任正非:企業的核心競爭力不是人才,分配機制才是重中之重

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在任正非看來,企業的核心競爭力不是人才,而是培養和保有人才的能力。而企業持續發展的動力不是人才的問題,而是利益分配的問題。也就是說,他認為,好的利益分配機制才是企業持續發展的發動機。

任正非:企業的核心競爭力不是人才,分配機制才是重中之重

建立好的分配機制不是一件容易的事情

究竟如何分配好利益?這不是一個簡單的問題,每一個企業在這個問題上都面臨著諸多的挑戰。

任正非:企業的核心競爭力不是人才,分配機制才是重中之重

任正非曾經說過:“華為公司發展到今天,他自己沒做什麼實質性的貢獻,如果一定要說有什麼貢獻的話,就是華為在分錢的問題上他沒有犯大的錯誤。”

很多老闆面臨著一個巨大的困惑,員工一點都不滿意現在的工資,又不知道怎麼去加工資加的有價值,怎麼辦呢?

員工迫切需要的績效模式才是老闆應該關注的問題

任正非:企業的核心競爭力不是人才,分配機制才是重中之重

常用分配機制的問題分析:

一般的企業是如何解決這些問題的?這裡,我選取了一些落後的方法,它們可能會導致錢越分越少,越分,勞資雙方越不滿意。比如:

1、固定工資+定額獎金:大部分企業都會設定固定工資,然後再加一個定額的獎金,比如13個月薪、14個月薪或者15個月薪。這種方法從本質上看是平均主義,是大鍋飯。

2、“底薪+提成’制。大部分企業的常用方式是業務提成制,尤其是在銷售部門,或者是一些不需要團隊協作,憑個人能力就能夠達成目標的業務領域,會普遍採用提成制來進行利益分配。客觀地說,在企業業務增長的過程中,這一機制的確能夠起到比較好的效果,但是在經濟不景氣或者是企業效益下滑的情況下,提成制就會帶來很多問題,導致士氣下降,團隊不穩定。再有就是,在“肥”的業務“瘦”的業務之間如何進行平衡,也是提成制很難解決的問題。

任正非:企業的核心競爭力不是人才,分配機制才是重中之重

也有老闆會說,我對員工一直很好,不僅給了員工高薪酬高福利,還會每年給員工加工資,可是為什麼員工的狀態還是沒出來?照樣得過且過,一直加薪也不是長久的辦法啊!

那麼,怎樣設計薪酬模式才能激發員工的鬥志,讓他為自己拼命地幹?同時還不增加企業的成本?

1、給員工更多的持續增加收入的渠道和機會。

2、員工拿的工資,取決於他創造的結果。

3、將員工的利益和企業的利益捆綁在一起,企業利潤越高,員工工資越高。

KSF與傳統薪酬模式的區別

薪酬的核心價值是什麼?

任正非:企業的核心競爭力不是人才,分配機制才是重中之重

薪酬有很多特性,其實整合起來就是四大特性——規範性、公平性、激勵性與增長性。如何將這四大特性排序,你會將哪個排在前面呢?

如果你將規範性和公平性放在最重要位置,意味著你的薪酬設計是相對固定的。

例如:很多企業是先把員工分相應的等級,比如,A1,10000元;A2,11000元;A3,12000元。類似這樣的做法,然後寫出很多薪酬的制度,但是,大部分薪酬設計都是強調約束,強調標準。所以,你在講究規範性和公平性的時候,是低價值的設計。

薪酬的核心價值在於“驅動力”。怎樣才能驅動員工?一是高薪酬高績效,這就是激勵性;二是不斷增長,讓員工看到未來。對員工來說,最好的願景是什麼?就是收入不斷增加,達到自己理想的標準。

KSF著眼於如何強化薪酬的激勵性與增長性,實現在經營目標、價值貢獻的基礎上,如何公平、共贏地分錢。

KSF對傳統思維與管理模式的衝擊和挑戰

第一,破“定薪級”。

比如說你請了一個高管,在A1這個等級,你每個月要交給他10000元,少給行不行?不行,那麼在操作的時候要改為:我現在告訴你A1這個崗位不是10000,而是8000到12000,做得好可以拿到12000,做不好只有8000,但是你必須制定明確的好與不好的標準。企業在變革的第一件事就是要把定薪級改為定薪幅。對有些崗位你可以做職業規劃,你現在是5000,你未來可以做到7000到9000。首先要改變傳統的單一的模式。傳統的定薪級只適合用在公務員序列。強調公平性、服務性和完善性,但企業是不合適的。

第二,破“定崗”。

定崗是企業人事最基礎的一項工作,但定崗帶來最大的問題是員工不願意做崗位以外的事情,哪怕工作負荷小、閒餘時間多,員工也只想做分內的事。所以,要改為定價值。要用價值來衡量,員工可以做很多事情,分內分外的,只要把價值體現出來,做出更多的價值,就將獲得更多的收入。中小微企業要多培養一專多能的複合型人才,要將崗位打造成複合型、彈簧型崗位。

第三,破“定編和定員”。

例如某部門定編8人,如果缺一個人,部門經理就會要求公司立刻補人,即使沒活幹也要補齊,這是浪費人效的根源所在。所以,要改為定預算和定產值,用預算來管理,預算背後設有對應的激勵。比如人創績效、工資費用率等指標,非常有助於管控人效與費用。

第四,破“定任務”。

任務是為別人而做,目標是為自己而做。任務是上級下達的,目標是自己要求做到的。讓員工為自己而做,才是最有力量的。

KSF薪酬全績效模式:實現利益趨同、思維統一。

一方面讓員工有安全感和收入保障,薪酬不斷增加;另一方面幫助老闆留住優秀人才,低成本高回報。

一句話:讓員工加薪,讓企業增利!

任正非:企業的核心競爭力不是人才,分配機制才是重中之重

KSF的主要設計原理是:數據說話、結果導向、效果付費、價值分割、薪酬分塊。

KSF是一套給員工提供加薪機會,又不增加企業成本,以此激發員工拼命工作的薪酬方案。

設計案例:某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

任正非:企業的核心競爭力不是人才,分配機制才是重中之重

這種情況下,我們採用KSF模式,將他的薪酬分為8個部分。並且這些都是與公司利益密切相關的,作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元,獎勵y元,每減少x元,少發y元;

2、輔料成本率每降u,獎勵v元,每升u,少發v元;

3、產品性能合格率,每上升m%,獎勵n,每下降m%,少發n元;

4、及時交貨率,每上升a%,獎勵b元,每少a%,少發b元;

5、員工流失率,沒流失,獎勵200元,每流失1人,少發100;

KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。對企業來說,員工拿的越多,賺得越多,且不增加成本。

KSF增值加薪法,給員工提供了沒有上限的加薪模式,員工可以憑藉自己的努力,創造更好的結果,為自己加薪。對企業來說,員工拿的越多,賺得越多,且不增加成本。


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