多經理人告訴我說：領導經常變化，沒有辦法跟得上，因此認為領導不對。但是我可以很明確地告訴大家，領導就是要促進變化，所以他一定會變。你為什麼會覺得他的變化你接受不了 ，是因為你跟他的溝通時間很少，你不知道他怎麼想的，為什麼會變。如果你保留與上司合適的時間溝通，他的每個變化你都知道，你不就能夠很好適應了嗎？
所以一定要利用他的時間，這是很重要的。
保持正式的溝通
上下級之間的關係一定要保持在工作關係狀態，不要保持在非工作關係狀態。
工作關係狀態就是正式的溝通方式：會議、面談、工作情況的探討、報告以及文件交流。
而非工作關係狀態就是情感溝通，最典型的情形是工作時間之外的交流。很多人以為和上司保持親密的關係，能夠在工作時間之外和上司溝通和交流情感是一件非常重要的事情，但是這是錯的。
所以，一定要保持與上司的溝通方式是正式溝通，在工作時間內探討問題，交換意見，獲得指令以及指引，甚至獲得支持和幫助。
不能夠在工作時間之外投入太多的時間和精力，雖然這樣可以拉近下屬和上司的情感關係，但是對於工作而言並不是一個好的選擇。
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誠實與可靠
你與你的上司之間只能夠用一種狀態來描述，那就是誠實與可靠。
記住向上管理是一個相互依賴的關係，不是管理與被管理的關係，而是配合和協助的關係 。在很多情況下，做下屬的永遠不讓上司覺得難堪：事前警告他、保護他以免在公眾前受到屈辱，永遠不要低估他，因為高估沒有風險，低估會引起反感或者報復。
我們要求下屬對上司不要隱瞞。提出這些要求就是要形成誠實與可靠的關心。
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合理利用時間與資源
對於你而言，上司的時間和資源就是你要爭取的內容。在銷售上我們有時也是多多利用客戶的時間，更有成交的機會，也是同樣的道理。
時間的意義在於可以讓信息流動順暢，可以感受各自的期盼，時間最好的作用是能夠帶來機會，一個可以信任的機會。
上司的資源最直接的功效就是為你的工作提供幫助，每一個上司都希望他能夠為公司的工作發揮作用，很多時候我們忽略了這一點。
很多管理人員很得意於自己獨自解決問題，很自豪於自己完成任務，但是他沒有想到，也許借力會有更好的效果。
上司的資源一定比下屬的資源多，所以下屬要利用上司的資源，這些資源一定可以讓下屬很容易獲得績效。
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欣賞與信任
管理是一個講究實效的工作，對於工作效果來說，上司的支持和指引是非常重要的，而要獲得上司的支持，下屬對於上司的尊重和維護就顯得尤為重要。
一定要真正能夠理解和欣賞你的上司，千萬不要不欣賞你的上司。
我有很多年輕的學生不懂得這一點，他們總是覺得自己比上司水平高，讀書多，知識多，英語好，計算機水平高。往往遇到這種情況，我就會告訴他們，要知道，責任大於能力，一個人可以承擔更大的責任是更重要的，而不是你所具有的能力。能力可以幫助我們承擔責任，但是能力之上還有一個更重要的因素，就是信任。
從信任的層面上講，你的上司一定是超過你的，正是因為他們能夠獲得信任，也許能力上不如你，但是得到更高職位的是他們而不是你。
領導職能就是把人用好，讓每一個人能夠去做領導者想做的事情。
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管理上級需要注意4大技術問題
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讓領導滿意，不一定要句句聽話
事事謹慎，不一定就能讓領導滿意；讓領導滿意，也不一定要句句聽話。
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下屬需要了解上司的長處，彌補短處
上司的長處如果被釋放出來，對於你的工作一定會有極大的幫助，永遠不要老挑上司的短處。
因此，下屬需要了解上司的長處是什麼，下屬如何配合上司，把長處發揮出來。也許有些人會遇到這樣的困難，就是上司的長處和你的長處是一致的，這是很尷尬的情況。但是，請記住我們需要探討的是上司的長處，我們的長處是需要上司瞭解而不是我們自己瞭解，因此，你只需要記住上司的長處就好了，自己的長處你可以忘記。
