【案情簡介】
徐某原系某物業公司秩序維護員。在職期間，某物業公司對包括徐某在內的所有秩序維護員採用同樣的工資結構和計薪標準，月工資由基本工資（所在市最低工資標準）+績效工資（約700元）+加班費（根據考勤時間計算）+全勤獎（50元）+工齡工資（每多一年加50元）+餐費補貼（每天7元）等組成。某物業公司每月書面統計並製作考勤表和工資表交徐某簽字確認，徐某未提出異議。徐某離職後，認為其工資數額比同為秩序維護員的同事低，於2019年5月29日申請仲裁，請求某物業公司補足在職一年半期間同工同酬工資差額1.6萬餘元。仲裁委裁決駁回徐某的仲裁請求後，徐某不服，訴至法院。法院認為，同工同酬，是指對相同或者相近崗位上的勞動者，執行相同的勞動報酬分配製度，而非指絕對的工資均等。某物業公司對所有秩序維護員採用同樣的工資結構和計算標準，各秩序維護員之間工資總額上的差異，是工作時間、工作年限等客觀方面的差異所導致的。物業公司沒有對徐某採用歧視性的工資分配方式，故徐某以同工同酬為由要求補足工資差額的理由不能成立，故判決駁回徐某的訴訟請求。
【法官評析】
同工同酬，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同業績的勞動者，應給予同等的勞動報酬。同工同酬的分配原則，包含兩層意思：一方面，同工同酬是為了進一步貫徹按勞分配原則，表現為提供了同等價值的勞動者能夠享受同等的勞動報酬；另一方面，同工同酬是為了防止工資分配中的歧視性因素，以保護不同性別、不同年齡、不同身份的勞動者能夠獲得公平對待。
同工同酬是勞動法上的一項基本原則。《中華人民共和國勞動法》第四十六條第一款規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。《江蘇省勞動合同條例》第二十一條第二款規定，用人單位應當實行同工同酬，對相同或者相近崗位上的勞動者，執行相同的勞動報酬分配製度。《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。上述規定表明，同工同酬中的“同工”是指相同或者相近崗位上勞動者，“同酬”則是指相同的勞動報酬分配製度。據此，同工同酬不能簡單地理解為工資數額的絕對均等。即便是在相同或者相近崗位上工作的勞動者，因為各自的工作時間、技能熟練程度、工作績效、工作年限等各方面不可能完全等同，工資金額當然也不一定會完全相等。這不僅不違反同工同酬原則，反而更能體現獎勤罰懶、按勞分配的原則。
本案中，某物業公司對徐某和其他秩序管理員採用的工資分配製度是相同的，工資金額的差別不是因工資分配製度中存在歧視性因素而引起，故該物業公司並未違反同工同酬原則。徐某簡單地將同工同酬等同為工資均等，對法律的理解存在偏差，其訴訟請求是不能得到支持的。（南京市江寧經濟技術開發區人民法院 韓丹）
