貓蛋狗蛋看世界
我是內蒙古草原熊大，我來回答這個問題。公司降薪總比倒閉的好，倒閉了沒人給發工資了，現在最起碼有50%的工資可以維持生活，今年各行各業都受到了不同程度的影響，也有很多企業堅持不下去倒閉了。有的公司為了保住生產，不得不降低薪酬來度過難關。
你所在的企業已經很不錯了，最起碼能開一半工資來保證員工的溫飽問題。假如企業虧損嚴重倒閉了呢？那就什麼也沒有了。
我個人建議就是可以留在公司，和公司堅持下去，冬天會走，春天會來的。社會上有很多人現在都沒有工作，為了生存下去都在擠破頭的找工作，所以不建議辭職，除非你自己已經想好出路，出去就可以又找到新工作，要不然考慮不清楚會吃虧的。
這個間斷有很多人選擇放棄原來的公司，但是出去了一下又找不到工作，你說那多難受呀，還的吃老本。現間斷就是能有單位發工資就阿彌陀佛了。珍惜吧！朋友
盧胖子愛旅行
今年這個疫情，聽到最多的不是裁員就是降薪。當然也不排除有些企業故意借疫情降薪，但不管怎麼樣，降薪都需要符合一定的流程，同時公司如果真的降薪了，我們該如何應對呢？
公司降薪有幾種？流程是怎樣的呢？
因為工資是關係到員工的切身利益，所以在降薪這一塊，對於流程和證據要求比較高。公司降薪無外乎這幾種。
一、調崗帶來的降薪：這個也就是常說的“崗隨薪變”，如果公司有完成的崗位職責體系及對應的薪資結構體系，那麼只要公司能證明調崗的合法性，那麼因為調崗而帶來的薪資降低也就是合法的。所以此時公司要證明調崗的合法性，同時還要證明公司有對應的有效的制度。
二、公司證明工作能力不行，引發的本崗位薪資等級的降低：這種和上面的一樣，不過一般公司沒有這種做法，而且難度較高。所以此處不討論。
三、疫情期間的降薪：這恐怕是今年上半年說的最多的事情了，某某高管帶頭簽訂自願降薪協議等等，因此也要求其他員工簽訂。其實，我們不要被誤導了，即便是疫情這種特殊期間，要想降薪，一樣要達成一致，也就是要經過員工同意才行。高管或其他員工同意自願降薪只能代表個人，不能代表全部，這並不適用於民主表決制度，並非超過三分之二同意就可以降薪。這種情況下降薪，只針對簽字同意的員工生效，對於沒同意的員工是不生效的。如果公司強制執行，一樣屬於單方面強制降薪、剋扣工資。
如果公司單方面強制降薪50%，我們該怎麼辦？
其實公司採用高管帶頭自願降薪的方式，無非是營造一種內部氛圍，帶動其他員工自願降薪，甚至有道德綁架脅迫的意味。那麼對於員工來說，怎麼辦？有兩種選擇！
一、如果想保住這份工作，那隻能接受！
即便你說只想不降薪，不想離開公司，只要你去勞動部分，基本你就沒辦法繼續工作下去了，相信公司也不會讓你那麼輕鬆的繼續工作的。所以，如果對自己失業後沒信心，那麼最好早點帶頭接受，還能落個好印象。否則弄好後面，工資也降了，還沒有給公司留下好印象，太不值。
二、如果做好重新就業的打算，那麼勞動仲裁走起！
只要你對於公司的降薪，沒有任何同意或簽字，那麼公司就是屬於未足額髮放工資、剋扣工資，你可以帶上相關的證據以被迫解除勞動關係的理由去申請勞動仲裁，要求公司返還降薪部分的差額工資，以及要求公司支付你經濟補償金。如果為了安全期間，可以先發《關於被迫解除勞動關係的通知》給公司，說明因為什麼原因離職，並要求公司怎麼怎麼樣！
你要帶的證據有：勞動合同、工資發放記錄（降薪前後對比）、給公司發的被迫解除勞動合同的函（如有）、社保繳費記錄等等有效證據。接下來就全心全力的進行勞動仲裁吧！
總而言之，公司降薪50%，我們的應對措施，是根據我們最終的想法決定的！不管選擇哪一種，一旦決定了，就去做吧！
打聽生活
恕我直言，題主的問題有些籠統。降薪又稱減薪，是企業在某種條件下降低人工支出的做法。降薪並不都是不合理的，對於員工來說面對降薪也要實事求是地理解與分析。面對自己的薪水被降，沒有人覺得心裡痛快。但是主觀感受不能代替理性面對與選擇。
面對企業的降薪，職場人要做到三點：
其一、冷靜面對
其二、分析利弊
其三、做出對自己長期有利的選擇
關於企業降薪
相信不少人都有類似的經歷，在工作過程中薪水被降。這只是一個結果，同樣的降薪原因與背景差異也會很大。
1.企業普遍性降薪
因為運營成本、資金維持以及利潤追求的原因，企業採取的主動性全範圍降低員工薪資標準的行為，稱之為普遍性降薪。