當然最好的狀態是上司的長處跟你的長處剛好互補，不過根本的問題是上司的長處如何發揮，而不是我們個人的。
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管理領導的三大行動原則：事不能拖，話不能多，人不能作。
“事不能拖”
上司安排的事情必須立刻著手去做。不懂上司的意思、不知道如何開展，那就去問、去請教、去查資料，不能拖拖拉拉，到最後關頭才急急忙忙地去做，會給領導留下拖沓的印象。接到上司的任務時最好是當面理清任務目的和要求，立刻按照要求著手去做，邊做邊解決問題。
“話不能多”
領導買你的時間，也要性價比，同樣的事，能一分鐘彙報清楚的，絕不拖到一分半鐘，還能讓領導可以迅速抓住重點。
能做到前面這些的，都是下屬中的人精，所以有時難免覺得自己屈才了。人一旦委屈了，就很容易在“人不能作”上栽跟頭。
“人不能作”
在執行任務，完成工作的過程中難免會因為溝通不及時而受到委屈，甚至有時候會被領導誤會，這時只要將事情原委弄清楚，和領導上司溝通清楚，讓他知道自己的貢獻，然後應該又迅速回歸到下屬的角色中，適時地原諒領導，在外人和員工面前要給領導臺階下。不能因為受了委屈就不依不饒，給上司耍脾氣，胡亂搪塞工作，將個人情緒帶入到職場中影響工作。
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當上司不勝任怎麼辦？
讓上司滿意比服務好顧客更重要！
管理學上有個著名的“ 彼得原理”：在層級組織中，每一個員工都有可能晉升到不勝任階層。在層級組織中，如果你在一個位置上勝任，就可能被提拔到一個可能勝任也可能不勝任的更高位置。如果你不勝任的話，你就留在了這個位置上，再也得不到晉升；如果你還勝任的話，你就會得到再次提拔，最終被提拔到一個你不勝任的位置上。
像所有的真理一樣，彼得原理儘管內容簡單，內涵卻無比豐富。比如，你可以推出“彼得推論”：每一個職位最終都會由對工作不勝任的員工把持。也就是說，最終，所有的上司都不勝任。為什麼不勝任的上司不被開除？因為他們的上司也不勝任。
從彼得原理還可以推出“彼得反轉原理”：組織內部的和諧一致比對外的服務效率更受重視。員工是否勝任，上司說了算。如果上司還勝任，他會根據工作表現來考核；如果上司已經到了不勝任級別，他會認為維持現狀、遵守程序就是勝任，就會喜歡聽話的、照章辦事的、沒有思想的員工。
那麼作為下屬該怎麼辦？
首先，管理不勝任的上司要遵循“彼得反轉原理”：讓上司滿意比服務好顧客更重要！根據“彼得反轉原理”，過分勝任比不勝任更令人反感，往往會遭到解僱。因為過分勝任就是對上司、對現狀的挑戰，它會使層級組織陷入混亂。
同時，我們也要注意到一個事實：再不勝任的上司都需要能幹的下屬。作為下屬的你需要在現在的工作上表現出“創造性的不勝任”，這樣才能避免被提拔，而快樂地待在自己喜歡並且擅長的工作崗位上，既能快樂，又能做自己擅長的事情，同時也滿足了不勝任的上司的需要，這也是一種積極的職場策略。相信你的能幹未來終將以某種方式展現。
講師介紹
李正治
國家銀河培訓工程主講老師，管理學碩士，西南交大MBA特聘講師，全國多家企事業單位管理諮詢、品牌戰略發展顧問。二十年企業人力資源管理經驗，積累了大量切合中國實際的管理思想、團隊建設方法、激勵模式、績效方案、人力資源管理方法以及項目定位策劃。
在組織與發展建設、績效改進、團隊組建、管理幹部培養等方面有豐富的實踐經驗和獨到的個人見解，並形成獨特而有成效的團隊成長與組織績效的教練技術。
#往期直播課程回顧：
第一期《疫情期間，企業績效如何做更有持效？》
第二期《高績效組織這樣打造：六問職責對話，解決“協同能力差”問題》
第三期《怎樣招到對的人？》
第四期《我想創業開公司，怎樣開始建立自己的核心團隊？》
第五期《企業重要目標如何完成？| 目標實現的7個路徑與方法》
第六期《談談華為的團隊管理真相 ---從外部視角學習華為，以“抄作業”方式實現借鑑》
第七期《要解決工作績效的問題，關鍵還是要“掌握目標指標分解的方法，以及判斷好目標的標準”》