出現普遍性降薪，一般來說意味著兩點：
其一，企業遇到經營困難，沒有其他更為有效的途徑解決。以降低人工成本的辦法來積攢實力。
其二，因為戰略調整或者項目變更等原因，以減薪的方式變相裁員。
對於特定企業來說，普遍性降薪出現的幾率不大。
2.按照規章或者合同約定，對於績效不足或者考核不過關的部門或者員工，給予降薪的處理。
一方面，在績效考核或者管理的相關制度中有明確的規定，績效不過關要降薪；另一方面，在與員工簽訂的勞動合同中，企業保留了因為績效或者工作評估不過關而降薪的權利性條款。
在這種情況下，根據相關績效事實和勞動合同規定，對部分員工進行降薪。這是合法的。
3.企業胡亂作為，肆意降薪
一些企業既沒有經營困難，有沒有合同依據，只是出於對金錢支出的吝嗇，而不擇手段降低員工薪資。這樣的行為有兩個基本特點：
其一、盲目性
所有的理由都是藉口，沒有事實上的合理合法的依據
其二、隨意性
想什麼時候降薪就什麼時候降薪，想給誰降薪就給誰降薪，想怎樣降薪就怎樣降薪。
所以，題注需要首先說明，這50%的降薪屬於哪種情況？
對於降薪的理解
對於降薪，完全強調企業的合理性是不合適的，同樣，全盤否定也不合理。
1.勞動法賦予了企業定薪和薪資調整的權利
勞動法第第四十七條規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。這意味著：
其一，企業有薪資的確定權
其二，企業有合理調整工資的權利。
當然，這種權利的行使，需要“本單位經營特點”與“效益”的實際需求支持。
在面對仲裁或者爭議時，企業必須進行舉證。這種證據要足以支持降薪行為的合法性。
2.薪資調整不是企業自己的事情
薪資是企業與員工共同關注的事情，也直接牽涉到雙方的利益。按照勞動法規定，企業對於薪資的調整，必須與員工協商一致。
換句話說，如果沒有無容置疑的直接法定依據，企業必須與員工協商並取得一致意見之後，再行降薪。否則，就是不合法的，就是對員工正當權益的侵犯。
3.制度有效性和勞動合同條款的約定非常關鍵
不知道職場朋友有沒有關注過自己的勞動合同，其中不乏一些“彈性條款”，規定企業可以根據經營特點和效益情況進行調薪，可以根據員工的實際工作情況和業績評估進行調薪。
如果勞動合同或者經過合法公示的績效制度中有支持企業合理降薪的條款，其降薪行為無可挑剔；如果沒有相關規定或者沒有支持其降薪行為的規定，其降薪行為則是不合理合法的。
換句話說，企業不是沒有降薪的權利，但是必須要有符合法律規定的證據與理由。
公司降薪50%怎麼辦？
這要看具體的原因。
1.如果企業經營不善，導致資金流緊張，進而以降薪的方式來保持運行
這種情況下，員工個人有兩點考慮：
其一，企業是否還值得自己繼續工作下去。如果看好企業未來，可以堅持一下；如果不看好企業，就要準備好走人。
其二，自己合法利益的主張。企業的降薪是否合法，自己是否認同？如果自己認同，那就接受；如果覺得不合法，就準備好申訴吧。
2.如果個人績效不足，同時勞動合同又支持企業降薪
這種情況下也有兩點考慮：
其一，自己是否接受？如果接受，那就再後續工作中繼續努力，爭取早日實現加薪；如果不接受，想要申訴基本沒什麼用，那就準備選擇更適合自己的新崗位或者新單位吧。
其二，反思自己的缺點與不足。到底什麼原因導致自己工作業績不好？要認真分析，及時完善與優化，爭取通過後需努力，彌補短板。不管在哪個單位工作，優秀的績效都是必須的。
3.如果企業運行正常，但管理混亂
因為沒有系統化和規範化的意識，肆意任性管理，在管理措施、績效獎罰等方法胡亂作為。這種情況下，要做兩點：
其一，蒐集和保留證據，進行正當交涉，爭取自己的利益。如果協商不成，可以訴諸法律。
其二，看看還有沒有自己職業發展的空間與可能。如果沒有，乾脆走人。
總結：面對企業的大幅降薪，要麼企業有大的問題，要麼員工個人有大的問題。不管怎樣，都需要合理合法的解決。本著對個人最有利的原則，需要員工認真審閱自己的勞動合同並分析實際工作表現，從現實出發，尋找最好的解決辦法。
當然，如果是勞務派遣或者國企職工，處理起來可能要麻煩一些。因為其中會涉及到第三方機構的問題。但有一點是肯定的，只要自己合理合法，就要據理力爭。
